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Le sport en entreprise

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Pourquoi et comment favoriser la pratique du sport au sein de l’entreprise

 

A l’heure où la santé a repris une place de premier rang, il est primordial pour les organisations de veiller à celle de leurs salariés. Les bienfaits du sport pour la santé physique et pour la santé mentale ne sont plus à démontrer. Les possibilités pour les entreprises de favoriser sa pratique sont multiples. La vôtre a-t-elle déjà sauté le pas ?

Les chiffres du sport

Selon l’Eurobaromètre publié par la Commission européenne en septembre 2022, consacré au sport et à l’activité physique :

  • 38 % des Européens pratiquent un sport ou font de l’exercice au moins une fois par semaine ;
  • 17 % font de l’exercice moins d’une fois par semaine ;
  • jusqu’à 45 % des Européens ne font jamais d’exercice ou ne participent jamais à une activité physique…

Sans surprise, pendant la pandémie liée à la COVID-19, la moitié des Européens ont réduit leur niveau d’activité, voire ont tout arrêté.

Pourtant, l’étude relative à l’impact économique de la pratique du sport en entreprise publiée sur le site institutionnel de France Olympique – étude confiée à Goodwill management par le Comité national olympique et sportif français et le MEDEF, avec le soutien d’AG2R La Mondiale – est formelle : une activité physique et sportive régulière représente :

  • 5 à 7 % de dépenses de santé en moins pour les salariés ;
  • + 3 ans d’espérance de vie, 6 à 9 % d’amélioration de la productivité ;
  • une augmentation de la rentabilité nette de 1 à 14 % pour les entreprises…

L’activité physique et sportive est donc trop peu répandue, alors que ses effets sur la santé de chacun (RH et dirigeants inclus) ne sont plus à démontrer, et qu’il y a par ailleurs un bénéfice notable pour les entreprises dont les salariés sont sportifs.

Les actions possibles pour encourager l’activité physique et sportive dans l’entreprise

Dans une démarche d’amélioration de la QVT des salariés, de plus en plus d’organisations encouragent l’activité physique et sportive avec des actions concrètes. Il y a de nombreuses possibilités pour cela.

Il peut s’agir de :

  • négocier un tarif préférentiel pour les collaborateurs avec une salle de sport en particulier (ou avec une franchise) ;
  • faire venir un coach sportif au sein de l’entreprise (pourquoi pas avec l’aide financière du CSE) ;
  • faciliter l’initiative d’un salarié qui propose de pratiquer un sport entre collègues, sur le temps de la pause déjeuner par exemple (natation, running…) ;
  • proposer un challenge aux salariés. Pourquoi ne pas participer, avec tous ceux qui le souhaitent, à une course organisée chaque année par la ville ? Et bien sûr encourager puis mettre à l’honneur les participants sur le réseau social de l’entreprise.

Effectuer les trajets domicile travail à pied, en vélo ou en trottinette, c’est également de l’activité physique et sportive, et l’impact sur l’environnement est moindre qu’avec la traditionnelle voiture. En encourageant, via des communications internes, cette habitude, même quelques jours par semaine, vous aurez forcément un impact.

Depuis 2020, dans le but d’encourager les transports plus propres, le forfait mobilités durables (FMD) permet d’ailleurs aux employeurs de prendre en charge tout ou partie des frais des salariés liés à l’utilisation de certains modes de déplacements pour leurs trajets domicile travail.

La liste est longue pour favoriser la pratique de l’activité physique et sportive en entreprise. Il y a fort à parier que l’une d’elles peut encourager vos collaborateurs à (re)chausser les baskets !

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Les leviers RH pour faire face à l’inflation

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Quel rôle pour les RH face à l’inflation ?

 

Si les entreprises sont touchées par l’inflation et mettent en place des actions pour contrebalancer les effets de cette dernière, une étude SD Worx avec OpinionWay révèle que 79 % des salariés pensent que c’est le rôle des entreprises de les aider face à ce phénomène.

Augmentation des salaires et/ou prime de partage de la valeur (PPV) pour aider les salariés à faire face à l’inflation

Parmi les outils à leur disposition, on pense bien sûr et en premier lieu aux salaires et avantages sociaux qui représentent le premier critère d’attractivité et de motivation des salariés français (enquête Randstad 2022). Lors des négociations annuelles obligatoires (NAO), il est effectivement question d’augmentations générales. Les RH, lorsqu’ils le peuvent, vont dans ce sens.

Pour de multiples raisons, cela peut se révéler compliqué à mettre en place. Il y a alors des alternatives. La loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat a instauré la « prime de partage de la valeur » (PPV) (anciennement appelée prime Macron ou prime de pouvoir d’achat) qui permet de verser, jusqu’au 31 décembre 2023 et sous conditions, jusqu’à 3 000 € de prime annuelle exonérée de cotisations sociales – Le montant peut aller jusqu’à 6 000 € si l’entreprise a mis en place d’un accord d’intéressement ou de participation à la date du versement de la prime, ou dans l’année du versement.

Des avantages financiers et non financiers pour booster le pouvoir d’achat des salariés 

Cette loi facilite également, jusqu’au 31 décembre 2022 et sous certaines conditions, le déblocage anticipé de la participation et de l’intéressement pour les salariés qui bénéficient d’un PEE. Ces derniers peuvent récupérer jusqu’à 10 000 € en une fois si la somme est destinée à financer l’achat d’un bien ou la fourniture d’une prestation de service. Le montant débloqué est exonéré d’impôts et de prélèvements sociaux.

Des entreprises, notamment des scale-up, mettent en place l’actionnariat salarié. Il n’est pas nécessaire d’être une société cotée pour cela. C’est un excellent moyen d’augmenter le pouvoir d’achat des collaborateurs à long terme, et de conforter leur engagement.

Encourager le télétravail est un autre moyen d’aider les collaborateurs. Malgré la hausse du coût de l’énergie, le télétravail permet de minimiser les dépenses d’essence, d’entretien d’un véhicule, mais aussi celles faites habituellement dans le cadre du travail. En tant que RH, pourquoi ne pas étudier, en outre, la possibilité d’une prise en charge partielle des factures d’énergie de vos salariés en télétravail ?

Le rachat de RTT, lui, est facilité jusqu’en 2025 et fait partie des mesures envisageables pour les RH pour aider les salariés à faire face à l’inflation. Ceux qui optent pour cette possibilité, en permettant aux salariés de travailler au lieu de prendre leurs RTT, les rémunèrent en heures supplémentaires.

Les avantages sociaux (en numéraires ou en nature) peuvent aussi accroître le pouvoir d’achat des collaborateurs (tickets resto, CESU, frais de transport, mise en place du forfait à mobilités durables, mise en place d’une offre pour favoriser la pratique du sport à moindre coût…).

La proposition de travailler davantage pour compenser la hausse des prix, avec des heures supplémentaires, est également une option.

Enfin, travailler sur la formation des collaborateurs et leur permettre de travailler sur leur montée en compétences est également un moyen de leur permettre d’augmenter leur pouvoir d’achat dans la durée.

Quels que soient les leviers privilégiés, les RH répondent une nouvelle fois à l’appel. En pleine crise, ils montrent à quel point ils sont un rouage essentiel dans les organisations : à la fois aux côtés des salariés pour les aider dans leur quotidien, et en tant que business partner pour préserver la pérennité des entreprises.

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RH à temps partagé

DRH à temps partagé

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5 bonnes raisons de faire appel à un RH à temps partagé

 

Que ce soit pour intégrer des nouveaux talents dans votre entreprise, les fidéliser, travailler votre marque employeur, ou tout simplement pour prendre en charge des sujets réglementaires, les services d’un RH sont indispensables. Toutes les organisations n’ont pas la possibilité financière, ou le besoin, de recruter un RH en CDI et à temps plein. Pour elles, des solutions existent. Celle notamment de recourir aux services d’un RH à temps partagé est de plus en plus plébiscitée. Voici cinq raisons de sauter le pas !

Un RH à temps partagé répond aux justes besoins de l’entreprise qu’il accompagne 

Vous avez besoin d’un RH prompt à mettre en place les actions nécessaires aux besoins de votre entreprise, sans être mobilisé sur un temps complet ? Un RH à temps partagé évaluera, avec vous, vos besoins RH et la charge de travail correspondante. Une fois le devis signé, il vous fera bénéficier de son œil neuf et de son expertise. Il adressera les sujets pour lesquels vous le mobilisez : attractivité, fidélisation, conflits, perte de performance, vague de démissions, refonte du sujet paies, travail avec les partenaires sociaux sur la mise en place du télétravail…

Il propose une solution flexible

Prestataire de services, le RH à temps partagé n’est pas à confondre avec un RH à temps partiel (avec lequel vous auriez signé un CDD ou un CDI). La prestation, qu’elle soit prévue sur du long terme ou en mode « one shot », pourra évoluer dans le temps. Le tarif du RH à temps partagé sera défini en début de mission. Si les besoins deviennent plus importants, ou s’ils sont revus à la baisse, vous pourrez rediscuter de la mission avec votre RH – le montant des factures évoluera aussi. Si vous n’êtes pas satisfait, ou si vous connaissez un aléa financier, vous pourrez mettre fin à la mission, sans risque financier.

Un RH à temps partagé a une forte expertise, en lien avec les besoins des entreprises qu’ils accompagnent

Parmi les avantages à faire appel à un RH à temps partagé, citons également celui-ci. Recruter un RH sénior à temps complet, cela a un coût – Un coût important. Lorsqu’un RH fait le choix de devenir RH à temps partagé, il a le plus souvent atteint un niveau d’expertise élevé qui lui permet de jongler avec les sujets très divers de ses clients. Vous bénéficiez donc de l’expertise importante d’un RH senior pour un budget annuel inférieur à celui d’un RH au niveau similaire, mais salarié sur un poste à temps plein.

Il connaît les équipes et les enjeux des entreprises qu’il accompagne aussi bien qu’un RH en interne

Même à temps partagé, et même avec son statut de prestataire de services, le RH à temps partagé prendra régulièrement le temps de faire le tour des bureaux pour prendre le pouls des salariés. Rapidement, il connaîtra chacun d’eux. Il jaugera le climat social de l’entreprise. Il gérera chaque dossier avec tout le professionnalisme que vous pourrez attendre de lui. Il saura vous conseiller au même titre qu’un “RH maison”.

Il sait se rendre disponible pour ses clients en cas d’urgence

Si la mission d’un RH à temps partagé est évidemment cadrée, et que le RH est mobilisé sur des jours précis pour votre entreprise, il ne sera jamais aux abonnés absents. En cas d’urgence RH, il ne vous laissera pas tomber. Le sens du service propre aux fonctions RH engagera votre RH à temps partagé à prendre le temps de vous prodiguer un conseil, d’“éteindre un feu”, et ce même s’il est chez un autre client. Cela en toute transparence.

 

3 questions à Aurélie Prévault, consultante en recrutement chez Enoa

Pourquoi avoir développé chez Enoa, cette possibilité de faire appel à des RH à temps partagé ?

Nous pensons que chaque entreprise, à partir de 15 collaborateurs, doit réfléchir à son organisation RH. Notre offre Enoa Conseil, intègre trois briques : stratégie RH, acquisition de talents, fidélisation des collaborateurs – toujours avec cette proposition de valeur : désacraliser le sujet des RH, accompagner les dirigeants, faciliter leur compréhension des fonctions RH. En permettant l’accès aux RH à temps partagé, nous rendons les RH accessibles à des entreprises qui n’en ont pas. C’est une porte d’entrée pour commencer à se familiariser, se confronter, mettre en place des actions.

Quelles typologies d’entreprises font appel à des RH à temps partagé ?

Il y a deux grandes typologies d’entreprises qui font appel aux RH à temps partagé. La première, ce sont les structures qui ne peuvent pas se permettre, financièrement, d’avoir un RH salarié à temps complet mais qui ont néanmoins besoin d’un RH un ou deux jours par semaine. Cela pour démêler un certain nombre de sujets (réglementaires, de recrutement, d’intégration et de fidélisation si la structure se développe…). La seconde, ce sont les entreprises de taille plus importante, qui n’ont pas d’équipe RH en interne et qui sont confrontées à une problématique précise (transformation, accélération, frein dans le business…) Elles font appel à un RH à temps partagé pour gérer cette problématique. Parfois, c’est en amont d’un recrutement plus pérenne.

La demande est-elle croissante aujourd’hui ?

Dans la même veine que l’augmentation des freelances, de la prestation de service en général, la réponse est oui. La collaboration avec un RH à temps partagé permet plus de souplesse, plus de réactivité. Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à envisager ce type de collaboration, à faire le test qui est en général très concluant pour elles.

 

 

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Entreprise à mission, késako ?

Entreprise à Mission

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Si vous n’êtes pas encore une entreprise à mission, vous allez le devenir

 

C’est un challenge majeur pour les entreprises d’aujourd’hui et de demain. C’est clé pour les recruteurs – Ces derniers ont à cœur de répondre aux enjeux de quête de sens, d’attractivité, de fidélisation des collaborateurs. Devenir une entreprise à mission inspire pourtant souvent bon nombre de questions. Pourquoi et comment devenir une entreprise à mission ? Comment définir (et faire vivre) la raison d’être de votre entreprise ? Le tout sans bullshit ? On fait le point avec vous..

Entreprise à mission : un impératif en 2022

Cela fait quelque temps qu’on l’entend monter, cette petite musique. Et force est de constater que de plus en plus d’entreprises ont envie de l’écouter !

Clients, consommateurs, et plus largement individus, attendent des organisations qu’elles jouent un rôle social et/ou environnemental, en plus de leur rôle économique. Ils veulent les voir participer, à leur niveau, à relever certains des grands défis mondiaux (protection de l’environnement, réduction de la pauvreté et des inégalités, éducation…). De fait, il est question aujourd’hui, pour toutes les entreprises, d’apporter des réponses à ce besoin (besoin que partagent bien souvent les dirigeants). Et une partie d’entre elles prennent le chemin de l’entreprise à mission.

La loi PACTE de 2019 a officialisé la qualité de société à mission (ou entreprise à mission). Avec elle, il s’agit d’inscrire dans les statuts de l’entreprise la notion de raison d’être de l’entreprise, un ou plusieurs engagements sociaux et environnementaux, les modalités de suivi de l’exécution des missions. Le but ? Rechercher la réussite financière de l’entreprise tout en contribuant à l’intérêt général. La vocation d’une entreprise ne peut plus être, aujourd’hui et demain, exclusivement d’engranger des bénéfices. Elles sont attendues sur les sujets liés à la  Responsabilité Sociétale des entreprises (RSE), sur les engagements qu’elles peuvent avoir…

Avoir officialisé, dans les statuts de l’entreprise, une raison d’être, des engagements, c’est d’ailleurs un point différenciant pour les candidats (et les salariés d’une organisation), quelle que soit la taille de l’entreprise.

Alors, prêts à devenir une entreprise à mission ?

Devenir une entreprise à mission

L’article 176 de la loi n°2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (dite “loi PACTE”) liste, entre autres, les conditions à respecter pour une entreprise qui souhaite “faire publiquement état de la qualité de société à mission” :

« 1° Ses statuts précisent une raison d’être, au sens de l’article 1835 du code civil ;

« 2° Ses statuts précisent un ou plusieurs objectifs sociaux et environnementaux que la société se donne pour mission de poursuivre dans le cadre de son activité ;

« 3° Ses statuts précisent les modalités du suivi de l’exécution de la mission mentionnée au 2°. Ces modalités prévoient qu’un comité de mission, distinct des organes sociaux prévus par le présent livre et devant comporter au moins un salarié, est chargé exclusivement de ce suivi et présente annuellement un rapport joint au rapport de gestion, mentionné à l’article L. 232-1 du présent code, à l’assemblée chargée de l’approbation des comptes de la société. Ce comité procède à toute vérification qu’il juge opportune et se fait communiquer tout document nécessaire au suivi de l’exécution de la mission ;

« 4° L’exécution des objectifs sociaux et environnementaux mentionnés au 2° fait l’objet d’une vérification par un organisme tiers indépendant, selon des modalités et une publicité définies par décret en Conseil d’Etat. Cette vérification donne lieu à un avis joint au rapport mentionné au 3° ;

« 5° La société déclare sa qualité de société à mission au greffier du tribunal de commerce, qui la publie, sous réserve de la conformité de ses statuts aux conditions mentionnées aux 1° à 3°, au registre du commerce et des sociétés, dans des conditions précisées par décret en Conseil d’Etat.

Entreprise à mission : engager les équipes

Quelques exemples d’entreprises à mission ? Danone, MAIF, Aigle, le Groupe Rocher, la Banque postale, pour ne citer qu’elles.

Les entreprises qui se sont déjà lancées font souvent ces mêmes constats : la raison d’être de l’entreprise gagne à être portée et incarnée par la direction. Elle doit aussi être co-construite en interne, avec l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices. C’est généralement un long processus. Lorsque les équipes participent à la définition (ou à la redéfinition) de cette raison d’être, elles sont plus à même, par la suite, de la porter en interne et à l’externe. Cela augure des échanges passionnés, une réflexion dans la durée, et une nécessité de se préparer à la plus grande cohérence. Les partenaires et fournisseurs, seront, par exemple, choisis en conscience, dans le respect de raison d’être de l’entreprise. Enfin, sur le chemin de l’entreprise à mission, le bulshitt et le washing n’ont pas droit de cité, les slogans pensés pour marquer les esprits non plus.

 

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Les clés pour votre démarche RSE

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Les clés pour lancer et piloter votre démarche RSE ?

 

Parce qu’elle est au cœur des préoccupations de vos collaborateurs et de vos clients, qu’elle est un enjeu majeur pour vous, la démarche RSE de votre entreprise est un chemin sur lequel il faut s’engager avec méthodologie, et quelques clés. Par où commencer lorsqu’on souhaite mettre en place sa politique RSE ? Comment la faire grandir ? Pourquoi et comment la promouvoir à l’interne et à l’externe ? Voici nos clés !

Pour que votre démarche soit effective, soyez convaincu

Impossible de conduire une démarche RSE (responsabilité sociétale des entreprises) sans être intimement convaincu de ce que celle-ci peut apporter à l’entreprise et aux collaborateurs, et quel peut être son impact sur le plan social et environnemental. Une bonne démarche RSE est une démarche qui vous ressemble et que vous aurez envie de porter à l’interne et à l’externe. Avant même de réaliser un diagnostic RSE, prenez le temps de poser la raison d’être de l’entreprise mais aussi vos valeurs, celles que vous souhaitez porter à travers votre activité et à travers la manière dont vous la pratiquez.
Si par le passé, la RSE a pu être considérée par certains comme une ligne à part dans la stratégie de l’entreprise, elle doit aujourd’hui être présente dans toutes les actions de celle-ci (dans les grandes entreprises mais aussi dans les TPE/PME). Chacun sait ce qu’elle apporte en termes d’engagement des collaborateurs, de fidélisation clients, de performance globale de l’entreprise, entre autres. Elle doit donc être incarnée par les dirigeants et portée par les équipes.

Il est essentiel d’impliquer les collaborateurs, en plus du management, mais aussi toutes les parties prenantes de l’entreprise. Cela démarre avec la définition de la raison d’être de votre entreprise, évoquée plus haut, et qu’il est judicieux de travailler collectivement, avec les équipes – Ces dernières s’impliquent au quotidien pour faire vivre vos produits ou services. Elles ont une certaine vision de l’entreprise et de ses actions. Cela continue avec les missions des collaborateurs, dans lesquelles la RSE peut être incluse, avec des appels à initiatives pour porter la RSE dans l’entreprise et en dehors… Il est également possible d’intégrer les partenaires, clients, fournisseurs de l’organisation dans la démarche RSE de l’entreprise, en prenant en compte leurs intérêts, leurs préoccupations, mais aussi en valorisant la démarche auprès d’eux, en les sensibilisant. Achats responsables, protection de l’environnement, amélioration continue des conditions de travail, entre autres, méritent d’être mis en avant avec la plus grande transparence.

Faites vivre votre démarche RSE dans le temps

Lorsqu’elle votre démarche RSE est en place, ayez enfin conscience qu’il s’agit de la première étape. Pour qu’elle soit pérenne, une démarche RSE soit non seulement vivre au quotidien dans l’entreprise, être intégrée aux pratiques, être présente à l’occasion d’initiatives dédiées (participation au travail d’une association, évènements en interne…) mais aussi évoluer avec le temps et avec les personnes qui composent l’entreprise. Vos collaborateurs d’aujourd’hui seront rejoints demain par d’autres personnes, avec une personnalité des préoccupations qui leur seront propres. Vos produits et services évolueront peut-être.

Impliquez vos équipes et vos partenaires

Par ailleurs, définissez des KPI, mesurez vos actions, produisez des reportings. Ainsi vous serez assuré de suivre le cap que vous vous êtes fixé, et d’ajuster vos pratiques le cas échéant. Et étudiez l’impact que pourraient avoir certains labels et certaines certifications comme la certification ISO 9001, norme du management de la qualité, la certification ISO 14001, norme du management environnemental, ou encore la norme ISO 26000 qui propose des lignes directrices pour mener une démarche RSE. Plus qu’un acronyme, la RSE peut et doit, plus que jamais, être un guide dans vos pratiques entrepreneuriales et dans l’entreprise.

 

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Réduire la charge mentale des managers

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Gestion d’équipes dans l’incertitude :

Les clés pour réduire la charge mentale des managers

 

Le cahier du dirigeant | 21 avril 2022

Inconfort permanent, instabilité, prises de décisions difficiles, depuis deux ans, les managers composent avec une incertitude inédite. Émilie Roman, cofondatrice du cabinet de recrutement et de conseil RH Enoa, nous donne ses clés pour réduire la charge mentale des managers dans une période qui demeure compliquée.

 

Quelles sont les principales difficultés auxquelles les managers sont confrontés après deux ans de crise sanitaire ?

Les managers évoluent aujourd’hui dans une forme d’incertitude qui perdure. Ils manquent de visibilité et de perspectives. Je dirais qu’ils n’ont pas d’autre choix que de composer au jour le jour avec cela. On leur demande de sortir de leur zone de confort, d’être créatifs, de se challenger pour trouver des solutions. Ajoutons à cela la surcharge de travail, liée notamment au contexte…

C’est générateur de stress, ils doivent garder leur sang-froid, et ce n’est pas toujours simple. La bonne nouvelle, c’est qu’on entrevoit enfin la lumière au bout du tunnel. Sur les modes d’organisation, l’usage des outils digitaux est ancré. Le fonctionnement hybride, qui me semble être aujourd’hui la façon la plus intéressante d’appréhender le travail, est largement adopté. Le fait de soutenir psychologiquement et émotionnellement les équipes devient une seconde nature. Enfin, le besoin d’une articulation saine entre vie professionnelle et vie personnelle semble clair pour tous, et il est intégré aux modes de management.

Quel est, en conséquence, l’état d’esprit de ces managers ?

Pendant des mois, toutes et tous ont été en ordre de marche “en mode warrior”. Ils ont assuré coûte que coûte le quotidien. Au sortir de la crise (on l’espère), nous observons deux cas de figure. Une partie des managers ont les nerfs qui lâchent. Après avoir soutenu leurs équipes au maximum, ils ressentent une fatigue professionnelle et émotionnelle. Ils ont le sentiment d’un manque de considération pour leur métier et remettent en question leur envie de continuer à manager

A contrario, d’autres managers ont finalement assez bien vécu cette période et la mise en place de nouvelles pratiques managériales. Ils y ont vu une occasion unique de se réinventer, de créer davantage de liens avec leurs équipes, de s’appuyer sur une culture d’entreprise, des valeurs, des solutions digitales, une habitude du feedback… Et pour eux, c’est une nouvelle étape qui démarre. La différence d’état d’esprit entre les uns et les autres est liée à plusieurs choses. Il y a la capacité de chacun à accepter ou non le changement et à s’y adapter qui peut l’expliquer.

Il y a aussi la question de la direction et de sa posture face à ces changements, qui a envoyé ou non les bons messages aux RH qui accompagnent les managers. Cela pèse aussi dans la balance.

Quelle attitude leur conseillez-vous d’adopter aujourd’hui ?

Je dirais qu’il faut accepter le changement, et voir l’opportunité de se réinventer avec lui. Il faut communiquer aussi, quand ça va et quand ça ne va pas, partager ses victoires et ses échecs, ne jamais faire de rétention d’informations. Il faut aussi se rapprocher de la direction RH (qui a fait un travail incroyable pendant cette crise), pour lui demander de l’aide dès que c’est nécessaire. Il est important d’apprendre à lâcher prise, car finalement, tout ne dépend pas du manager, que ça soit ou non dans l’incertitude. Il faut enfin faire confiance aux équipes, déléguer et avoir vis-à-vis des collaborateurs une posture d’apprenant et pas toujours de sachant. Et puis surtout, il faut être indulgent avec soi-même.

Finalement, quelles astuces peuvent aider les managers au quotidien ?

Elles sont nombreuses mais les principales, à mon sens, sont :

renforcer l’accès à la formation pour les équipes, et se former soi-même, en tant que manager, aux nouvelles pratiques managériales. Cela implique de se montrer ouvert face au travail hybride ;

adopter une posture de manager de proximité, plus humaniste qui capitalise sur son intelligence émotionnelle et qui prend en compte l’individu. C’est clé dans le management tel qu’on l’attend aujourd’hui ;

communiquer, libérer la parole et mettre en place des solutions pour favoriser le dialogue dans l’équipe, et la remontée de feedbacks. Dans la même veine il est toujours judicieux de créer des moments pour se reconnecter avec ses équipes, via des actions simples comme un appel pour prendre des nouvelles, un déjeuner, une expérience partagée en dehors du bureau ;

appliquer le droit à la déconnexion, pour se recentrer, et rappeler aux équipes de le faire aussi ;

être attentif à la santé mentale de ses équipes via des outils comme moka.care par exemple (qui démocratise l’approche psychologique au sein de l’entreprise en proposant un accompagnement confidentiel aux collaborateurs), ou Bloom at Work (une solution RH d’enquêtes d’engagement collaborateur), entre autres. Ou encore entreprendre un séminaire d’équicoaching (testé et approuvé par Enoa) pour favoriser notamment la cohésion d’équipe et sa posture managériale. Je ne peux que vous recommander le bon cheval !

Ces conseils donnés, les managers doivent, j’insiste, garder en tête que c’est toute l’organisation, direction incluse, qui doit évoluer dans le bon sens. Ils n’ont pas à porter ces sujets seuls.

Le cabinet Enoa

Enoa est un cabinet de conseil RH et de recrutement dédié aux métiers de la communication, du marketing, du digital et des fonctions RH. Depuis 2013, il accompagne les entreprises, quelle que soit leur taille (startup, scale-up, PME, grands groupes). Business partner RH 360, Enoa articule son offre autour de trois piliers : Enoa Recrutement, Enoa conseil, Enoa Talk (dédié aux évènements RH).

Lien vers l’article ici

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Femmes dans la tech : 4 conseils d’une chasseuse de tête

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Elsa Brager | le 08/12/2017

Les femmes sont encore (trop) rares dans le secteur du numérique, et la rareté est source de valeur. Les femmes représentent, tous métiers confondus, un peu moins de 28 % des effectifs dans le secteur du numérique[1]. Dans les métiers techniques, leur représentation chute à 16 %. Et les inégalités  …

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Le refus d’une candidature est aussi importante que l’embauche

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Quentin Périnel | le 02/10/2017

Pour les entreprises, formaliser un refus aux candidats non sélectionnés pour un poste est une étape essentielle, souvent négligée… À tort. Le Figaro vous explique pourquoi.

Entretiens téléphoniques, rencontres, relances… Le recrutement est une aventure dont tout le monde ne sort pas gagnant. Proposition de collaboration pour certains candidats, refus pour d’autres. Mais il y a encore pire scénario que celui d’essuyer un refus: quand l’employeur potentiel est taiseux, et laisse patienter le candidat dans une insupportable attente . Parfois, il finira …

« Le Figaro »

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Recrutement : les chatbots à la rescousse

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Emilie Roman | le 29/09/2017

Les robots conversationnels dotés d’une intelligence artificielle ont-ils leur place dans le monde des ressources humaines ? Dénaturent-ils des fonctions basées sur l’intelligence émotionnelle ? Ou sont-ils des aides précieuses qui libèrent la créativité ? Une professionnelle du recrutement s’engage pour eux.

 

Depuis l’année dernière, fleurissent sur les messageries instantanées les chatbots. Ils offrent à leurs utilisateurs, l’expérience singulière de discuter (« chat ») avec un robot (« bot ») et sont chargés de missions diverses et variées : commander une pizza, rechercher et réserver un billet de train ou, plus simplement nous accompagner et rendre l’expérience utilisateur attractive !
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« Les Echos »

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Le QQOQCCP de la marque employeur

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Le 18/07/2017 – Tribune d’Emilie Roman, co-fondatrice & directrice associée d’Enoa RH Consulting

Aujourd’hui, les recruteurs accordent de plus en plus d’importance aux qualités humaines. Pour être Avec l’arrivée sur le marché du travail des Millenials – ou Génération Z –, la tendance s’intensifie encore : le salaire et/ou le titre ne suffisent plus à convaincre les talents de rejoindre une entreprise et, surtout, d’y rester. Aujourd’hui, ces jeunes collaborateurs, qui constitueront une bonne partie des effectifs de demain, font passer les convictions avant les profits, que cela soit dans leur vie personnelle ou vis-à-vis de leur employeur.

Quoi : montrer l’entreprise sous son plus beau jour
L’entreprise doit redoubler d’effort pour capter le lien, attirer, fédérer, fidéliser les jeunes générations zapping – deux tiers des salariés issus. Lire la suite de l’article 

« Stratégies »

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Soft skills et culture d’entreprise : les clés de la réussite professionnelle

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Aujourd’hui, les recruteurs accordent de plus en plus d’importance aux qualités humaines. Pour être embauché, il faut aussi que les candidats partagent les valeurs de l’entreprise. 

Capacité d’écoute, créativité, adaptabilité, convivialité… Les qualités comportementales seraient-elles garantes du succès professionnel ? Statistiquement, oui. C’est ce que montre l’étude menée en 2014 par le cabinet en transition de carrière Oasys Consultants auprès d’une centaine de cabinets de recrutement. 94% des consultants interrogés ont déclaré que la personnalité était le deuxième critère le plus important pour leurs clients, après l’expérience métier. Les « soft skills », littéralement « compétences douces », sont ainsi devenues capitales aux yeux des recruteurs. Lesquels, d’après le baromètre 2017 du moteur de recherche d’offres d’emploi en ligne Adzuna, rechercheraient en priorité la rigueur, l’autonomie et le dynamisme… Lire la suite de l’article 

« Webzine Emploi Parlons Net »

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Les Ressources Humaines ne sont plus un métier, mais des métiers.

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Emilie Roman | le 02/06/2017

Longtemps, le métier des professionnels des ressources humaines a principalement englobé les activités de recrutement et de gestion sociale de l’entreprise.

 

Les mots clés de la fiche de poste incluaient ainsi des termes comme « paie », « formation », « mobilité », « élections », et d’autres plus douloureux comme « PSE », « licenciements », « Prud’hommes »…

Ces dernières années, cependant, ont connu de telles évolutions, à tant de niveaux – économique, législatif, sociétal, technologique… –, qu’elles ont profondément impacté à la fois le champ des possibles des initiatives RH et les responsabilités inhérentes au métier.

A nouvelles missions, nouvelles compétences requises

Transformation digitale, renforcement de la responsabilité sociale et environnementale, renforcement de la concurrence, recherche toujours plus poussée de performance : voici les nouvelles notions que les professionnels des ressources humaines doivent désormais prendre en considération et intégrer dans leur quotidien… Lire la suite de l’article

« FocusRH »

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Recruter son premier salarié : quatre erreurs qu’il vaut mieux éviter !

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BRUNO ASKENAZI Le 17/05 à 07:00

Recruter son premier salarié : quatre erreurs qu’il vaut mieux éviter !

Embaucher un premier salarié est une opération délicate. Pour éviter les déconvenues, voici les principaux pièges à éviter.

Le premier recrutement fait souvent peur aux entrepreneurs. Surtout lorsqu’il s’agit d’un poste stratégique. Se tromper dans le choix d’un responsable commercial ou d’un développeur Web peut être mettre toute la société en péril. Pour ne rien arranger, la tête dans le guidon et focalisé sur le développement du business, l’entrepreneur a trop tendance à expédier le processus de recrutement. L’erreur est répandue, mais ce n’est pas la seule. Elsa Brager, associée fondatrice du cabinet conseil en RH Enoa RH consulting, décrypte les principales erreurs à ne surtout pas commettre au moment de recruter son premier salarié.

Erreur n°1

Ne pas avoir défini ses valeurs

Cela peut paraître abstrait mais ne pas avoir réfléchi sur ses valeurs avant de recruter est une belle et magistrale erreur. Celle qui pourrait vous coûter le plus cher ! Pour Elsa Brager, « il faut que ces valeurs, ce qui résume l’histoire de l’entreprise, sa vision, ses convictions, soient le fil conducteur du recrutement ». Pourquoi ? D’abord parce que le candidat veut savoir où il met les pieds. Ensuite, parce que raconter ses valeurs est une façon de donner envie au candidat de participer à l’aventure. Un point capital pour convaincre des profils ultra sollicités.

Exemples de valeurs à mettre en avant : la bienveillance, l’engagement, l’innovation, l’esprit collaboratif… Dans une entreprise comme BlablaCar par exemple, on les résume par des slogans affichés sur les murs des Open Spaces comme « Déjà fait est mieux que parfait » ou bien « L’utilisateur est le vrai patron ».

Erreur n°2

Oublier de fixer précisément les missions

Définir un profil à recruter ne suffit pas. En amont, beaucoup d’entreprises oublient de se pencher de manière précise sur les missions confiées au nouvel arrivant et de les hiérarchiser. Même s’il faut garder une certaine souplesse dans son approche, il convient d’être précis sur la définition des missions. Sinon la personne recrutée ne comprendra pas qu’on lui confie des taches dont on ne lui a jamais parlées. Et au final, c’est le clash assuré … Lire la suite de l’article

« Les Échos Entrepreneurs »

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Ces nouveaux outils de recrutement qui amènent « l’ubérisation » du secteur

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Chronique de Céline Mochino – 15/01/17 13:19

Les métiers du recrutement évoluent face à de nouveaux outils qui modifient en profondeur tout un secteur d’activité. Si des risques de déstabilisation existent, de nouvelles opportunités apparaissent. Car à l’heure du numérique l’expertise en matière de recrutement doit être plus pointues que jamais ?

 

Les plateformes numériques de mise en relation « à la Uber » n’épargnent pas le secteur du recrutement. Ces dernières années ont en effet vu fleurir de nombreux services pour recruter autrement : aux banques de CV en ligne et réseaux sociaux, succèdent désormais de nombreuses solutions digitales.

L’arrivée sur le marché de l’emploi de la génération Y, et plus récemment de la génération Z, n’est pas non plus anodine dans l’émergence de ces nouveaux services. Ces hyperconnectés attendent des processus de recrutement qu’ils soient à l’image de leur quotidien : simples, mobiles et digitaux. Chercher un emploi sur son smartphone est désormais une évidence pour beaucoup, et les entreprises s’adaptent.

Prisés à la fois des entreprises et des candidats, ces outils numériques qui promettent des recrutements en direct, plus rapides et à moindre coût, sont-ils en passe de signer l’arrêt de mort des cabinets de conseil en recrutement ? … Lire la suite de l’article

 » journaldunet.com »

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Recruter en masse et fidéliser les salariés : l’expérience de Tradelab

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Charlotte de Saintignon

Leurs premières années, les start-up doivent recruter en masse mais de façon ciblée, tout en conservant leur ADN et leur esprit pionnier. Conseils pour éviter les erreurs de casting et maîtriser sa croissance sans user ses salariés.

 

« Les start-up qui connaissent de forts taux de croissance doivent anticiper et planifier les prochaines étapes et recrutements à venir dans chacune de leurs équipes », conseille Elsa Brager, fondatrice d’Enoa RH en charge de l’accompagnement des start-up. Si les fondateurs doivent souvent recruter dans l’urgence, ils restent très exigeants. L’entreprise Tradelab, qui propose de l’achat d’espace en temps réel, est passée de 30 personne en 2013 à 120 aujourd’hui, avec 5 bureaux à l’international. Avec de nouveaux arrivants chaque semaine, elle prévoit d’en recruter encore 100 cette année. La start-up a connu (selon les calculs de Deloitte) 840% de croissance depuis 2011, soit plus de 100% par an. « Gérer la croissance, c’est conserver notre démarche et notre dynamique de départ, même en doublant d’effectifs chaque année », témoigne Yohann Dupasquier, CEO et cofondateur de Tradelab. La clé, la vision. « Il faut avoir des objectifs carrés et savoir où l’on veut aller. » … Lire la suite de l’article

 « Les Echos.fr »

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Les réseaux sociaux, outils indispensables au recrutement ?

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France Inter | vendredi 17 février 2017 à 6h00

Les réseaux sociaux changent-ils notre relation à l’emploi ? De plus en plus, recruteurs et candidats les investissent pour trouver leur future entreprise ou le profil idéal.

 

LinkedIn, Viadeo, Twitter et désormais Facebook. Les recherches d’emploi ne se font plus toujours auprès des institutions en déposant des CV mais aussi grâce aux clics sur les réseaux sociaux. Si leur efficacité n’est pas prouvée, les recruteurs en usent de plus en plus, d’après l’Association pour l’emploi des cadres (Apec). Selon l’organisation, un tiers des recruteurs utilisaient les réseaux sociaux en juin 2016. Selon Bond, une entreprise spécialisée dans les solutions de recrutement, LinkedIn était le plus utilisé à 79 %, suivi de Facebook à 26 % et Twitter à 14 % (chiffres de 2016)… Lire la suite de l’article et écouter les explications de Céline Mochino et Géraldine Rieucau au micro de Manuel Ruffez

 

 « franceinter.fr »

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Les métiers du numérique peinent à trouver des candidats

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Céline Chaudeau|02 décembre 2016, 9h54

Alors que le secteur affiche une insolente croissance et des besoins exponentiels, les recrutements restent compliqués faute de candidats.

 

Chez eux, rendez-vous est pris demain. Le groupe Keyrus, cabinet spécialisé dans la data, le digital et le conseil en management et transformation des entreprises, organise ce 29 novembre un « afterwork » à Levallois-Perret (Hauts-de-Seine) afin de recruter de nouveaux talents dans le domaine du numérique. A pourvoir : des postes de chefs de projet, développeurs, responsables CRM et autres ingénieurs JAVA J2EE. « Malgré un plan de recrutement de 300 personnes sur 2016, nous avons encore de nouveaux besoins générés par des projets supplémentaires, résume Rebecca Meimoun, la directrice des ressources humaines. Pour capter ces profils en pénurie, nous organisons plusieurs fois par an des sessions de speed recruiting. » Entre deux entretiens, les candidats pourront échanger de façon informelle avec des opérationnels autour d’un verre ou d’activités ludiques. « C’est plus agréable pour les participants, une façon de développer notre marque employeur, et aussi l’occasion, pour nous, d’élargir nos horizons vers des candidats peut-être plus atypiques… » Lire la suite de l’article

 « leparisien.fr »

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Women’s Forum 2016 : «Mon but est de faire changer les mentalités»

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Elsa Brager |27 décembre 2016

A l’occasion du Women’s Forum de Deauville, nous sommes partis à la rencontre de Elsa Brager, directrice associée d’Enoa.

 

Ses yeux bleus perçants, rehaussés par son pull à col roulé gris, ne regardent pas seulement l’interlocuteur avec intensité. C’est la réalité qu’Elsa Brager, 39 ans, observe. Celle des affaires et du recrutement dans les entreprises, puisqu’elle a rejoint, en 2012, un cabinet spécialisé RH en cours de création, sans oublier l’évolution des mentalités, en particulier chez les jeunes candidats. S’ils aspiraient, il y a quelques années encore, à rejoindre un groupe pour y faire une carrière toute tracée, voire à être fonctionnaires, « nombreux sont ceux aujourd’hui qui ont envie de sortir de leur zone de confort et de participer à une aventure », dit-elle.

Comme elle, en somme. Après des études de droit (droit des affaires, droit privé puis droit de la presse), elle fait d’abord des chroniques juridiques sur RTL, puis une étude marketing pour le Midi Libre, qui cherche à comprendre pourquoi les annonceurs, principalement des entreprises locales, rechignent à acheter de l’espace publicitaire. « J’ai adoré aller au contact des entreprises et comprendre leur histoire », se souvient-elle. C’est à cette époque qu’elle a un premier déclic : elle a la fibre commerciale, et qui plus, entrepreneuriale. Elsa Brager rejoint, dans les années 2000, une petite agence de communication, Concept Image. « J’ai vraiment participé à l’aventure – et à la croissance de l’entreprise », souligne-t-elle. En quatre ans, le nombre de salariés, une poignée à son arrivée, est passé à 40. Et comme les nouveaux candidats actuels, elle avait elle aussi quitté sa zone de confort – et un CDI pour, au départ, un statut précaire, assorti d’une baisse de salaire… C’est cette culture de prise de risques qu’elle cherche aussi bien à développer parmi ses clients actuels (une quarantaine) et les candidats qu’elle approche… Lire la suite de l’article

 « bpifrance.fr »

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4 règles à respecter pour observer la bienveillance au travail

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Elsa Brager | 22/12/2016 07:00

L’entreprise n’est pour autant pas la seule à devoir adopter cet état d’esprit. Ce sont toutes les parties prenantes du recrutement qui sont concernées, y compris les candidats.

 

On lit beaucoup de choses sur la bienveillance au travail. Si le fait de remettre l’humain au centre des relations et d’instaurer un climat engageant de confiance semble être une tendance qui fait son chemin dans l’entreprise, il ne faut pas oublier que ces relations débutent bien avant, dès le processus de recrutement.

La bienveillance améliore en effet l’engagement et la motivation, et également la marque employeur. L’entreprise n’est pour autant pas la seule à devoir adopter cet état d’esprit. Ce sont toutes les parties prenantes du recrutement qui sont concernées, y compris les candidats. Et dans cette équation, le cabinet de recrutement joue un rôle central. Il est le garant du respect des règles de bienveillance à chaque étape du processus d’embauche, celui par lequel un cercle vertueux se crée et se perpétue… Lire la suite de l’article

 « huffingtonpost.fr »

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ENOA RH-Consulting – La rencontre

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La Rédac’ | 09/04/2014

ENOA est un village basque, mais c’est surtout le fruit de la rencontre d’Emilie, de Céline et d’Elsa. Les deux premières étaient déjà amies lorsqu’elles rencontrent Elsa, consultante en communication digitale. Le coup de foudre professionnel est immédiat, la création d’un cabinet de recrutement, une évidence. Oubliez toutes vos idées reçues, ces trois drôles de dames vont vous faire changer votre vision du recrutement.

 

Consultantes RH, Emilie et Céline veulent repenser le recrutement et insister sur sa dimension humaine. A l’inverse des grands cabinets aux équipes pyramidales, multipliant entretiens et rencontres avec plusieurs interlocuteurs différents, ENOA s’appuie sur son expertise métier et suit ses candidats tout au long du processus de recrutement.

« Le recrutement n’est pas une science exacte et nos clients recherchent des profils toujours plus spécialisés », précisent-elles. Pour répondre à ces exigences, ce trio anti-conventionnela ouvert un cabinet à taille humaine depuis plus d’un an, où elles pratiquent « l’anti-clonage » et s’attachent à mieux comprendre les envies des candidats, comme des recruteurs.

ENOA instaure une relation basée sur la transparence et l’honnêteté en cherchant avant tout à s’imprégner de la culture et de la réalité économique des entreprises, pour leur présenter le bon candidat. Elsa apporte sa touche digitale en développant les « focus » sur les candidats et en fédérant sur les réseaux sociaux. « Mais rien ne remplace le vrai contact », concluent en cœur les fondatrices d’ENOA… Lire la suite de l’article

 « lebonbon.fr »

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