Faciliter son quotidien de RH avec un SIRH

La fonction RH n’échappe pas aux enjeux de digitalisation. Les collaborateur·rice·s souhaitent une pertinence visible des stratégies mises en place, une qualité et une efficacité dans les process. Ils apprécient l’autonomie, la fluidité, la rapidité dans la gestion des tâches administratives et celles de leurs données personnelles. Pour aider les entreprises au quotidien, un Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) est essentiel. On vous explique pourquoi ce dernier est le partner in crime des RH. 

Quel est l’intérêt d’intégrer un SIRH ? 

Dématérialisation des bulletins de salaires, des demandes de congés, des titres-restaurants, des dossiers salariés… Les documents papier se raréfient au profit de solutions SIRH. Et pour cause. L’automatisation des processus RH représente un gain de temps et d’efficacité pour les RH. Elle est également très appréciée par les salarié.e.s et les candidat.e.s (+1 pour votre marque employeur !).

En fonction des modules que l’entreprise choisit d’intégrer, un logiciel SIRH peut être d’une grande aide dans :

• la gestion des recrutements, des contrats de travail, de la paie, des absences et congés, la formation et le développement professionnel des salarié·e·s, la communication interne…

Les RH ont la possibilité de visualiser en seulement quelques clics toutes les informations dont ils ont besoin et d’accomplir un grand nombre de tâches administratives rébarbatives. Ils génèrent des tableaux de bord et ont un meilleur suivi des salarié·e·s, dans le respect du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD).

De leur côté, les salarié·e·s transmettent leurs demandes ou messages et ont facilement accès à leurs données personnelles, qu’ils peuvent modifier.

Pourquoi un logiciel SIRH change le quotidien ?

Côté RH, intégrer un SIRH est devenu essentiel !

Certaines tâches sont automatisées, permettant ainsi aux équipes RH de gagner un temps précieux et de se concentrer sur celles à plus forte valeur ajoutée :

• gestion des carrières (formations, mouvements internes…) ; des sujets de qualité de vie au travail (QVT), responsabilité sociétale des entreprises (RSE), marque employeur ;changement ;politique de rémunération ;
• politique avantages et récompenses…

Les erreurs humaines sont minimisées – toute l’équipe RH a accès à des données centralisées, fiables, et les saisies manuelles sont moins nombreuses. Les évolutions légales sont implémentées automatiquement dans les logiciels par les éditeurs. Enfin, grâce au modèle SaaS (Software as a service), ces solutions sont accessibles au bureau comme en télétravail.

Aujourd’hui, beaucoup de solutions SIRH se sont développées dans la french tech : Nikota, Cegid Talentsoft, Lucca, ou HR Path, entre autres. Elles ont évidemment un bel avenir devant elles.

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Fidéliser les collaborateur·rice·s avec les BSPCE

Pour fidéliser les collaborateur·rice·s, plusieurs leviers sont envisageables : travailler sur les packages salariaux,  la culture d’entreprise, ou les avantages et récompenses (compensation & benefits)… Parmi eux, les BSPCE. On vous explique pourquoi ils sont un excellent levier de fidélisation !

C’est quoi les BSCPE ?

Les Bons de Souscription de Parts de Créateur d’Entreprise (BSPCE), permettent aux salarié·e·s et aux dirigeant·e·s (s’ils sont salarié·e·s) d’entrer au capital de l’entreprise ou de la filiale d’une entreprise pour laquelle ils travaillent. Ils sont une forme de stock-options.

L’entreprise délivre des bons d’achat à un prix d’achat définitif fixé le jour de l’attribution – généralement ils sont gratuits, ou vendus à un prix bas.

Les bénéficiaires peuvent les exercer (donc acheter des titres de la société avec) dans un délai imparti (attention les BSPCE peuvent devenir caducs). À terme, ils peuvent alors espérer revendre leurs titres avec une plus-value si la valorisation de la société augmente.

Attention, tout le monde ne peut pas émettre des BSPCE. Pour ce faire, une entreprise doit répondre à un certain nombre de conditions :

• être une société par actions (SA, SCA, SAS, SE) ;
• être soumise à l’impôt sur les sociétés en France ;
• être non cotée (ou avoir une capitalisation boursière inférieure à 150 millions d’euros) ;
• être immatriculée depuis moins de 15 ans au registre du commerce et des sociétés (RCE) ;
• appartenir directement et depuis la création, pour 25 % au moins, à des personnes physiques, ou à des personnes morales (elles-mêmes détenues à 75 % minimum par des personnes physiques) ;
• ne pas avoir été créée dans un contexte de concentration, de restructuration, d’extension ou de reprise d’une activité préexistante (sauf exception).

Pourquoi les BSPCE sont un levier de fidélisation ?

Les BSPCE sont un levier souvent utilisé par des sociétés en croissance, typiquement des startups ou des scale-up ou grands Groupes.

Côté salarié·e·s, le fait de détenir des BSPCE est un encouragement à s’investir dans l’organisation et à faire en sorte que les résultats soient au rendez-vous. La valeur de leurs titres augmentera si et seulement si l’entreprise a de bons résultats. Comment ne pas être motivé·e dans ce contexte ?

Les BSPCE aident également à développer le sentiment d’appartenance des salarié·e·s à l’entreprise. Ces dernier·e·s se sentent naturellement plus impliqués au moment, par exemple, de soutenir des décisions stratégiques, ou la croissance de leur organisation lorsque celle-ci se développe. Détenir des BSPCE et/ou des titres, c’est forcément voir son statut dans l’entreprise différemment.

Enfin, les BSPCE permettent d’attirer et/ou de fidéliser des collaborateur·rice·s qui pourraient être tentés d’accepter des salaires supérieurs dans une autre entreprise. Ils sont une marque de confiance, et une perspective d’obtenir une belle somme d’argent à un moment ou à un autre.

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Quel est mon style de communication et comment m’adapter au style de communication des membres de mon équipe ?

Travailler en équipe de manière efficace et productive, dans le but d’atteindre les objectifs de l’entreprise, ça peut être simple. Pour cela, il faut connaître son style de communication, celui des autres, s’appuyer sur les complémentarités des membres de l’équipe, et identifier les éventuels dysfonctionnements dans celle-ci pour travailler dessus. Ça vous intrigue ? Suivez le guide !

Le DiSC, un outil puissant pour mettre des mots sur son style de communication, celui de ses collègues, et s’y adapter. 

Avez-vous déjà entendu parler du DISC ? C’est l’un des outils les plus utilisés en phase de recrutement, aux Etats-Unis notamment (il faut dire qu’il est né là-bas), et qui permet de mettre en avant le style de communication d’un candidat.

Rien à voir avec les tests de personnalité. Avec le DISC, on s’intéresse à la manière dont une personne réagira dans des contextes précis et face à différentes typologies d’interlocuteurs. Le DISC sert à connaître le style de communication d’un candidat et, se faisant, à projeter sa manière d’interagir dans une équipe avec les interlocuteurs qui seront les siens.

Qui a déjà recruté des collaborateurs sait que, dans une équipe, ce que l’on recherche, c’est la complémentarité des styles de communication. Aurélie Prévault, consultante en recrutement chez Enoa, nous apporte son éclairage : “Il est important de recruter un style de communication qui s’accorde avec l’équipe et avec le métier. Si je grossis le trait, imaginons que l’on ait, dans une équipe, uniquement des personnes qui sont dans le contrôle, sachant prendre des décisions sans problème, et majoritairement tournées vers le résultat, alors on sait qu’il y aura des moments (nombreux) où des conflits apparaîtront dans le groupe. À l’inverse, si l’on imagine une équipe exclusivement composée d’individus très empathiques, tournés vers les autres et la relation à autrui, alors on aura des soucis pour trancher lorsqu’il le faut. ”

Certifiée DISC, Aurélie utilise régulièrement cet outil (via ENOA CONSEIL notamment) dont la finalité est d’atteindre un fonctionnement plus fluide et une amélioration de la performance.

“Il existe quatre profils de communication : Dominant, Influent, Stable, Consciencieux. Chacun a une dominante. Souvent les gens sont entre deux profils. L’intérêt du DISC est double. D’abord, lorsqu’on sait quel est notre style de communication, et que l’on connaît celui des autres, on se comprend mieux et on s’adapte mieux. Ensuite, si l’on en revient au recrutement, le DISC permet d’identifier un profil à rechercher en priorité lorsqu’on souhaite compléter une équipe.”

Comment utiliser le DISC ?

Mais alors dans les faits, comment ça se passe ? Avant le recrutement, on procède à un travail d’audit de l’équipe.

À moins que celle-ci soit réduite, il n’est pas forcément envisageable de faire passer le DISC à tout le monde. En revanche, entendre le dirigeant, le manager, parler des membres de l’équipe donne généralement un aperçu assez fin des styles de communication qui la composent. Avec eux, on challenge ensuite le profil à trouver, en fonction du périmètre de responsabilité qui sera celui de la personne à recruter, et de ses interactions avec les uns et les autres.

On fait alors passer le DISC à chaque candidat – 10 minutes de questions-réponses et un rapport d’une vingtaine de pages qui en ressort. “Le rapport met au jour le style de communication de la personne. Il donne par ailleurs des pistes pour s’adapter aux différents styles de communication. Il donne des clés de développement pour accroître son efficacité au travail”, précise Aurélie Prévault.

Finalement, le DISC est une aide à la décision durant le process de recrutement, un éclairage, qui n’évalue pas un savoir-faire mais une capacité à s’intégrer dans une équipe.

Les 5 behaviors

Bien sûr, connaître les styles de communication des personnes qui composent une équipe n’empêche pas, parfois, de constater des dysfonctionnements au sein de celle-ci. Il existe alors, en complément du DISC, un autre outil précieux, lui aussi anglo-saxon : les 5 behaviors.

Les 5 behaviors permettent de mieux nous connaître en tant que collègue, et ce qu’on apporte de précieux à l’équipe.

“Le modèle est de Patrick Lencioni, auteur d’un livre intitulé The Five Dysfunctions of a Team qui met en avant 5 dysfonctionnements par lesquels une équipe peut passer et qui l’empêcheront d’atteindre des résultats. Cela peut servir à faire le point dans une équipe lorsqu’on se rend compte qu’on n’arrive pas au but visé, qu’on n’arrive pas à décider, qu’on n’est pas suffisamment performant.”

Pour qu’une équipe fonctionne, 5 étapes sont, selon cet outil, nécessaires et il faut les franchir une à une pour arriver aux résultats. Les voici :

la confiance ;

le débat d’idées ;

l’engagement ;

la responsabilité ;

les résultats.

“Chez Enoa, nous utilisons les 5 behaviors pour faire réfléchir les parties prenantes d’une équipe qui a envie de mieux travailler ensemble, d’être plus performante. Cela de manière globale, ou pour les besoins d’un projet”, explique Aurélie Prévault.

Là encore, les participants répondent à un questionnaire. Il en résulte un profil, ainsi qu’un diagnostic complet de l’équipe. “En tant que consultants, nous proposons ensuite un travail de team building pour que chacun prenne conscience de la cause du dysfonctionnement et que l’on travaille dessus, ensemble.”

Chez Enoa, nous sommes certifiés DISC et formés aux 5 behaviors. Un projet de recrutement ? Contactez-nous.

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Recrutement : comment être à la page ?

Pour convaincre des candidat.e.s d’intégrer une entreprise, il faut leur offrir un processus de recrutement de qualité et dans l’air du temps. Bons outils, bon discours, transparence, rapidité, feuille de route précise, expérience candidat.e aux petits oignons …

Émilie Roman-Laval, co-fondatrice et directrice associée d’Enoa, vous partage ses clés pour être à la page quand on recrute.

Quelles sont les bases aujourd’hui pour être à la page en matière de recrutement ?

Une équipe de recruteurs à la page doit d’abord avoir à sa disposition de bons outils : ATS / CRM / SIRH performants pour optimiser les tâches répétitives, améliorer le suivi candidat.e, et in fine, proposer des recrutements plus courts et efficients.
À côté de cela, le discours présenté aux candidat.e.s doit être ciselé. Lorsqu’une personne postule dans une entreprise, elle attend qu’on lui parle non seulement du poste à pourvoir, mais aussi de l’histoire de l’entreprise, de son identité, de sa marque employeur, de ses équipes, de ses valeurs (exemples concrets d’actions pour les faire vivre), de ses engagements (RSE par ex) du process… Le tout « sans habiller la mariée » bien sûr.  Rien de pire pour les candidat.e.s que de découvrir qu’une entreprise fait du washing sur ces sujets.
En ligne (à travers la stratégie social média de l’entreprise typiquement) ou à l’occasion des échanges en direct, il faut avoir tout cela en tête. Si on arrive à fédérer les salarié.es, qui sont les meilleurs ambassadeurs de la marque, on attire d’autant plus les candidat.es.
Pour proposer un recrutement dans l’air du temps, j’ajouterais : des job descriptions claires, exhaustives et inclusives, une visibilité donnée sur le processus de recrutement, une optimisation des rencontres, et des business cases en adéquation avec le poste proposé (pour évaluer les compétences des candidat.es).
Enfin, pratiquer un recrutement inclusif garantissant l’égalité de traitement entre tout.es les candidat.e.s.

A quoi ressemble un entretien dans l’air du temps ?

Un entretien dans l’air du temps est personnalisé au maximum !
En amont, lors de la pré-qualification téléphonique,  le.a recruteur.se aura donné le maximum d’informations aux candidat.es.
Il.elle aura envoyé l’ordre du jour de l’entretien pour leur permettre de se challenger sur les questions qui seront posées. Le but n’est pas de piéger un.e candidat.e.
Au moment de la rencontre, la bienveillance est fondamentale. Tout comme le fait de mettre les candidat.e.s au même niveau que l’entreprise. 
Cet échange est aussi l’occasion de s’intéresser à ses envies, son projet et son évolution professionnelle, ce qui est important pour le next move.
On s’intéresse également à son métier, on parle le même langage, on comprend l’environnement de nos candidat.e.s. Cela semble évident, mais c’est encore trop peu fait par les recruteur.ses, et pourtant tellement apprécié par les personnes qui postulent ou se font approcher.
Finalement cet entretien fait partie intégrante de l’expérience candidat.e qui doit être peaufinée, et donner un avant-goût de ce qui sera vécu ensuite en entreprise.

Qu’attendent plus précisément les candidat.e.s ?

Ils attendent de la transparence, de la réactivité et du feedback !
Ils sont très attentifs à ce qu’il se passe au sein de l’entreprise. Avant de postuler, ils font des recherches (Glassdoor, WTTJ, LinkedIn…), des prises de références sur l’entreprise, activent leur réseau…
Ils apprécient fortement la transparence sur le salaire qui devrait apparaître en amont sur la job desc, les process de recrutement courts, efficients, avec de la bienveillance et de l’optimisation, comme je le disais à l’instant.

Naturellement, ils.elles attendent un feed-back constructif de la part des recruteur.ses. Important de savoir pourquoi leur candidature a été ou non retenue. C’est aussi le moment de leur prodiguer des conseils pour de futurs process.

J’ajouterais que l’onboarding, qui fait partie intégrante du recrutement et de l’expérience candidat, doit répondre à la promesse qui a été faite aux candidat.e.s pendant la phase de recrutement. Cela peut passer par un sms ou une vidéo reçue avant l’arrivée dans l’entreprise, par des entretiens déjà organisés avec des collaborateur-trices de l’entreprise, par un petit-déjeuner et/ou des goodies à l’arrivée, par des points réguliers pour savoir comment les premières semaines se passent.

Que nous réserve l’avenir en matière de recrutement ?

Je pense que nous nous dirigeons vers la fin du CV et vers une importance grandissante des compétences, des soft skills, de la formation. Les recrutements qui incluront de l’intelligence artificielle tireront leur épingle du jeu. Cela peut passer par des chatbots qui auront la capacité de répondre à des questions d’ordre rédhibitoire pour le recrutement et qui permettront à tout le monde de gagner du temps (recruteur.ses et candidat.e.s). La réalité virtuelle pourrait également changer le paysage du recrutement, en permettant de faire vivre des expériences immersives aux candidat.e.s. On peut imaginer des offres d’emploi postées dans le métavers, des business case dans un environnement qui ressemble à ce que le.a candidat.e vivra dans l’entreprise…
La gamification aussi peut être intéressante, avec la proposition de jeux en ligne qui permettront de voir comment les candidat.e.s réfléchissent.

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Comment prévenir le quiet quitting dans votre entreprise ?

Le rapport que les salariés entretiennent avec leur travail a évolué depuis la COVID-19. Le quiet quitting, phénomène sérieux et massif, en est l’une des dernières illustrations. Il touche un nombre croissant de salariés et inquiète dirigeants, RH, et managers. Si certaines entreprises peuvent être tentées de laisser passer l’orage, autant dire que celui-ci ne va pas passer tout de suite.

Voici les explications d’Enoa, et nos solutions.

Qu’est-ce que le quiet quitting ?

Le quiet quitting, ou “démission silencieuse”, consiste à respecter sa fiche de poste et à s’en tenir là. Pas de travail en dehors du cadre des missions habituelles. Pas de “acting as” dans l’idée de briguer une promotion. Pas d’heures supplémentaires non rémunérées. On réalise ce qui est prévu dans le cadre de ses fonctions, sans plus, ni moins.

Alternative à une véritable démission pour certains salariés. Manière de remettre le travail à sa juste place pour d’autres (dans l’idée de cultiver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ou pour remettre à niveau ce qu’il ont le sentiment de donner à l’entreprise au regard de ce qu’ils en reçoivent). Toujours est-il que le phénomène est sérieux et qu’il a de quoi inquiéter à tous les étages de l’entreprise.

Dans le cadre d’une étude IFOP pour Les Makers réalisée en octobre dernier, 37 % des répondants déclarent refuser les heures supplémentaires, les sollicitations en dehors des horaires de travail et les responsabilités qui ne font pas partie de leur poste. 45 % disaient s’impliquer “juste ce qu’il faut” et 45 % ne travailler que pour l’argent.

 Quel remède contre le quiet quitting ?

Alors que faire lorsqu’on est manager, RH, dirigeant ? Les leviers sont heureusement multiples :

• Engager la discussion, via des communications internes, des événements, et bien sûr un dialogue avec les collaborateurs qui ont “démissionné silencieusement” (pour les  comprendre et identifier des solutions avec eux : évolution de poste, enrichissement des missions, évolution des conditions de travail…) ;
• Travailler sur l’engagement de ces salariés ayant adopté le quiet quitting, et de tous les salariés de l’entreprise. Sonder les collaborateurs, instaurer un suivi anonyme de l’engagement des salariés, mettre en place des actions ciblés sont autant de bonnes pratiques à adopter ;
• Travailler sur la qualité de vie au travail des collaborateurs. Des bureaux attractifs, des horaires raisonnables, des réunions que l’on ne planifie pas au-delà d’une certaine heure, des mails que l’on n’envoie pas passée une certaine heure, une politique télétravail claire, entre autres, sont reconnus comme de véritables plus pour les salariés.
• Proposer un environnement de travail positif dans lequel la valorisation des salariés et de leur travail ont toute leur place. A travers la mise en place d’incentives, de primes, mais aussi avec une systématisation des feedbacks, il est possible de montrer régulièrement la reconnaissance de l’organisation.
• Travailler sur le développement des compétences et des carrières des salariés. L’envie d’apprendre et d’évoluer est plus présente que jamais, chez les jeunes générations, mais aussi chez les salariés plus expérimentés (à qui l’on ne propose plus forcément de formations ou d’évolution au sein de l’entreprise).

Il est évidemment essentiel de ne pas ignorer le phénomène, pour ne pas connaître, à terme, de vraies démissions, et une performance de l’entreprise en baisse.

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Comment les quatre accords toltèques peuvent transformer la vie en entreprise ?

Les quatre accords toltèques, c’est un best-seller vendu à plus de dix millions d’exemplaires rien qu’aux États-Unis, et traduit en 48 langues. Dans ce livre, une série de règles de vie développées par l’auteur mexicain Don Miguel Ruiz pour se libérer de nos croyances limitantes, et trouver “la voie de la liberté personnelle”. Ces principes, nous pensons chez Enoa qu’ils peuvent être appliqués au monde de l’entreprise et faciliter notre vie professionnelle à toutes et tous. Démonstration.

Que votre parole soit impeccable 

Le premier accord toltèque, “que votre parole soit impeccable”, est une invitation à se dire que les mots peuvent faire le bien comme le mal. Et qu’avoir une parole (y compris intérieure) qui ne nuit à personne (ni à nous-même, ni aux autres) peut s’avérer libératoire. L’idée ? Ne pas être médisant, ne pas colporter de rumeurs, ne pas se dénigrer ou dénigrer les autres…
Au sein de l’entreprise, cela suppose de faire attention à la manière dont on communique avec ses collègues ou ses clients. Cela signifie aussi qu’on ne doit pas sans cesse avoir des pensées négatives envers soi-même ou envers les autres.

Autrement dit, plutôt que de penser, et/ou de dire à Sylvain du service comptabilité qu’il a encore oublié de rembourser vos notes de frais, et que cela n’est ni professionnel, ni respectueux, demandez-lui si quelque chose bloque, s’il lui manque des éléments, si vous pouvez compter sur ce remboursement prochainement.
Pratiquez la parole impeccable et vous aurez de meilleures relations avec vos collègues, vos clients, et vous-même. Apaisement garanti !

Quoi qu’il arrive, n’en faites pas une affaire personnelle

Vient ensuite le deuxième accord : “Quoi qu’il arrive, n’en faites pas une affaire personnelle”. Nous avons tous tendance à prendre au sérieux les paroles des autres. Or, lorsqu’une personne dit quelque chose qui, a priori, vous concerne (positif ou négatif), il ne s’agit que de la perception de cette personne, et non de la réalité. Se détacher de cela permet de se mettre en sécurité.
Si Sylvain de la compta, à la suite de votre e-mail – dans lequel vous avez pratiqué la parole impeccable – vous répond que le traitement de vos notes de frais serait bien plus rapide si vous et vos collègues preniez soin de lui fournir vos notes de frais dans les délais impartis, de remplir correctement le tableau qui accompagne lesdites notes de frais, et d’éviter par exemple de vous tromper dans le plafond de l’indemnité repas… N’en faites pas une affaire personnelle.
Plutôt que de prendre ces reproches à votre compte, dites-vous que Sylvain a partagé SON point de vue. Soyez imperméable à son agacement, mais pas à ses arguments. En l’occurrence, vous prendrez soin, la prochaine fois, de remplir votre tableau de notes de frais correctement et de l’envoyer dans les temps.

Ne faites pas de suppositions 

“Ne faites pas de suppositions”. C’est le troisième accord toltèque. Nous avons tous tendance à supposer. Supposer que si l’on postule à un poste ouvert en interne, on ne voudra pas nous recevoir, supposer qu’un mail resté sans réponse est une réponse (négative) en soi… La réalité est souvent loin de celle qu’on s’imagine.

Dans le monde de l’entreprise en particulier, personne ne verra une candidature à un poste ouvert en interne d’un mauvais œil (ok, peut-être certains collègues de mauvaise humeur, mais dans ce cas, “n’en faites pas une affaire personnelle” !). Un mail sans réponse, cela arrive chaque jour, et c’est souvent un manque de temps pour répondre sur le moment. Encore une fois, rien de personnel.
Ne pas faire de suppositions, cela libère l’esprit et ouvre le champ des possibles dans l’entreprise, et dans votre vie professionnelle.

Faites toujours de votre mieux 

Le quatrième accord est « faites toujours de votre mieux ». Donner le meilleur de soi, cela ne veut pas dire obtenir des résultats incroyables tous les jours. C’est tendre vers l’excellence. Cela est vrai dans le cadre de la vie personnelle bien sûr. C’est aussi vrai dans la vie professionnelle.
En s’appropriant cet accord, donc en faisant de son mieux en tout temps, les regrets n’ont plus leur place. Un prospect qui n’accepte pas le devis présenté, alors que vous lui avez fait la meilleure proposition possible et que celle-ci a été présentée de la meilleure façon qui soit, cela s’encaisse mieux que si l’on n’a pas fait tous les efforts nécessaires pour travailler avec ce prospect.
Côté entreprise, il est bien sûr essentiel de reconnaître et de valoriser les efforts des collaborateurs. Les résultats sont importants. L’implication l’est tout autant.

Finalement, en appliquant les quatre accords toltèques en entreprise, il est possible de créer un environnement de travail plus harmonieux, plus productif et plus sain. Chez Enoa, non seulement on trouve que ça se tente, mais on essaie de s’approprier ces règles au quotidien dans notre activité de conseil RH et de recrutement.

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Pourquoi et comment favoriser la pratique du sport au sein de l’entreprise

A l’heure où la santé a repris une place de premier rang, il est primordial pour les organisations de veiller à celle de leurs salariés. Les bienfaits du sport pour la santé physique et pour la santé mentale ne sont plus à démontrer. Les possibilités pour les entreprises de favoriser sa pratique sont multiples. La vôtre a-t-elle déjà sauté le pas ?

Les chiffres du sport

Selon l’Eurobaromètre publié par la Commission européenne en septembre 2022, consacré au sport et à l’activité physique :

• 38 % des Européens pratiquent un sport ou font de l’exercice au moins une fois par semaine ;
• 17 % font de l’exercice moins d’une fois par semaine ;
• jusqu’à 45 % des Européens ne font jamais d’exercice ou ne participent jamais à une activité physique…

Sans surprise, pendant la pandémie liée à la COVID-19, la moitié des Européens ont réduit leur niveau d’activité, voire ont tout arrêté.

Pourtant, l’étude relative à l’impact économique de la pratique du sport en entreprise publiée sur le site institutionnel de France Olympique – étude confiée à Goodwill management par le Comité national olympique et sportif français et le MEDEF, avec le soutien d’AG2R La Mondiale – est formelle : une activité physique et sportive régulière représente :

• 5 à 7 % de dépenses de santé en moins pour les salariés ;
• + 3 ans d’espérance de vie, 6 à 9 % d’amélioration de la productivité ;
• une augmentation de la rentabilité nette de 1 à 14 % pour les entreprises…

L’activité physique et sportive est donc trop peu répandue, alors que ses effets sur la santé de chacun (RH et dirigeants inclus) ne sont plus à démontrer, et qu’il y a par ailleurs un bénéfice notable pour les entreprises dont les salariés sont sportifs.

Les actions possibles pour encourager l’activité physique et sportive dans l’entreprise

Dans une démarche d’amélioration de la QVT des salariés, de plus en plus d’organisations encouragent l’activité physique et sportive avec des actions concrètes. Il y a de nombreuses possibilités pour cela.

Il peut s’agir de :

• négocier un tarif préférentiel pour les collaborateurs avec une salle de sport en particulier (ou avec une franchise) ;
• faire venir un coach sportif au sein de l’entreprise (pourquoi pas avec l’aide financière du CSE) ;
• faciliter l’initiative d’un salarié qui propose de pratiquer un sport entre collègues, sur le temps de la pause déjeuner par exemple (natation, running…) ;
• proposer un challenge aux salariés. Pourquoi ne pas participer, avec tous ceux qui le souhaitent, à une course organisée chaque année par la ville ? Et bien sûr encourager puis mettre à l’honneur les participants sur le réseau social de l’entreprise.

Effectuer les trajets domicile travail à pied, en vélo ou en trottinette, c’est également de l’activité physique et sportive, et l’impact sur l’environnement est moindre qu’avec la traditionnelle voiture. En encourageant, via des communications internes, cette habitude, même quelques jours par semaine, vous aurez forcément un impact.

Depuis 2020, dans le but d’encourager les transports plus propres, le forfait mobilités durables (FMD) permet d’ailleurs aux employeurs de prendre en charge tout ou partie des frais des salariés liés à l’utilisation de certains modes de déplacements pour leurs trajets domicile travail.

La liste est longue pour favoriser la pratique de l’activité physique et sportive en entreprise. Il y a fort à parier que l’une d’elles peut encourager vos collaborateurs à (re)chausser les baskets !

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Quel rôle pour les RH face à l’inflation ?

Si les entreprises sont touchées par l’inflation et mettent en place des actions pour contrebalancer les effets de cette dernière, une étude SD Worx avec OpinionWay révèle que 79 % des salariés pensent que c’est le rôle des entreprises de les aider face à ce phénomène.

Augmentation des salaires et/ou prime de partage de la valeur (PPV) pour aider les salariés à faire face à l’inflation

Parmi les outils à leur disposition, on pense bien sûr et en premier lieu aux salaires et avantages sociaux qui représentent le premier critère d’attractivité et de motivation des salariés français (enquête Randstad 2022). Lors des négociations annuelles obligatoires (NAO), il est effectivement question d’augmentations générales. Les RH, lorsqu’ils le peuvent, vont dans ce sens.

Pour de multiples raisons, cela peut se révéler compliqué à mettre en place. Il y a alors des alternatives. La loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat a instauré la « prime de partage de la valeur » (PPV) (anciennement appelée prime Macron ou prime de pouvoir d’achat) qui permet de verser, jusqu’au 31 décembre 2023 et sous conditions, jusqu’à 3 000 € de prime annuelle exonérée de cotisations sociales – Le montant peut aller jusqu’à 6 000 € si l’entreprise a mis en place d’un accord d’intéressement ou de participation à la date du versement de la prime, ou dans l’année du versement.

Des avantages financiers et non financiers pour booster le pouvoir d’achat des salariés 

Cette loi facilite également, jusqu’au 31 décembre 2022 et sous certaines conditions, le déblocage anticipé de la participation et de l’intéressement pour les salariés qui bénéficient d’un PEE. Ces derniers peuvent récupérer jusqu’à 10 000 € en une fois si la somme est destinée à financer l’achat d’un bien ou la fourniture d’une prestation de service. Le montant débloqué est exonéré d’impôts et de prélèvements sociaux.

Des entreprises, notamment des scale-up, mettent en place l’actionnariat salarié. Il n’est pas nécessaire d’être une société cotée pour cela. C’est un excellent moyen d’augmenter le pouvoir d’achat des collaborateurs à long terme, et de conforter leur engagement.

Encourager le télétravail est un autre moyen d’aider les collaborateurs. Malgré la hausse du coût de l’énergie, le télétravail permet de minimiser les dépenses d’essence, d’entretien d’un véhicule, mais aussi celles faites habituellement dans le cadre du travail. En tant que RH, pourquoi ne pas étudier, en outre, la possibilité d’une prise en charge partielle des factures d’énergie de vos salariés en télétravail ?

Le rachat de RTT, lui, est facilité jusqu’en 2025 et fait partie des mesures envisageables pour les RH pour aider les salariés à faire face à l’inflation. Ceux qui optent pour cette possibilité, en permettant aux salariés de travailler au lieu de prendre leurs RTT, les rémunèrent en heures supplémentaires.

Les avantages sociaux (en numéraires ou en nature) peuvent aussi accroître le pouvoir d’achat des collaborateurs (tickets resto, CESU, frais de transport, mise en place du forfait à mobilités durables, mise en place d’une offre pour favoriser la pratique du sport à moindre coût…).

La proposition de travailler davantage pour compenser la hausse des prix, avec des heures supplémentaires, est également une option.

Enfin, travailler sur la formation des collaborateurs et leur permettre de travailler sur leur montée en compétences est également un moyen de leur permettre d’augmenter leur pouvoir d’achat dans la durée.

Quels que soient les leviers privilégiés, les RH répondent une nouvelle fois à l’appel. En pleine crise, ils montrent à quel point ils sont un rouage essentiel dans les organisations : à la fois aux côtés des salariés pour les aider dans leur quotidien, et en tant que business partner pour préserver la pérennité des entreprises.

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5 bonnes raisons de faire appel à un RH à temps partagé

Que ce soit pour intégrer des nouveaux talents dans votre entreprise, les fidéliser, travailler votre marque employeur, ou tout simplement pour prendre en charge des sujets réglementaires, les services d’un RH sont indispensables. Toutes les organisations n’ont pas la possibilité financière, ou le besoin, de recruter un RH en CDI et à temps plein. Pour elles, des solutions existent. Celle notamment de recourir aux services d’un RH à temps partagé est de plus en plus plébiscitée. Voici cinq raisons de sauter le pas !

Un RH à temps partagé répond aux justes besoins de l’entreprise qu’il accompagne 

Vous avez besoin d’un RH prompt à mettre en place les actions nécessaires aux besoins de votre entreprise, sans être mobilisé sur un temps complet ? Un RH à temps partagé évaluera, avec vous, vos besoins RH et la charge de travail correspondante. Une fois le devis signé, il vous fera bénéficier de son œil neuf et de son expertise. Il adressera les sujets pour lesquels vous le mobilisez : attractivité, fidélisation, conflits, perte de performance, vague de démissions, refonte du sujet paies, travail avec les partenaires sociaux sur la mise en place du télétravail…

Il propose une solution flexible

Prestataire de services, le RH à temps partagé n’est pas à confondre avec un RH à temps partiel (avec lequel vous auriez signé un CDD ou un CDI). La prestation, qu’elle soit prévue sur du long terme ou en mode « one shot », pourra évoluer dans le temps. Le tarif du RH à temps partagé sera défini en début de mission. Si les besoins deviennent plus importants, ou s’ils sont revus à la baisse, vous pourrez rediscuter de la mission avec votre RH – le montant des factures évoluera aussi. Si vous n’êtes pas satisfait, ou si vous connaissez un aléa financier, vous pourrez mettre fin à la mission, sans risque financier.

Un RH à temps partagé a une forte expertise, en lien avec les besoins des entreprises qu’ils accompagnent

Parmi les avantages à faire appel à un RH à temps partagé, citons également celui-ci. Recruter un RH sénior à temps complet, cela a un coût – Un coût important. Lorsqu’un RH fait le choix de devenir RH à temps partagé, il a le plus souvent atteint un niveau d’expertise élevé qui lui permet de jongler avec les sujets très divers de ses clients. Vous bénéficiez donc de l’expertise importante d’un RH senior pour un budget annuel inférieur à celui d’un RH au niveau similaire, mais salarié sur un poste à temps plein.

Il connaît les équipes et les enjeux des entreprises qu’il accompagne aussi bien qu’un RH en interne

Même à temps partagé, et même avec son statut de prestataire de services, le RH à temps partagé prendra régulièrement le temps de faire le tour des bureaux pour prendre le pouls des salariés. Rapidement, il connaîtra chacun d’eux. Il jaugera le climat social de l’entreprise. Il gérera chaque dossier avec tout le professionnalisme que vous pourrez attendre de lui. Il saura vous conseiller au même titre qu’un “RH maison”.

Il sait se rendre disponible pour ses clients en cas d’urgence

Si la mission d’un RH à temps partagé est évidemment cadrée, et que le RH est mobilisé sur des jours précis pour votre entreprise, il ne sera jamais aux abonnés absents. En cas d’urgence RH, il ne vous laissera pas tomber. Le sens du service propre aux fonctions RH engagera votre RH à temps partagé à prendre le temps de vous prodiguer un conseil, d’“éteindre un feu”, et ce même s’il est chez un autre client. Cela en toute transparence.

3 questions à Aurélie Prévault, consultante en recrutement chez Enoa

Pourquoi avoir développé chez Enoa, cette possibilité de faire appel à des RH à temps partagé ?

Nous pensons que chaque entreprise, à partir de 15 collaborateurs, doit réfléchir à son organisation RH. Notre offre Enoa Conseil, intègre trois briques : stratégie RH, acquisition de talents, fidélisation des collaborateurs – toujours avec cette proposition de valeur : désacraliser le sujet des RH, accompagner les dirigeants, faciliter leur compréhension des fonctions RH. En permettant l’accès aux RH à temps partagé, nous rendons les RH accessibles à des entreprises qui n’en ont pas. C’est une porte d’entrée pour commencer à se familiariser, se confronter, mettre en place des actions.

Quelles typologies d’entreprises font appel à des RH à temps partagé ?

Il y a deux grandes typologies d’entreprises qui font appel aux RH à temps partagé. La première, ce sont les structures qui ne peuvent pas se permettre, financièrement, d’avoir un RH salarié à temps complet mais qui ont néanmoins besoin d’un RH un ou deux jours par semaine. Cela pour démêler un certain nombre de sujets (réglementaires, de recrutement, d’intégration et de fidélisation si la structure se développe…). La seconde, ce sont les entreprises de taille plus importante, qui n’ont pas d’équipe RH en interne et qui sont confrontées à une problématique précise (transformation, accélération, frein dans le business…) Elles font appel à un RH à temps partagé pour gérer cette problématique. Parfois, c’est en amont d’un recrutement plus pérenne.

La demande est-elle croissante aujourd’hui ?

Dans la même veine que l’augmentation des freelances, de la prestation de service en général, la réponse est oui. La collaboration avec un RH à temps partagé permet plus de souplesse, plus de réactivité. Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à envisager ce type de collaboration, à faire le test qui est en général très concluant pour elles.

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Si vous n’êtes pas encore une entreprise à mission, vous allez le devenir

C’est un challenge majeur pour les entreprises d’aujourd’hui et de demain. C’est clé pour les recruteurs – Ces derniers ont à cœur de répondre aux enjeux de quête de sens, d’attractivité, de fidélisation des collaborateurs. Devenir une entreprise à mission inspire pourtant souvent bon nombre de questions. Pourquoi et comment devenir une entreprise à mission ? Comment définir (et faire vivre) la raison d’être de votre entreprise ? Le tout sans bullshit ? On fait le point avec vous..

Entreprise à mission : un impératif en 2022

Cela fait quelque temps qu’on l’entend monter, cette petite musique. Et force est de constater que de plus en plus d’entreprises ont envie de l’écouter !

Clients, consommateurs, et plus largement individus, attendent des organisations qu’elles jouent un rôle social et/ou environnemental, en plus de leur rôle économique. Ils veulent les voir participer, à leur niveau, à relever certains des grands défis mondiaux (protection de l’environnement, réduction de la pauvreté et des inégalités, éducation…). De fait, il est question aujourd’hui, pour toutes les entreprises, d’apporter des réponses à ce besoin (besoin que partagent bien souvent les dirigeants). Et une partie d’entre elles prennent le chemin de l’entreprise à mission.

La loi PACTE de 2019 a officialisé la qualité de société à mission (ou entreprise à mission). Avec elle, il s’agit d’inscrire dans les statuts de l’entreprise la notion de raison d’être de l’entreprise, un ou plusieurs engagements sociaux et environnementaux, les modalités de suivi de l’exécution des missions. Le but ? Rechercher la réussite financière de l’entreprise tout en contribuant à l’intérêt général. La vocation d’une entreprise ne peut plus être, aujourd’hui et demain, exclusivement d’engranger des bénéfices. Elles sont attendues sur les sujets liés à la  Responsabilité Sociétale des entreprises (RSE), sur les engagements qu’elles peuvent avoir…

Avoir officialisé, dans les statuts de l’entreprise, une raison d’être, des engagements, c’est d’ailleurs un point différenciant pour les candidats (et les salariés d’une organisation), quelle que soit la taille de l’entreprise.

Alors, prêts à devenir une entreprise à mission ?

Devenir une entreprise à mission

L’article 176 de la loi n°2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (dite “loi PACTE”) liste, entre autres, les conditions à respecter pour une entreprise qui souhaite “faire publiquement état de la qualité de société à mission” :

« 1° Ses statuts précisent une raison d’être, au sens de l’article 1835 du code civil ;

« 2° Ses statuts précisent un ou plusieurs objectifs sociaux et environnementaux que la société se donne pour mission de poursuivre dans le cadre de son activité ;

« 3° Ses statuts précisent les modalités du suivi de l’exécution de la mission mentionnée au 2°. Ces modalités prévoient qu’un comité de mission, distinct des organes sociaux prévus par le présent livre et devant comporter au moins un salarié, est chargé exclusivement de ce suivi et présente annuellement un rapport joint au rapport de gestion, mentionné à l’article L. 232-1 du présent code, à l’assemblée chargée de l’approbation des comptes de la société. Ce comité procède à toute vérification qu’il juge opportune et se fait communiquer tout document nécessaire au suivi de l’exécution de la mission ;

« 4° L’exécution des objectifs sociaux et environnementaux mentionnés au 2° fait l’objet d’une vérification par un organisme tiers indépendant, selon des modalités et une publicité définies par décret en Conseil d’Etat. Cette vérification donne lieu à un avis joint au rapport mentionné au 3° ;

« 5° La société déclare sa qualité de société à mission au greffier du tribunal de commerce, qui la publie, sous réserve de la conformité de ses statuts aux conditions mentionnées aux 1° à 3°, au registre du commerce et des sociétés, dans des conditions précisées par décret en Conseil d’Etat.

Entreprise à mission : engager les équipes

Quelques exemples d’entreprises à mission ? Danone, MAIF, Aigle, le Groupe Rocher, la Banque postale, pour ne citer qu’elles.

Les entreprises qui se sont déjà lancées font souvent ces mêmes constats : la raison d’être de l’entreprise gagne à être portée et incarnée par la direction. Elle doit aussi être co-construite en interne, avec l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices. C’est généralement un long processus. Lorsque les équipes participent à la définition (ou à la redéfinition) de cette raison d’être, elles sont plus à même, par la suite, de la porter en interne et à l’externe. Cela augure des échanges passionnés, une réflexion dans la durée, et une nécessité de se préparer à la plus grande cohérence. Les partenaires et fournisseurs, seront, par exemple, choisis en conscience, dans le respect de raison d’être de l’entreprise. Enfin, sur le chemin de l’entreprise à mission, le bulshitt et le washing n’ont pas droit de cité, les slogans pensés pour marquer les esprits non plus.

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Les clés pour lancer et piloter votre démarche RSE ?

Parce qu’elle est au cœur des préoccupations de vos collaborateurs et de vos clients, qu’elle est un enjeu majeur pour vous, la démarche RSE de votre entreprise est un chemin sur lequel il faut s’engager avec méthodologie, et quelques clés. Par où commencer lorsqu’on souhaite mettre en place sa politique RSE ? Comment la faire grandir ? Pourquoi et comment la promouvoir à l’interne et à l’externe ? Voici nos clés !

Pour que votre démarche soit effective, soyez convaincu

Impossible de conduire une démarche RSE (responsabilité sociétale des entreprises) sans être intimement convaincu de ce que celle-ci peut apporter à l’entreprise et aux collaborateurs, et quel peut être son impact sur le plan social et environnemental. Une bonne démarche RSE est une démarche qui vous ressemble et que vous aurez envie de porter à l’interne et à l’externe. Avant même de réaliser un diagnostic RSE, prenez le temps de poser la raison d’être de l’entreprise mais aussi vos valeurs, celles que vous souhaitez porter à travers votre activité et à travers la manière dont vous la pratiquez.
Si par le passé, la RSE a pu être considérée par certains comme une ligne à part dans la stratégie de l’entreprise, elle doit aujourd’hui être présente dans toutes les actions de celle-ci (dans les grandes entreprises mais aussi dans les TPE/PME). Chacun sait ce qu’elle apporte en termes d’engagement des collaborateurs, de fidélisation clients, de performance globale de l’entreprise, entre autres. Elle doit donc être incarnée par les dirigeants et portée par les équipes.

Il est essentiel d’impliquer les collaborateurs, en plus du management, mais aussi toutes les parties prenantes de l’entreprise. Cela démarre avec la définition de la raison d’être de votre entreprise, évoquée plus haut, et qu’il est judicieux de travailler collectivement, avec les équipes – Ces dernières s’impliquent au quotidien pour faire vivre vos produits ou services. Elles ont une certaine vision de l’entreprise et de ses actions. Cela continue avec les missions des collaborateurs, dans lesquelles la RSE peut être incluse, avec des appels à initiatives pour porter la RSE dans l’entreprise et en dehors… Il est également possible d’intégrer les partenaires, clients, fournisseurs de l’organisation dans la démarche RSE de l’entreprise, en prenant en compte leurs intérêts, leurs préoccupations, mais aussi en valorisant la démarche auprès d’eux, en les sensibilisant. Achats responsables, protection de l’environnement, amélioration continue des conditions de travail, entre autres, méritent d’être mis en avant avec la plus grande transparence.

Faites vivre votre démarche RSE dans le temps

Lorsqu’elle votre démarche RSE est en place, ayez enfin conscience qu’il s’agit de la première étape. Pour qu’elle soit pérenne, une démarche RSE soit non seulement vivre au quotidien dans l’entreprise, être intégrée aux pratiques, être présente à l’occasion d’initiatives dédiées (participation au travail d’une association, évènements en interne…) mais aussi évoluer avec le temps et avec les personnes qui composent l’entreprise. Vos collaborateurs d’aujourd’hui seront rejoints demain par d’autres personnes, avec une personnalité des préoccupations qui leur seront propres. Vos produits et services évolueront peut-être.

Impliquez vos équipes et vos partenaires

Par ailleurs, définissez des KPI, mesurez vos actions, produisez des reportings. Ainsi vous serez assuré de suivre le cap que vous vous êtes fixé, et d’ajuster vos pratiques le cas échéant. Et étudiez l’impact que pourraient avoir certains labels et certaines certifications comme la certification ISO 9001, norme du management de la qualité, la certification ISO 14001, norme du management environnemental, ou encore la norme ISO 26000 qui propose des lignes directrices pour mener une démarche RSE. Plus qu’un acronyme, la RSE peut et doit, plus que jamais, être un guide dans vos pratiques entrepreneuriales et dans l’entreprise.

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