Les clés pour réduire la charge mentale des managers

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Gestion d’équipes dans l’incertitude :

Les clés pour réduire la charge mentale des managers

 

Le cahier du dirigeant | 21 avril 2022

Inconfort permanent, instabilité, prises de décisions difficiles, depuis deux ans, les managers composent avec une incertitude inédite. Émilie Roman, cofondatrice du cabinet de recrutement et de conseil RH Enoa, nous donne ses clés pour réduire la charge mentale des managers dans une période qui demeure compliquée.

 

Quelles sont les principales difficultés auxquelles les managers sont confrontés après deux ans de crise sanitaire ?

Les managers évoluent aujourd’hui dans une forme d’incertitude qui perdure. Ils manquent de visibilité et de perspectives. Je dirais qu’ils n’ont pas d’autre choix que de composer au jour le jour avec cela. On leur demande de sortir de leur zone de confort, d’être créatifs, de se challenger pour trouver des solutions. Ajoutons à cela la surcharge de travail, liée notamment au contexte…

C’est générateur de stress, ils doivent garder leur sang-froid, et ce n’est pas toujours simple. La bonne nouvelle, c’est qu’on entrevoit enfin la lumière au bout du tunnel. Sur les modes d’organisation, l’usage des outils digitaux est ancré. Le fonctionnement hybride, qui me semble être aujourd’hui la façon la plus intéressante d’appréhender le travail, est largement adopté. Le fait de soutenir psychologiquement et émotionnellement les équipes devient une seconde nature. Enfin, le besoin d’une articulation saine entre vie professionnelle et vie personnelle semble clair pour tous, et il est intégré aux modes de management.

Quel est, en conséquence, l’état d’esprit de ces managers ?

Pendant des mois, toutes et tous ont été en ordre de marche “en mode warrior”. Ils ont assuré coûte que coûte le quotidien. Au sortir de la crise (on l’espère), nous observons deux cas de figure. Une partie des managers ont les nerfs qui lâchent. Après avoir soutenu leurs équipes au maximum, ils ressentent une fatigue professionnelle et émotionnelle. Ils ont le sentiment d’un manque de considération pour leur métier et remettent en question leur envie de continuer à manager

A contrario, d’autres managers ont finalement assez bien vécu cette période et la mise en place de nouvelles pratiques managériales. Ils y ont vu une occasion unique de se réinventer, de créer davantage de liens avec leurs équipes, de s’appuyer sur une culture d’entreprise, des valeurs, des solutions digitales, une habitude du feedback… Et pour eux, c’est une nouvelle étape qui démarre. La différence d’état d’esprit entre les uns et les autres est liée à plusieurs choses. Il y a la capacité de chacun à accepter ou non le changement et à s’y adapter qui peut l’expliquer.

Il y a aussi la question de la direction et de sa posture face à ces changements, qui a envoyé ou non les bons messages aux RH qui accompagnent les managers. Cela pèse aussi dans la balance.

Quelle attitude leur conseillez-vous d’adopter aujourd’hui ?

Je dirais qu’il faut accepter le changement, et voir l’opportunité de se réinventer avec lui. Il faut communiquer aussi, quand ça va et quand ça ne va pas, partager ses victoires et ses échecs, ne jamais faire de rétention d’informations. Il faut aussi se rapprocher de la direction RH (qui a fait un travail incroyable pendant cette crise), pour lui demander de l’aide dès que c’est nécessaire. Il est important d’apprendre à lâcher prise, car finalement, tout ne dépend pas du manager, que ça soit ou non dans l’incertitude. Il faut enfin faire confiance aux équipes, déléguer et avoir vis-à-vis des collaborateurs une posture d’apprenant et pas toujours de sachant. Et puis surtout, il faut être indulgent avec soi-même.

Finalement, quelles astuces peuvent aider les managers au quotidien ?

Elles sont nombreuses mais les principales, à mon sens, sont :

renforcer l’accès à la formation pour les équipes, et se former soi-même, en tant que manager, aux nouvelles pratiques managériales. Cela implique de se montrer ouvert face au travail hybride ;

adopter une posture de manager de proximité, plus humaniste qui capitalise sur son intelligence émotionnelle et qui prend en compte l’individu. C’est clé dans le management tel qu’on l’attend aujourd’hui ;

communiquer, libérer la parole et mettre en place des solutions pour favoriser le dialogue dans l’équipe, et la remontée de feedbacks. Dans la même veine il est toujours judicieux de créer des moments pour se reconnecter avec ses équipes, via des actions simples comme un appel pour prendre des nouvelles, un déjeuner, une expérience partagée en dehors du bureau ;

appliquer le droit à la déconnexion, pour se recentrer, et rappeler aux équipes de le faire aussi ;

être attentif à la santé mentale de ses équipes via des outils comme moka.care par exemple (qui démocratise l’approche psychologique au sein de l’entreprise en proposant un accompagnement confidentiel aux collaborateurs), ou Bloom at Work (une solution RH d’enquêtes d’engagement collaborateur), entre autres. Ou encore entreprendre un séminaire d’équicoaching (testé et approuvé par Enoa) pour favoriser notamment la cohésion d’équipe et sa posture managériale. Je ne peux que vous recommander le bon cheval !

Ces conseils donnés, les managers doivent, j’insiste, garder en tête que c’est toute l’organisation, direction incluse, qui doit évoluer dans le bon sens. Ils n’ont pas à porter ces sujets seuls.

Le cabinet Enoa

Enoa est un cabinet de conseil RH et de recrutement dédié aux métiers de la communication, du marketing, du digital et des fonctions RH. Depuis 2013, il accompagne les entreprises, quelle que soit leur taille (startup, scale-up, PME, grands groupes). Business partner RH 360, Enoa articule son offre autour de trois piliers : Enoa Recrutement, Enoa conseil, Enoa Talk (dédié aux évènements RH).

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