Pourquoi et comment favoriser la pratique du sport au sein de l’entreprise

A l’heure où la santé a repris une place de premier rang, il est primordial pour les organisations de veiller à celle de leurs salariés. Les bienfaits du sport pour la santé physique et pour la santé mentale ne sont plus à démontrer. Les possibilités pour les entreprises de favoriser sa pratique sont multiples. La vôtre a-t-elle déjà sauté le pas ?

Les chiffres du sport

Selon l’Eurobaromètre publié par la Commission européenne en septembre 2022, consacré au sport et à l’activité physique :

• 38 % des Européens pratiquent un sport ou font de l’exercice au moins une fois par semaine ;
• 17 % font de l’exercice moins d’une fois par semaine ;
• jusqu’à 45 % des Européens ne font jamais d’exercice ou ne participent jamais à une activité physique…

Sans surprise, pendant la pandémie liée à la COVID-19, la moitié des Européens ont réduit leur niveau d’activité, voire ont tout arrêté.

Pourtant, l’étude relative à l’impact économique de la pratique du sport en entreprise publiée sur le site institutionnel de France Olympique – étude confiée à Goodwill management par le Comité national olympique et sportif français et le MEDEF, avec le soutien d’AG2R La Mondiale – est formelle : une activité physique et sportive régulière représente :

• 5 à 7 % de dépenses de santé en moins pour les salariés ;
• + 3 ans d’espérance de vie, 6 à 9 % d’amélioration de la productivité ;
• une augmentation de la rentabilité nette de 1 à 14 % pour les entreprises…

L’activité physique et sportive est donc trop peu répandue, alors que ses effets sur la santé de chacun (RH et dirigeants inclus) ne sont plus à démontrer, et qu’il y a par ailleurs un bénéfice notable pour les entreprises dont les salariés sont sportifs.

Les actions possibles pour encourager l’activité physique et sportive dans l’entreprise

Dans une démarche d’amélioration de la QVT des salariés, de plus en plus d’organisations encouragent l’activité physique et sportive avec des actions concrètes. Il y a de nombreuses possibilités pour cela.

Il peut s’agir de :

• négocier un tarif préférentiel pour les collaborateurs avec une salle de sport en particulier (ou avec une franchise) ;
• faire venir un coach sportif au sein de l’entreprise (pourquoi pas avec l’aide financière du CSE) ;
• faciliter l’initiative d’un salarié qui propose de pratiquer un sport entre collègues, sur le temps de la pause déjeuner par exemple (natation, running…) ;
• proposer un challenge aux salariés. Pourquoi ne pas participer, avec tous ceux qui le souhaitent, à une course organisée chaque année par la ville ? Et bien sûr encourager puis mettre à l’honneur les participants sur le réseau social de l’entreprise.

Effectuer les trajets domicile travail à pied, en vélo ou en trottinette, c’est également de l’activité physique et sportive, et l’impact sur l’environnement est moindre qu’avec la traditionnelle voiture. En encourageant, via des communications internes, cette habitude, même quelques jours par semaine, vous aurez forcément un impact.

Depuis 2020, dans le but d’encourager les transports plus propres, le forfait mobilités durables (FMD) permet d’ailleurs aux employeurs de prendre en charge tout ou partie des frais des salariés liés à l’utilisation de certains modes de déplacements pour leurs trajets domicile travail.

La liste est longue pour favoriser la pratique de l’activité physique et sportive en entreprise. Il y a fort à parier que l’une d’elles peut encourager vos collaborateurs à (re)chausser les baskets !

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Quel rôle pour les RH face à l’inflation ?

Si les entreprises sont touchées par l’inflation et mettent en place des actions pour contrebalancer les effets de cette dernière, une étude SD Worx avec OpinionWay révèle que 79 % des salariés pensent que c’est le rôle des entreprises de les aider face à ce phénomène.

Augmentation des salaires et/ou prime de partage de la valeur (PPV) pour aider les salariés à faire face à l’inflation

Parmi les outils à leur disposition, on pense bien sûr et en premier lieu aux salaires et avantages sociaux qui représentent le premier critère d’attractivité et de motivation des salariés français (enquête Randstad 2022). Lors des négociations annuelles obligatoires (NAO), il est effectivement question d’augmentations générales. Les RH, lorsqu’ils le peuvent, vont dans ce sens.

Pour de multiples raisons, cela peut se révéler compliqué à mettre en place. Il y a alors des alternatives. La loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat a instauré la « prime de partage de la valeur » (PPV) (anciennement appelée prime Macron ou prime de pouvoir d’achat) qui permet de verser, jusqu’au 31 décembre 2023 et sous conditions, jusqu’à 3 000 € de prime annuelle exonérée de cotisations sociales – Le montant peut aller jusqu’à 6 000 € si l’entreprise a mis en place d’un accord d’intéressement ou de participation à la date du versement de la prime, ou dans l’année du versement.

Des avantages financiers et non financiers pour booster le pouvoir d’achat des salariés 

Cette loi facilite également, jusqu’au 31 décembre 2022 et sous certaines conditions, le déblocage anticipé de la participation et de l’intéressement pour les salariés qui bénéficient d’un PEE. Ces derniers peuvent récupérer jusqu’à 10 000 € en une fois si la somme est destinée à financer l’achat d’un bien ou la fourniture d’une prestation de service. Le montant débloqué est exonéré d’impôts et de prélèvements sociaux.

Des entreprises, notamment des scale-up, mettent en place l’actionnariat salarié. Il n’est pas nécessaire d’être une société cotée pour cela. C’est un excellent moyen d’augmenter le pouvoir d’achat des collaborateurs à long terme, et de conforter leur engagement.

Encourager le télétravail est un autre moyen d’aider les collaborateurs. Malgré la hausse du coût de l’énergie, le télétravail permet de minimiser les dépenses d’essence, d’entretien d’un véhicule, mais aussi celles faites habituellement dans le cadre du travail. En tant que RH, pourquoi ne pas étudier, en outre, la possibilité d’une prise en charge partielle des factures d’énergie de vos salariés en télétravail ?

Le rachat de RTT, lui, est facilité jusqu’en 2025 et fait partie des mesures envisageables pour les RH pour aider les salariés à faire face à l’inflation. Ceux qui optent pour cette possibilité, en permettant aux salariés de travailler au lieu de prendre leurs RTT, les rémunèrent en heures supplémentaires.

Les avantages sociaux (en numéraires ou en nature) peuvent aussi accroître le pouvoir d’achat des collaborateurs (tickets resto, CESU, frais de transport, mise en place du forfait à mobilités durables, mise en place d’une offre pour favoriser la pratique du sport à moindre coût…).

La proposition de travailler davantage pour compenser la hausse des prix, avec des heures supplémentaires, est également une option.

Enfin, travailler sur la formation des collaborateurs et leur permettre de travailler sur leur montée en compétences est également un moyen de leur permettre d’augmenter leur pouvoir d’achat dans la durée.

Quels que soient les leviers privilégiés, les RH répondent une nouvelle fois à l’appel. En pleine crise, ils montrent à quel point ils sont un rouage essentiel dans les organisations : à la fois aux côtés des salariés pour les aider dans leur quotidien, et en tant que business partner pour préserver la pérennité des entreprises.

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5 bonnes raisons de faire appel à un RH à temps partagé

Que ce soit pour intégrer des nouveaux talents dans votre entreprise, les fidéliser, travailler votre marque employeur, ou tout simplement pour prendre en charge des sujets réglementaires, les services d’un RH sont indispensables. Toutes les organisations n’ont pas la possibilité financière, ou le besoin, de recruter un RH en CDI et à temps plein. Pour elles, des solutions existent. Celle notamment de recourir aux services d’un RH à temps partagé est de plus en plus plébiscitée. Voici cinq raisons de sauter le pas !

Un RH à temps partagé répond aux justes besoins de l’entreprise qu’il accompagne 

Vous avez besoin d’un RH prompt à mettre en place les actions nécessaires aux besoins de votre entreprise, sans être mobilisé sur un temps complet ? Un RH à temps partagé évaluera, avec vous, vos besoins RH et la charge de travail correspondante. Une fois le devis signé, il vous fera bénéficier de son œil neuf et de son expertise. Il adressera les sujets pour lesquels vous le mobilisez : attractivité, fidélisation, conflits, perte de performance, vague de démissions, refonte du sujet paies, travail avec les partenaires sociaux sur la mise en place du télétravail…

Il propose une solution flexible

Prestataire de services, le RH à temps partagé n’est pas à confondre avec un RH à temps partiel (avec lequel vous auriez signé un CDD ou un CDI). La prestation, qu’elle soit prévue sur du long terme ou en mode « one shot », pourra évoluer dans le temps. Le tarif du RH à temps partagé sera défini en début de mission. Si les besoins deviennent plus importants, ou s’ils sont revus à la baisse, vous pourrez rediscuter de la mission avec votre RH – le montant des factures évoluera aussi. Si vous n’êtes pas satisfait, ou si vous connaissez un aléa financier, vous pourrez mettre fin à la mission, sans risque financier.

Un RH à temps partagé a une forte expertise, en lien avec les besoins des entreprises qu’ils accompagnent

Parmi les avantages à faire appel à un RH à temps partagé, citons également celui-ci. Recruter un RH sénior à temps complet, cela a un coût – Un coût important. Lorsqu’un RH fait le choix de devenir RH à temps partagé, il a le plus souvent atteint un niveau d’expertise élevé qui lui permet de jongler avec les sujets très divers de ses clients. Vous bénéficiez donc de l’expertise importante d’un RH senior pour un budget annuel inférieur à celui d’un RH au niveau similaire, mais salarié sur un poste à temps plein.

Il connaît les équipes et les enjeux des entreprises qu’il accompagne aussi bien qu’un RH en interne

Même à temps partagé, et même avec son statut de prestataire de services, le RH à temps partagé prendra régulièrement le temps de faire le tour des bureaux pour prendre le pouls des salariés. Rapidement, il connaîtra chacun d’eux. Il jaugera le climat social de l’entreprise. Il gérera chaque dossier avec tout le professionnalisme que vous pourrez attendre de lui. Il saura vous conseiller au même titre qu’un “RH maison”.

Il sait se rendre disponible pour ses clients en cas d’urgence

Si la mission d’un RH à temps partagé est évidemment cadrée, et que le RH est mobilisé sur des jours précis pour votre entreprise, il ne sera jamais aux abonnés absents. En cas d’urgence RH, il ne vous laissera pas tomber. Le sens du service propre aux fonctions RH engagera votre RH à temps partagé à prendre le temps de vous prodiguer un conseil, d’“éteindre un feu”, et ce même s’il est chez un autre client. Cela en toute transparence.

3 questions à Aurélie Prévault, consultante en recrutement chez Enoa

Pourquoi avoir développé chez Enoa, cette possibilité de faire appel à des RH à temps partagé ?

Nous pensons que chaque entreprise, à partir de 15 collaborateurs, doit réfléchir à son organisation RH. Notre offre Enoa Conseil, intègre trois briques : stratégie RH, acquisition de talents, fidélisation des collaborateurs – toujours avec cette proposition de valeur : désacraliser le sujet des RH, accompagner les dirigeants, faciliter leur compréhension des fonctions RH. En permettant l’accès aux RH à temps partagé, nous rendons les RH accessibles à des entreprises qui n’en ont pas. C’est une porte d’entrée pour commencer à se familiariser, se confronter, mettre en place des actions.

Quelles typologies d’entreprises font appel à des RH à temps partagé ?

Il y a deux grandes typologies d’entreprises qui font appel aux RH à temps partagé. La première, ce sont les structures qui ne peuvent pas se permettre, financièrement, d’avoir un RH salarié à temps complet mais qui ont néanmoins besoin d’un RH un ou deux jours par semaine. Cela pour démêler un certain nombre de sujets (réglementaires, de recrutement, d’intégration et de fidélisation si la structure se développe…). La seconde, ce sont les entreprises de taille plus importante, qui n’ont pas d’équipe RH en interne et qui sont confrontées à une problématique précise (transformation, accélération, frein dans le business…) Elles font appel à un RH à temps partagé pour gérer cette problématique. Parfois, c’est en amont d’un recrutement plus pérenne.

La demande est-elle croissante aujourd’hui ?

Dans la même veine que l’augmentation des freelances, de la prestation de service en général, la réponse est oui. La collaboration avec un RH à temps partagé permet plus de souplesse, plus de réactivité. Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à envisager ce type de collaboration, à faire le test qui est en général très concluant pour elles.

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Si vous n’êtes pas encore une entreprise à mission, vous allez le devenir

C’est un challenge majeur pour les entreprises d’aujourd’hui et de demain. C’est clé pour les recruteurs – Ces derniers ont à cœur de répondre aux enjeux de quête de sens, d’attractivité, de fidélisation des collaborateurs. Devenir une entreprise à mission inspire pourtant souvent bon nombre de questions. Pourquoi et comment devenir une entreprise à mission ? Comment définir (et faire vivre) la raison d’être de votre entreprise ? Le tout sans bullshit ? On fait le point avec vous..

Entreprise à mission : un impératif en 2022

Cela fait quelque temps qu’on l’entend monter, cette petite musique. Et force est de constater que de plus en plus d’entreprises ont envie de l’écouter !

Clients, consommateurs, et plus largement individus, attendent des organisations qu’elles jouent un rôle social et/ou environnemental, en plus de leur rôle économique. Ils veulent les voir participer, à leur niveau, à relever certains des grands défis mondiaux (protection de l’environnement, réduction de la pauvreté et des inégalités, éducation…). De fait, il est question aujourd’hui, pour toutes les entreprises, d’apporter des réponses à ce besoin (besoin que partagent bien souvent les dirigeants). Et une partie d’entre elles prennent le chemin de l’entreprise à mission.

La loi PACTE de 2019 a officialisé la qualité de société à mission (ou entreprise à mission). Avec elle, il s’agit d’inscrire dans les statuts de l’entreprise la notion de raison d’être de l’entreprise, un ou plusieurs engagements sociaux et environnementaux, les modalités de suivi de l’exécution des missions. Le but ? Rechercher la réussite financière de l’entreprise tout en contribuant à l’intérêt général. La vocation d’une entreprise ne peut plus être, aujourd’hui et demain, exclusivement d’engranger des bénéfices. Elles sont attendues sur les sujets liés à la  Responsabilité Sociétale des entreprises (RSE), sur les engagements qu’elles peuvent avoir…

Avoir officialisé, dans les statuts de l’entreprise, une raison d’être, des engagements, c’est d’ailleurs un point différenciant pour les candidats (et les salariés d’une organisation), quelle que soit la taille de l’entreprise.

Alors, prêts à devenir une entreprise à mission ?

Devenir une entreprise à mission

L’article 176 de la loi n°2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (dite “loi PACTE”) liste, entre autres, les conditions à respecter pour une entreprise qui souhaite “faire publiquement état de la qualité de société à mission” :

« 1° Ses statuts précisent une raison d’être, au sens de l’article 1835 du code civil ;

« 2° Ses statuts précisent un ou plusieurs objectifs sociaux et environnementaux que la société se donne pour mission de poursuivre dans le cadre de son activité ;

« 3° Ses statuts précisent les modalités du suivi de l’exécution de la mission mentionnée au 2°. Ces modalités prévoient qu’un comité de mission, distinct des organes sociaux prévus par le présent livre et devant comporter au moins un salarié, est chargé exclusivement de ce suivi et présente annuellement un rapport joint au rapport de gestion, mentionné à l’article L. 232-1 du présent code, à l’assemblée chargée de l’approbation des comptes de la société. Ce comité procède à toute vérification qu’il juge opportune et se fait communiquer tout document nécessaire au suivi de l’exécution de la mission ;

« 4° L’exécution des objectifs sociaux et environnementaux mentionnés au 2° fait l’objet d’une vérification par un organisme tiers indépendant, selon des modalités et une publicité définies par décret en Conseil d’Etat. Cette vérification donne lieu à un avis joint au rapport mentionné au 3° ;

« 5° La société déclare sa qualité de société à mission au greffier du tribunal de commerce, qui la publie, sous réserve de la conformité de ses statuts aux conditions mentionnées aux 1° à 3°, au registre du commerce et des sociétés, dans des conditions précisées par décret en Conseil d’Etat.

Entreprise à mission : engager les équipes

Quelques exemples d’entreprises à mission ? Danone, MAIF, Aigle, le Groupe Rocher, la Banque postale, pour ne citer qu’elles.

Les entreprises qui se sont déjà lancées font souvent ces mêmes constats : la raison d’être de l’entreprise gagne à être portée et incarnée par la direction. Elle doit aussi être co-construite en interne, avec l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices. C’est généralement un long processus. Lorsque les équipes participent à la définition (ou à la redéfinition) de cette raison d’être, elles sont plus à même, par la suite, de la porter en interne et à l’externe. Cela augure des échanges passionnés, une réflexion dans la durée, et une nécessité de se préparer à la plus grande cohérence. Les partenaires et fournisseurs, seront, par exemple, choisis en conscience, dans le respect de raison d’être de l’entreprise. Enfin, sur le chemin de l’entreprise à mission, le bulshitt et le washing n’ont pas droit de cité, les slogans pensés pour marquer les esprits non plus.

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Les clés pour lancer et piloter votre démarche RSE ?

Parce qu’elle est au cœur des préoccupations de vos collaborateurs et de vos clients, qu’elle est un enjeu majeur pour vous, la démarche RSE de votre entreprise est un chemin sur lequel il faut s’engager avec méthodologie, et quelques clés. Par où commencer lorsqu’on souhaite mettre en place sa politique RSE ? Comment la faire grandir ? Pourquoi et comment la promouvoir à l’interne et à l’externe ? Voici nos clés !

Pour que votre démarche soit effective, soyez convaincu

Impossible de conduire une démarche RSE (responsabilité sociétale des entreprises) sans être intimement convaincu de ce que celle-ci peut apporter à l’entreprise et aux collaborateurs, et quel peut être son impact sur le plan social et environnemental. Une bonne démarche RSE est une démarche qui vous ressemble et que vous aurez envie de porter à l’interne et à l’externe. Avant même de réaliser un diagnostic RSE, prenez le temps de poser la raison d’être de l’entreprise mais aussi vos valeurs, celles que vous souhaitez porter à travers votre activité et à travers la manière dont vous la pratiquez.
Si par le passé, la RSE a pu être considérée par certains comme une ligne à part dans la stratégie de l’entreprise, elle doit aujourd’hui être présente dans toutes les actions de celle-ci (dans les grandes entreprises mais aussi dans les TPE/PME). Chacun sait ce qu’elle apporte en termes d’engagement des collaborateurs, de fidélisation clients, de performance globale de l’entreprise, entre autres. Elle doit donc être incarnée par les dirigeants et portée par les équipes.

Il est essentiel d’impliquer les collaborateurs, en plus du management, mais aussi toutes les parties prenantes de l’entreprise. Cela démarre avec la définition de la raison d’être de votre entreprise, évoquée plus haut, et qu’il est judicieux de travailler collectivement, avec les équipes – Ces dernières s’impliquent au quotidien pour faire vivre vos produits ou services. Elles ont une certaine vision de l’entreprise et de ses actions. Cela continue avec les missions des collaborateurs, dans lesquelles la RSE peut être incluse, avec des appels à initiatives pour porter la RSE dans l’entreprise et en dehors… Il est également possible d’intégrer les partenaires, clients, fournisseurs de l’organisation dans la démarche RSE de l’entreprise, en prenant en compte leurs intérêts, leurs préoccupations, mais aussi en valorisant la démarche auprès d’eux, en les sensibilisant. Achats responsables, protection de l’environnement, amélioration continue des conditions de travail, entre autres, méritent d’être mis en avant avec la plus grande transparence.

Faites vivre votre démarche RSE dans le temps

Lorsqu’elle votre démarche RSE est en place, ayez enfin conscience qu’il s’agit de la première étape. Pour qu’elle soit pérenne, une démarche RSE soit non seulement vivre au quotidien dans l’entreprise, être intégrée aux pratiques, être présente à l’occasion d’initiatives dédiées (participation au travail d’une association, évènements en interne…) mais aussi évoluer avec le temps et avec les personnes qui composent l’entreprise. Vos collaborateurs d’aujourd’hui seront rejoints demain par d’autres personnes, avec une personnalité des préoccupations qui leur seront propres. Vos produits et services évolueront peut-être.

Impliquez vos équipes et vos partenaires

Par ailleurs, définissez des KPI, mesurez vos actions, produisez des reportings. Ainsi vous serez assuré de suivre le cap que vous vous êtes fixé, et d’ajuster vos pratiques le cas échéant. Et étudiez l’impact que pourraient avoir certains labels et certaines certifications comme la certification ISO 9001, norme du management de la qualité, la certification ISO 14001, norme du management environnemental, ou encore la norme ISO 26000 qui propose des lignes directrices pour mener une démarche RSE. Plus qu’un acronyme, la RSE peut et doit, plus que jamais, être un guide dans vos pratiques entrepreneuriales et dans l’entreprise.

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