Authentic Talent : distributeur officiel d’Hogan Assessment Paris

Chloé, nous la découvrons via son podcast (#The Talent Podcast).

Séduites par son approche et les personnalités qu’elle convie à travers les différents épisodes, nous lui proposons un petit café pour faire connaissance :)

Lors de notre rencontre, le feeling est immédiat : des valeurs communes et la même manière d’aborder les problématiques RH de nos clients : avec bienveillance, simplicité, authenticité et pragmatisme.

Nos métiers sont parfaitement complémentaires et nous sommes ravies aujourd’hui de mettre en lumière Authentic Talent !

Bonjour Chloé, tu fêtes cette année les 6 ans d’Authentic Talent, nous les 10 ans d’Enoa !

On sait que chaque anniversaire est toujours un moment important dans la vie d’une entreprise : on célèbre les succès, les rencontres, les étapes franchies. Et, surtout, on prend le temps de regarder dans le rétroviseur.

Alors, justement, peux-tu, pour nous, revenir en arrière et nous raconter ton histoire?

Comment t’es venue l’idée de créer Authentic Talent il y a 6 ans ?

Alors pour démarrer au point de déclenchement, je dois vous partager que j’ai eu une révélation, il y a une quinzaine d’années, quand, en tant que candidate, j’ai découvert l’Assessment Centre !

Dans un moment où j’étais assez sidérée du caractère subjectif et il faut dire assez discriminant des processus de recrutement, j’ai compris qu’une entreprise pouvait offrir une expérience candidat.e unique et apprenante et en même temps fiabiliser la décision de recrutement. Bref, ce sujet m’a passionnée et a été le fil rouge de mon expérience professionnelle depuis.

Après quelques années dans le conseil en Talent Management, à designer sur-mesure et délivrer des programmes d’assessment, d’identification et de développement des talents, j’ai fait une rencontre déterminante, celle du Dr Robert Hogan. Car au cœur de démarches vertueuses d’assessment il faut à mon sens des intervenant.e.s bien formés et expérimentés et de très bons outils.

Pour m’y être intéressée en profondeur sur les 15 dernières années, je savais déjà avant cette rencontre à quel point Hogan Assessments était déjà une référence mondiale, notamment reconnue à un très haut niveau par la recherche indépendante. Ce qui m’a impressionnée au-delà de ça, c’est de comprendre que Hogan fait partie des rares éditeurs d’outils psychométriques qui continue à investir autant dans la recherche et à maintenir la qualité des outils.

Et pour revenir à ta question initiale, il m’a paru logique de démarrer l’aventure Authentic Talent avec pour objectif d’allier le conseil à des outils extrêmement puissants … pour accompagner des entreprises de tous types à adopter des pratiques plus vertueuses, vectrices de performance et d’épanouissement.

6 ans d’entrepreneuriat c’est aussi beaucoup de passion, des rencontres incroyables, parfois les montagnes russes émotionnelles il faut avouer, et surtout une aventure collective avec mon équipe et mes partenaires !

En quelques mots, peux-tu nous faire le pitch d’Authentic talent et nous décrire les 3 briques de ton offre ?

Authentic Talent accompagne des structures de tous types et tailles autour de leurs sujets de talent management :

•   Sélection des talents : Design et accompagnement de programmes de sélection et d’évaluation, assessments et assessment centres, programmes d’identification des talents

•   Accompagnement individuel des collaborateurs via la conception de programmes de développement sur-mesure, development centres, coachings et 360°

•   Accompagnement d’équipes dans le développement de leur performance collective : diagnostic d’équipe et coaching collectif

Sur le sujet précis du recrutement et de l’évaluation des candidats, on sait que vous êtes  Distributeur Officiel de Hogan en France.

Peux-tu nous décrire cet outil, qui est la référence, sur le marché, sur le sujet de l’évaluation de la personnalité ?

Hogan Assessments est en fait une suite de 3 inventaires qui permettent une lecture « en relief » de la personnalité.

Le 1^er inventaire (MVPI) s’intéresse à nos valeurs, nos moteurs, nos biais inconscients, et permet aussi de détecter le type de culture d’entreprise avec laquelle on aura probablement un bon fit.

Le 2^ème questionnaire (HPI) permet de s’intéresser à notre personnalité « en situation normale » et sous l’angle de notre réputation.

Le 3^ème (HDS) est celui pour lequel Hogan est devenu aussi connu car c’est le premier outil qui permet d’évaluer nos « dérailleurs », donc tous les comportements dysfonctionnels qu’on va mettre en œuvre – souvent inconsciemment – dès lors qu’on est sous forte pression.

Il faut savoir que ce qui distingue Hogan c’est avant tout sa prédictivité, c’est l’un des outils les mieux référencés au monde par la recherche indépendante. Il est d’ailleurs utilisé dans 75% des entreprises du Fortune 500.

Un point que j’apprécie particulièrement c’est sa polyvalence car il peut être aussi bien utilisé dans des contextes de sélection que de développement, individuel et collectif.

Chez Authentic Talent, vous proposez des formations à Hogan. A qui sont destinées ces formations ?

Peux-tu nous décrire La Certification Hogan by Authentic Talent Consulting ?

Aujourd’hui toute personne qui souhaite utiliser Hogan pour du recrutement, de l’accompagnement, du coaching, doit avoir une certification, et c’est ce que nous délivrons chez Authentic Talent.

Nous accueillons en formation en majorité des Directions Talent Acquisition ou Talent Development, des recruteurs, des coachs …

Notre objectif est de préparer au mieux les personnes qui souhaitent se certifier à Hogan pour qu’elles ressortent de formation confiantes et réellement équipées pour tirer le maximum de valeur de l’outil.

C’est pour ça que nous avons revu entièrement les modalités pédagogiques il y a un an pour offrir une expérience complète, alliant du partage d’expérience entre pairs, beaucoup de mises en pratique… et une animation toujours réalisée par des formateurs expérimentés qui utilisent Hogan dans des vrais contextes de sélection et développement.

Concrètement c’est 2 journées de socle initial + 1 journée d’approfondissement 2 mois après. Nous offrons à chaque participant.e un feedback Hogan de son propre profil avec un coach expert et nous apportons un support illimité tout au long de la pratique.

Une fois certifié.e, chaque client.e est invité à faire partie du Club Hogan et reçoit donc des invitations à des ateliers réguliers de partage de pratiques.

Quelles sont tes perspectives de développement ? 

Ce qui nous anime avec l’équipe Authentic Talent c’est de sans cesse trouver des moyens d’apporter encore plus de valeur à nos clients…et à nos futurs clients !

Cela veut dire que nous sommes en création perpétuelle de nouvelles offres ou en étoffement et amélioration de nos offres existantes.

Nous sommes par exemple en train de finaliser un programme de développement de haut niveau destiné à la fonction RH.

A travers l’étoffement de notre offre il va sans dire que notre équipe se renforce en conséquence et que c’est un plaisir et une fierté de la voir grandir !

Le mot de la fin. Qu’as tu envie de dire aux entreprises comme aux candidats qui nous lisent en ce moment ?

Peut-être justement que les pratiques d’assessment permettent de concilier les intérêts à la fois des entreprises et ceux des candidats et que c’est une vraie expérience apprenante à tester !

Merci encore de ton temps, Chloé !

Plus d’infos https://authentictalent.fr/

Retrouvez tous nos focus découverte, par ici 

Handineo : créez et animez la politique handicap qui vous ressemble !

Aujourd’hui nous partons à la découverte d’Handineo : une plate-forme qui favorise l’inclusion des personnes en situation de handicap au travail, grâce notamment à l’accompagnement des employeurs.

Robin, heureux fondateur d’Handineo, nous le découvrons par hasard, à travers un post LinkedIn…

Sensibles à la diversité et l’inclusion, nous souhaitons en apprendre davantage sur le sujet complexe, souvent tabou, du handicap au travail.
Sujet qui nous touche, et nous concerne évidemment tous.

Il semble fondamental d’encourager l’inclusion des personnes handicapées dans le monde du travail, et en amont, dès la petite enfance à l’école.
Mais comment attaquer le sujet ? Par quoi commencer ? Qui sont les référents ? Que dit la loi ? 

Nous échangeons longuement avec Robin, le sujet est passionnant, le feeling présent, nous apprenons beaucoup ! Notamment que le handicap revêt différentes formes, qu’il est souvent invisible, les chiffres sont édifiants…

Alors comment entreprendre une inclusion du handicap réussie au sein d’une entreprise ?

Un grand merci à Robin de nous éclairer sur ce sujet et le combat qu’il mène avec Handineo.

Bonjour Robin. Peux-tu nous raconter ton histoire? Comment t’es venue l’idée de te lancer dans cette aventure entrepreneuriale. Pourquoi ce choix d’entreprise centrée autour du handicap au travail ?

Bonjour, merci Emilie pour l’invitation. Et merci à Enoa RH pour l’intérêt que tu portes à la thématique du handicap dans le cadre du travail !

Pour vous expliquer, je le vis vraiment avant tout comme une aventure sociale. C’était un long chemin intérieur avant de me lancer. Parce que l’entrepreneuriat, c’est déjà sortir des sentiers battus. Alors, sur le sujet du handicap, c’est encore moins connu et ça m’a demandé beaucoup de courage !

Je pense que je suis issu d’une génération qui observe beaucoup de choses absurdes et qui a envie de faire bouger la société.

Mes parents travaillent dans le secteur médico-social, j’ai baigné dans des valeurs familiales tournées vers les autres.

Je savais que j’allais travailler 80 000 heures dans ma vie, en tant qu’ingénieur dans des activités plutôt mauvaises pour la société et la planète (la défense militaire, les transports, la production industrielle…). En plus, au sein d’entreprises, qui de manière générale, ne respectent pas forcément de bonnes conditions de travail.

Le sujet du handicap est apparu lorsque j’ai suivi une formation d’un mois à l’initiative des étudiants de mon école. J’y ai appris que plus de 12 millions de français sont en situation de handicap et que le taux de chômage est deux fois plus important que l’ensemble des français.

Un jour, en tant que candidat à un forum de recrutement, je me suis retrouvé bloqué, la boule au ventre, à ne pas être aligné avec les projets des entreprises du salon. Ça a été le déclic, je me suis alors dis que je pourrais me lancer dans un projet entrepreneurial, qui allait être utile aux autres et me permettre une certaine liberté dans mes actions.

Je me suis alors dis “Avec mes compétences, mes idées, mon énergie, je peux certainement venir proposer une innovation qui répondra à ces problématiques très peu traitées”.

Quel est ton constat concernant la place des travailleur.ses en situation de handicap au sein des entreprises aujourd’hui ?

Dans les entreprises, et dans la société en général, le handicap est victime d’une méconnaissance. Au premier abord, ce qui est inconnu fait peur !

Dans les anciennes représentations, assez violentes, le handicap était une erreur dans l’espèce humaine. Il a commencé à être considéré plus dignement en France suite aux blessés de la deuxième guerre mondiale.

En 2023, ce qu’il faut voir derrière le handicap, c’est en fait la représentation d’une diversité de personnes, avec chacune leurs besoins liés à une difficulté à surmonter.

Vous avez sûrement déjà vu passer ce chiffre : 80% des handicaps sont “invisibles » ! Par exemple, on parle : endométriose, autisme, dyslexie, diabète, maladies chroniques, etc.

A partir du moment où une situation vient impacter l’activité au travail, on parle de “situation de handicap”. Cette situation peut souvent être compensée par des aménagements de poste, qui sont pour la plupart pris en charge par des aides publiques.

Beaucoup de préjugés persistent, mais quand on sait tout ça, on peut se dire qu’il est évident d’agir et de ne pas laisser les collaborateurs dans des situations gênantes, voire même excluantes alors que des solutions existent !

Peux-tu nous présenter Handineo ? Quel service d’accompagnement proposes-tu ?  A qui s’adresse ton offre ?  Quelles sont les grandes étapes ? 

Au début je me suis posé la question : comment savoir si une organisation est inclusive en faveur du handicap ?

J’ai vu qu’il existait plusieurs bonnes pratiques à mettre en place et également des labels RSE qui reprennent dans les grandes lignes le sujet du handicap, sans jamais vraiment avoir une approche concrète et pédagogique à la fois.

Avec Handineo, je souhaite casser les préjugés sur le handicap : ce n’est pas  difficile d’agir en entreprise ! Mon challenge, c’est de faire évoluer les organisations de l’intérieur en donnant une nouvelle dynamique au collectif de travail, tout en étant guidé et valorisé.

Pour cela, n’importe quelle organisation (taille/secteur) peut rejoindre un programme d’accélération Handineo qui sera conçu sur-mesure. Des experts vont alors accompagner les équipes pour recruter, accueillir et communiquer sur le handicap pendant 12 mois grâce un parcours communautaire, piloté sur une plateforme de suivi qui fait progresser.

Trois étapes clés du parcours :

• L’employeur se positionne sur 150 actions qu’il est possible de mener, accompagnée de ressources pédagogiques
• Les équipes co-construisent une feuille de route d’un an, revue mensuellement avec des experts pluridisciplinaires, avec des indicateurs pour suivre l’avancement de la politique handicap.
• Les participants au programme se réunissent lors d’ateliers d’intelligence collective afin de compléter les apports des rendez-vous de coaching mensuels !

Aujourd’hui, ayant bénéficié à 6180 salariés français, Handineo fait vraiment partie des start-up à impact positif sur la société. Nous sommes soutenus par « 21, l’accélérateur d’innovation sociale de la Croix-Rouge française » en partenariat avec l’Association OETH (Objectif d’emploi des travailleurs handicapés) dans le secteur de la santé, du social et du médico-social. Nous avons été lauréats de 7 prix, dont un de 40 000€ de la French Tech dont nous sommes très fiers pour le lancement d’un programme dédié aux startups/scale-ups.

Comment selon toi encourager les entreprises à adopter une démarche plus inclusive ? 

Selon moi, lorsque que l’on souhaite encourager des entreprises (ou sa propre entreprise) à avoir une démarche inclusive, il faut suivre quelques principes :

1. Ne pas juger : ce n’est pas évident de construire une entreprise sans oublier certaines composantes, le handicap peut en faire partie. On positive et on se dit que c’est possible !
2. Eduquer : l’accès à la connaissance et la prise de conscience c’est l’étape majeure selon moi. Il faut sensibiliser, former et apporter un soutien aux équipes.
3. Fédérer : si le projet est important pour vous, alors il faut qu’il le deviennent pour plus de personnes. Cela peut parfois être bloquant s’il manque l’implication de la direction, des cadres supérieurs et des managers.
4. Agir concrètement : les réunions c’est bien, mais rien ne remplace l’action sur le terrain. Mettez vous en situation, vous allez construire votre légitimité, apprendre davantage et prendre de meilleures décisions.
5. Se connecter à l’écosystème : Il existe des milliers d’acteurs dans le domaine du handicap, c’est un monde à découvrir. Vous allez élargir votre réseau avec d’excellentes rencontres, créer des partenariats et rendre le projet plus solide
6. Valoriser les efforts : Regarder tout ce qui a été fait, au niveau RH/RSE/QVT/handicap et le valoriser, en interne comme en externe. Il est intéressant de suivre le projet avec des indicateurs qualitatifs/quantitatifs pour faciliter la communication et l’amélioration continue !
   

Quelles sont tes perspectives de développement ?

Aujourd’hui, Handineo c’est un service aux entreprises, et à l’avenir, mon ambition est qu’il devienne une initiative commune, un courant, une dynamique collective. Car pour encourager le système à changer, il faut embarquer du monde !
Ainsi notre équipe est en train de grandir et nous souhaitons rendre la solution :

• Encore plus accessible : si possible gratuite grâce à des partenariats et facile d’accès sur internet
• Encore plus fédératrice : donner à n’importe qui le moyen contribuer et de s’impliquer dans la démarche Handineo. Info en exclu : nouvelle offre va bientôt voir le jour, qui permettra à chaque entreprise de découvrir tout l’écosystème du handicap de façon guidée
• Encore plus impactante : nous appuyons toutes nos actions par des approches et méthodes scientifiques, ce que nous souhaitons renforcer, comme un laboratoire de sciences sociales, pour mettre en place des actions qui fonctionnent vraiment !
  

Le mot de la fin. Qu’as tu envie de dire aux entreprises comme aux candidat.e.s qui nous lisent en ce moment ?

Il faut bien comprendre que “l’inclusion”, c’est un grand chantier à l’échelle de la société, cela prend du temps mais les représentations changent.

A petite échelle, tout est possible rapidement. Mettez en place des initiatives et vous serez agréablement surpris du résultat !

Si vous êtes un candidat en recherche d’emploi, sachez que de nombreuses entreprises françaises, très ouvertes, ont entrepris une véritable démarche d’inclusion et bien-être. Vous pouvez parfois le voir sur les réseaux sociaux de façon transparente, notamment sur Linkedin. N’hésitez pas à faire marcher votre réseau pour obtenir des informations sur telle ou telle société. Ensuite, la meilleure façon de savoir la vérité, c’est de postuler !

Si vous représentez une entreprise, sachez que l’inclusion est une marque de solidarité, mais pas seulement. C’est un des piliers de la résilience et de la performance. Et si le sujet vous semble important mais vous ne savez pas par où commencer, je reste disponible sur LinkedIn pour répondre à toutes vos questions.

En vous souhaitant à tous et toutes de beaux projets !

Merci encore de ton temps, Robin !

Tout sur Handineo ici 

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Teamstarter : Donnez vie aux projets des collaborateurs et boostez l’engagement en entreprise !

Chez Enoa, le sujet de l’engagement des collaborateurs au sein d’une entreprise est clé !

Nous en avons beaucoup parlé, notamment lors de notre event Enoa Talk 3 en Octobre dernier (“La RSE au cœur des stratégies RH”).

Les attentes des collaborateurs se sont en effet complètement transformées ces dernières années.

Le monde du travail change, évolue et la notion de sens, d’impact, n’a jamais été aussi forte!

Elle revient à chaque entretien avec les candidats que nous rencontrons qui, trop souvent encore, nous confient être frustrés que leurs initiatives, idées, projets ne se réalisent pas.

On est donc ravies aujourd’hui de mettre en lumière Teamstarter, qui propose une solution concrète pour rendre les collaborateurs acteurs de leurs projets et initiatives, et ainsi ambassadeurs de la culture de leur entreprise.

Bonjour Ségolène,

Tu es cofondatrice & CEO de Teamstarter.

Nous sommes vraiment heureuses de te rencontrer et de mettre en lumière Teamstarter.

Peux-tu te présenter en quelques mots? Quel est ton parcours ?

Mon parcours a débuté à l’Université Paris Dauphine, où j’ai étudié l’économie et la gestion avant de me spécialiser en finances. Pendant ces années, j’ai rapidement eu l’envie de relever de nouveaux défis ! Animée par cette volonté et en parallèle de mes études, j’ai rejoint Lydia : j’étais à l’époque leur première salariée !   J’ai adoré cette expérience mais mon rêve c’était d’entreprendre ! Ma première aventure entrepreneuriale a débuté dans le domaine des services pour les personnes âgées. J’ai eu l’opportunité de lever 1,5 million d’euros à l’âge de 24 ans.

Toutefois, pour plusieurs raisons et après avoir mûrement réfléchi, j’ai pris la décision de mettre fin à cette aventure et d’annoncer cette décision à mes investisseurs. Par la suite, j’ai donc choisi de retourner chez Lydia, où le fondateur m’a proposé de prendre en charge le développement de l’entreprise au Portugal en tant que Country Manager. Malgré le fait que je ne parlais pas un mot de portugais ni d’anglais à l’époque, j’ai relevé le défi avec détermination et je me suis lancée dans cette nouvelle expérience ! C’était hyper enrichissant !  Mais l’envie de monter ma propre structure était toujours présente …

C’est à ce moment-là que je rencontre Vincent et que l’aventure Teamstarter commence …

Quand & comment est né Teamstarter ? Sur quel constat avez-vous décidé de vous lancer ?

Teamstarter est né en 2019 avec mon associé Vincent Desmares qui, comme moi, croit en l’humain !  En effet, on est assez convaincus que les entreprises performantes de demain sont celles qui misent sur l’humain.  Le constat qu’on a fait c’est que les attentes des collaborateurs se sont complètement transformées depuis quelques années.  Quand le salaire primait auparavant comme avantage, d’autres leviers de motivation sont désormais plus importants comme l’impact, la RSE, l’autonomie…  La nouvelle génération est en quête de sens, d’impact et est très regardante quant aux conditions de travail. Et cette nouvelle génération représentera ⅔ de la population mondiale active en 2025 : cela équivaut à 2 milliards d’individus dans le monde qu’on ne peut ignorer car ils représentent l’entreprise de demain !

Le défi des entreprises aujourd’hui ? Recruter, motiver et fidéliser les meilleurs talents.

Il est nécessaire de s’adapter pour gagner la guerre des talents qui se profile. Une des premières solutions possible revient à transformer l’organisation managériale, à mettre en place des dispositifs plus horizontaux afin d’impliquer les collaborateurs.

Instaurer un système managérial bottom-up permet de jouer sur de nombreux leviers à l’instar de l’augmentation de l’engagement, du bien-être et de l’épanouissement des collaborateurs et contribue également à renforcer la marque employeur de votre entreprise. Cela permet donc de fidéliser ses salariés et d’attirer de nouveaux talents. Nous vivons des chocs (climat, covid, faillite banques…) et malheureusement cela ne va pas s’arrêter…  C’est dans ces moments-là qu’il faut un collectif soudé, prêt à affronter les galères avec vous.

L’engagement des collaborateurs est crucial !

Aujourd’hui, Teamstarter c’est 60 collaborateurs, une levée de fonds de 7 millions, et une centaine de clients avec qui on est fiers de travailler ! Parce que nos clients sont comme nous : ils font partie de notre communauté de fous qui croient en l’humain !

Peux-tu nous présenter votre plateforme de crowdfunding interne ? Comment fonctionne t-elle concrètement ? 

En deux mots, Teamstarter est une démarche qui s’appuie sur le bottom-up et l’intelligence collective et qui vise à rendre les collaborateurs acteurs de leur entreprise.

Notre démarche est hybride et s’appuie autour de deux piliers :

• un pilier digital : notre plateforme de financement participatif
• un pilier humain : notre accompagnement

Comment ?

1. Un budget mensuel est alloué à tous les collaborateurs : 10, 30 ou même 100€ tous les mois
2. Les projets sont créés par les collaborateurs : ils peuvent créer leurs projets sur la plateforme dans l’intérêt de l’entreprise et des collaborateurs. Le porteur du projet doit fixer un budget à atteindre, qui correspond au coût du projet.
3. Les projets sont financés grâce à l’intelligence collective et au budget mensuellement alloué : chaque porteur de projet réalise une campagne de levée de fonds auprès de ses collègues. Chacun des collaborateurs peut décider d’investir dans les projets disponibles.
4. Une fois le projet financé à 100%, il se réalise en collaboration : dès qu’un projet est financé à 100% ou plus, il est légitimé par la population de l’entreprise. Les porteurs du projet ont alors le feu vert pour le réaliser. Ils mettent en place le projet de A à Z, avec le budget qu’ils ont réuni.
   

80% de taux d’adoption de notre plateforme une fois installée ! L’exemple de Sfeir est parlant : +200 projets réalisés (par les 800 collaborateurs) depuis le début de notre collaboration !

En parallèle, vous proposez un accompagnement individuel spécialisé pour aider à la réalisation de ces idées.  Peux-tu nous expliquer le principe de ce coaching ?

Les bonnes idées ont de la valeur lorsqu’elles se concrétisent !  Avec le coaching Teamstarter, les collaborateurs sont désormais accompagnés de la réflexion jusqu’à la mise en place de leur projet, pour enfin réussir à passer de l’idée à l’action ! 

La promesse de Teamstarter, c’est la réalisation de projets. La plateforme permet de faire émerger des idées, de les structurer, de communiquer.  Le coaching Teamstarter permet de s’assurer de la concrétisation des projets : 92% des projets financés sur Teamstarter sont réalisés concrètement!  Le coach aide donc les porteurs à faire des projets réalisables, qui se réalisent et à maximiser le potentiel d’un projet !  Il accompagne les porteurs de projet de l’idée jusqu’à la réalisation du projet.

Plus de 3000 projets à impact sociétal, environnemental, de qualité de vie au travail, ont pu être réalisés par les collaborateurs comme, par exemple :

• La collecte de LEGO dans les entreprises afin de créer des rampes d’accès permettant aux personnes à mobilité réduite d’accéder aux agences bancaires,
• L’installation d’une solution pour réguler le niveau sonore des open spaces,
• L’évaluation de l’empreinte carbone de l’entreprise et adopter les bons gestes pour la réduire,
• Mise en place d’initiatives de recyclage des déchets,
• Diverses collectes de vêtements,
• Installations de ruches sur les toits, réalisation de fresques du climat,
• Sous-titrer la conférence Devfest pour la rendre accessible aux malentendants…

Quels sont vos clients actuels ? Vos perspectives de développement ?

Nous travaillons aujourd’hui avec une centaine de clients qui agrandissent petit à petit la communauté de fous qui croient en l’humain !  Les entreprises du secteur de la tech de manière large rencontrent de plus en plus d’enjeux de fidélisation de leurs talents. Parmi elles, on peut noter SFEIR ou encore CGI qui sont avec nous depuis le début de l’aventure !  Pour l’avenir nous ambitionnons de devenir le leader européen (et on l’espère mondial) de l’engagement collaborateur grâce à notre solution innovante.

De plus en plus d’entreprises utilisent Teamstarter afin de co-construire des projets RSE entre les collaborateurs et les équipes de Direction : ce sont des sujets dans l’air du temps qui impactent non seulement les organisations mais également chacun d’entre nous.

Combien de personnes aujourd’hui chez Teamstarter ? Et demain? 

Quelle est la particularité des équipes ? Ce qui vous lie et vous anime au quotidien?

Aujourd’hui, nous sommes une soixantaine !

Et demain on espère deux fois plus pour apporter deux fois plus de valeurs à nos clients !

Je crois que ce qui nous anime le plus au quotidien, c’est de permettre à des salariés de porter des projets et de les accompagner dans leur réussite. Quand un projet Teamstarter chez Teamstarter voit le jour, c’est à chaque fois un succès ! Ce qui nous lie, c’est notre volonté commune de permettre à chacun de s’épanouir et trouver du sens dans son travail en réalisant des projets qui leur tiennent à cœur et qui impactent l’entreprise.  Nous croyons fermement que lorsque les employés sont heureux, ils deviennent plus performants.

C’est pourquoi notre ADN est aujourd’hui rappelé dans nos valeurs : apporter de la joie, faire confiance, jouer collectif, persévérer et enfin, performance pour atteindre nos objectifs ambitieux.

En favorisant un environnement de travail où les salariés se sentent valorisés, soutenus et écoutés, nous créons un lien fort.

Parle-nous d’un de vos récents projets dont vous êtes particulièrement fiers chez Teamstarter !

Jeune maman, les projets qui ont un impact sur nos enfants me touchent tout particulièrement aujourd’hui.

Si je devais n’en citer qu’un je parlerais du plus récent que j’ai vu : Des Rêves pour Yanis

Ce projet c’est l’histoire d’un petit garçon, Yanis, atteint d’une pathologie cérébrale rare, qui était destiné à ne pas évoluer mais… grâce aux prises en charges traditionnelles et aux thérapies complémentaires, il fait des progrès !

Grâce à Teamstarter, les collaborateurs de Bimedia ont pu financer du matériel médical, d’ergothérapie et ludique à destination d’enfants handicapés.

Mais la réalité est que je suis fière de tous les projets qui ont pu se concrétiser et qui prouvent que l’intelligence collective permet vraiment de changer les choses !

Quelles sont vos actus de ces prochains mois ?

Nos clients rythment notre actualité grâce aux nouveaux projets qui se réalisent toutes les semaines.  L’année dernière nous avons lancé les Awards Teamstarter pour récompenser les plus belles initiatives ayant vu le jour chez nos clients depuis notre création.  Un succès fou avec + de 180 candidatures !

On remet le couvert cette année avec une 2ème édition des awards qui fera encore plus de bruit ! Ouvrez l’œil, vous allez entendre parler de nous ;)

Le mot de la fin ! 

Un message à faire passer aux candidats Enoa et aux entreprises qui nous lisent ? 

Après avoir permis de donner vie à plus de 3 000 projets, chez Teamstarter, nous entendons poursuivre encore notre mission au service de l’engagement des collaborateurs grâce à des projets à impact.

Pariez sur l’avenir et soyez assez fou pour rejoindre notre belle communauté des dirigeants, entreprises et collaborateurs qui croient en l’humain : www.teamstarter.com

Merci encore pour ton temps, Ségolène!

Sur le sujet de la RSE & de l’engagement des collaborateurs

Retrouvez notre dernier article ici 

Et le libre blanc de notre event Enoa talk 3 ici 

Retrouvez tous nos focus découverte, par ici 

OutWork : l’expérience du séminaire au vert pour vos collaborateurs

Chez Enoa, on est passionnées par les enjeux liés aux nouveaux modes de travail.

On a d’ailleurs consacré un événement à cette thématique il y a deux ans, via EnoaTalk. Permettre une plus grande flexibilité et mobilité aux collaborateurs, leur donner la possibilité de travailler de n’importe où et à n’importe quel moment, leur proposer des expériences de travail nouvelles, toujours plus fédératrices et innovantes. Voilà un bel objectif !

Quand on rencontre Pierre et qu’on échange sur ce sujet, forcément on a les yeux qui pétillent et une seule envie : tester OutWork !

Bonjour Pierre, ravie de pouvoir te mettre en lumière aujourd’hui.

Il y a maintenant un an, tu te lançais dans un pari fou : lancer OutWork. Raconte-nous comment t’es venue cette idée !

Tout est parti d’une expérience en tant qu’ado dans les summers camps aux Etats-Unis, où j’ai eu la chance de vivre chaque été une expérience inoubliable pendant plus d’un mois au milieu des forêts. J’ai eu un déclic et la volonté de créer une expérience similaire en France afin de proposer une expérience à fort impact humain. Quand la pandémie Covid a chamboulé le monde du travail et créé une réelle distance entre les collaborateurs d’entreprise, j’ai senti qu’il y avait un réel besoin de reconnexion entre les équipes. C’est là ou ces deux réflexions se sont rejointes : quoi de mieux que de créer des temps forts réguliers d’équipe au vert, dans des lieux chaleureux et où les collaborateurs d’entreprises peuvent se retrouver, se ressourcer et vivre une expérience unique ?

J’ai testé le concept très vite avec des amis et amis d’amis dans un lieu en Bourgogne et c’est à la suite de ce pilote et des rencontres faites sur cette première expérience que j’ai rencontré ma super associée Marion avec qui j’ai développé ce projet !

Tu es sur un marché très concurrentiel. Comment te démarques-tu? Quelle est ta marque de fabrique et le cœur de ton offre? Le point commun de tes différents lieux ? L’expérience unique que tu proposes ?

Il est vrai que le secteur des séjours de travail en pleine nature devient de plus en plus compétitif. Nous nous démarquons cependant largement des séminaires de travail traditionnels qui envoient plus de 100 personnes à l’étranger pour participer à des activités de type « teambuilding » comme les olympiades. L’idée d’Outwork est de dépoussiérer le séminaire d’entreprise traditionnel et de créer un nouvel espace de travail à mi-chemin entre le domicile et le bureau. Concrètement, Outwork propose des séjours de travail au vert, où des salariés d’entreprise se retrouvent dans de super lieux en campagne près de Paris. Nous accueillons des groupes de 10 à 35 personnes dans le but de renforcer la cohésion d’équipe et de tisser du lien entre les collaborateurs.

Pour y parvenir, nous avons pris le parti fort de toujours avoir une personne sur place pendant chaque séjour de travail outwork. Nous l’appelons le « Complice ». Véritable chef d’orchestre, le Complice rythme les journées et organise des ateliers de cohésion d’équipe et de connaissance des autres. Ces ateliers sont un mélange d’activités de teambuilding et de coaching, qui favorisent la communication et le partage. En bref, nous facilitons autant que possible l’organisation de ces séjours d’équipe tout en renforçant les liens entre collègues !

A qui cette offre est-elle destinée ?

Nos portes sont (et resteront !) grandes ouvertes pour toutes les personnes et équipes qui ont soif de reconnexion avec les personnes qui les entourent au quotidien, sans distinction de postes, d’ancienneté ou de salaires ! On veut être le plus équitable et que tous les salariés puissent faire un séjour de travail au vert. Après nous pensons que c’est à Paris que les employés ressentent le plus le besoin d’un changement de décor, d’échanger le paysage de béton contre un environnement verdoyant, et de renforcer la cohésion d’équipe. C’est pourquoi, nos clients sont majoritairement des entreprises basées en Île-de-France. Il est également important de noter que la taille de l’entreprise joue un rôle important. Plus l’entreprise est grande, plus il devient difficile pour les collègues de bien se connaître, en particulier avec l’ajout du facteur télétravail. De ce fait, Outwork devient particulièrement pertinent pour les entreprises de taille moyenne à grande. C’est pourquoi nous accueillons des groupes à taille humaine, de 10 à 35 personnes, afin de créer une vraie ambiance conviviale et avoir un réel impact humain. À titre d’exemple, notre plus ancienne collaboration est avec Qonto. Ils nous ont fait confiance dès nos débuts, et à ce jour, plus de 700 de leurs employés ont déjà profité de l’expérience Outwork. On a de très bons retours, c’est une superbe collaboration !

On a adoré le concept des “tickets verts”. Tu peux nous en dire plus ?

Absolument ! Le « ticket vert » est votre billet pour un outwork ! L’idée est de créer une récurrence des séjours d’équipe. Certes, organiser un événement d’équipe une fois peut être bénéfique, mais sa fréquence régulière est bien plus avantageuse ! Imaginez une entreprise qui achète 1 000 « tickets verts » pour ses 500 employés. Cela offre aux équipes la chance d’organiser deux outworks par an. Pour les managers, c’est un super outil pour renforcer la cohésion au sein de leurs équipes et pour les event et office managers, c’est un formidable attrait pour attirer et retenir les talents. De plus, le « ticket vert » a été conçu pour faciliter au maximum la vie des RH. Il offre une solution tout-en-un pour organiser de nombreux séjours d’équipe. Une seule facture pour une répartition équitable entre les employés, voilà ce que propose le « ticket vert » d’Outwork !

Quelles sont tes perspectives de développement ?

L’aspect environnemental. Nous prenons déjà ce sujet très au sérieux en proposant des séjours de travail responsable. Nos produits sont uniquement de saison et nous utilisons des moyens de transport respectueux de l’environnement. Toutefois, notre objectif est de proposer des séjours d’équipe neutres en carbone. L’acquisition de lieux. Nous avons récemment acheté notre premier lieu Outwork. Cela nous permet de proposer une expérience entièrement maîtrisée et de qualité supérieure. Nous prévoyons d’accélérer l’achat de maisons pour offrir des expériences 100% Outwork. Conseil en ressources humaines. Nos rencontres fréquentes avec les équipes nous permettent de bien comprendre les enjeux RH. Bien que nous soyons encore loin, notre objectif est de développer une expertise afin de proposer des conseils pertinents aux RH.

Experts coach en cohésion d’équipe : Nos complices animent déjà des activités teambuilding et de cohésion d’équipe. Cependant, nous voulons aller plus loin et de faire de les rendre experts du coaching d’équipe. Partenariats à impact. Nous avons récemment noué un partenariat avec l’association Lazar. Nous espérons en mettre en place davantage à l’avenir pour créer des synergies et apporter notre soutien à ces formidables projets.

Le mot de la fin

À toutes les entreprises et collaborateurs qui lisent ces lignes, je vous dirais simplement ceci : N’hésitez plus, faites le saut! L’expérience Outwork, c’est bien plus qu’un simple séjour de travail au vert. C’est une opportunité unique de renforcer vos liens, de booster la créativité de votre équipe et de faire une pause loin du tumulte de la vie citadine. Il est temps de donner une nouvelle dimension à votre expérience de travail. Alors, prêts à nous rejoindre pour une aventure inoubliable ? Si vous en avez assez des machines à café qui ronronnent et des bruits de clavier incessants, si vous rêvez d’une pause déjeuner où les arbres remplacent les immeubles et où le chant des oiseaux supplante les klaxons, sautez le pas. Venez respirer, rire, créer et travailler ensemble dans un cadre qui vous reconnecte à l’essentiel. Parce qu’après tout, pourquoi attendre les vacances pour changer d’horizon ? Chez Outwork, nous pensons que chaque jour mérite d’être un peu plus vert, un peu plus humain.

Alors, venez tenter l’aventure, on a hâte de vous accueillir !

Leur site  https://www.out-work.fr/

Retrouvez tous nos focus découverte, par ici 

Ticket For Change vous accompagne dans votre projet à impact 

Nous sommes très heureuses aujourd’hui de recevoir Céline Vienne, activatrice de talents et d’entreprises à impact au sein de Corporate for Change, et porte-parole au sein de Ticket for Change.

Bonjour Céline, peux-tu stp te présenter et présenter Ticket For Change en quelques mots  ? 

Je suis Céline, cela fait maintenant 4 ans que je travaille chez Ticket for Change / Corporate for Change. Je m’occupe de la transformation des entreprises sur les sujets de transition écologique et sociale (vaste sujet mais ô combien passionnant!), notamment via la mobilisation des salariés. Ce qui m’anime au quotidien c’est de créer des déclics, individuels et collectifs, afin de rendre chacun acteur de la transition sociale et environnementale par le levier de son travail. On passe plus de 80 000 heures dans notre vie à travailler, on peut les utiliser pour agir pour la justice sociale et la transition écologique !

Ticket for Change est née en 2014, en partant du constat suivant : les défis sociaux et environnementaux sont de plus en plus urgents et importants (je ne vous apprends rien). Selon notre étude menée avec l’IFOP, 94% des Français ont envie de contribuer à résoudre des problèmes de société, mais seulement 6% le font par leur travail. Le problème ce n’est donc pas l’envie, mais le passage à l’action. C’est ce que l’on appelle chez Ticket for Change “le gâchis de talent”, et c’est le problème que nous avons décidé collectivement de relever !

Pour cela, nous accompagnons toutes les personnes qui veulent avoir une utilité sociale et environnementale par leur travail mais qui ne savent pas comment faire. Concrètement, nous accompagnons :

• des personnes qui ont envie d’entreprendre, donc qui veulent lancer leur entreprise à impact ;
• des étudiants ou des personnes qui veulent s’orienter vers un métier avec une utilité sociale et environnementale ;
• et enfin des salariés et dirigeants d’entreprises “classiques” qui ont envie de faire bouger les lignes de l’intérieur, afin de rendre leur organisation plus durable et responsable.

On a donc différents programmes pour ces trois types de publics : des programmes en ligne ou en présentiel, d’un atelier de 3h à un accompagnement de 6 mois, pour permettre à chacun de se lancer à son échelle.

On conçoit nos programmes de formation comme de véritables expériences pour les participants, notamment en faisant appel au cœur et au corps, et pas seulement à notre tête.

Ticket for Change c’est aujourd’hui une équipe de 25 salariés et 250 bénévoles. Nous sommes très fiers d’avoir pu accompagner plus de 120 000 personnes en 9 ans à travers nos différents programmes d’accompagnement, dont 43% sont aujourd’hui engagés par leur travail.

Peux-tu nous décrire la filiale commerciale « Corporate for Change » à destination des entreprises ?

Quels types d’ateliers menez-vous ? 

Chez Corporate for Change, nous accompagnons des collectifs de salariés et dirigeants qui souhaitent être acteurs de la transition écologique et sociale de leur entreprise.

Notre conviction chez Corporate for Change, c’est que pour mettre en mouvement l’entreprise sur les enjeux d’innovation et de transition écologique et sociale, tous les collaborateurs doivent être engagés : leaders, ambassadeurs et intrapreneurs.

Nous avons d’ailleurs participé à une étude sociologique sur la « mobilisation écologique des salariés » soutenue par l’ADEME et le C3D, dans laquelle nous avons témoigné de la manière dont nous accompagnons et mettons en mouvement les salariés, grâce à des pédagogies éprouvées.

Aussi, nous concevons des parcours d’accompagnement sur-mesure, au cœur des réalités métiers, de la stratégie de l’organisation et des enjeux planétaires.

Quelques exemples de parcours :

• définir et engager autour d’une nouvelle vision : accompagnement de 6 mois de l’alignement du comité de direction au déploiement auprès des équipes
• accompagner la transformation de l’entreprise via des outils comme Bcorp ou la Société à mission
• accompagner des projets d’innovation sociale : parcours de 6 mois pour accompagner des intrapreneurs à monter un projet à impact au sein de l’entreprise
• former les facilitateurs de la transition : 2 jours pour se former aux enjeux de la transition sociale et environnement (et se mettre en mouvement) ou 2 mois pour créer et animer une communauté d’ambassadeurs RSE en interne.

As-tu des exemples d’ateliers récemment menés en entreprise, dont vous êtes fiers ? Quelles Directions étaient impliquées ?

Oui, pleins ! Pour vous donner quelques exemples concrets :

Chez Orange et Axa nous avons créé des programmes d’intrapreneuriat “La petite Fabrique d’Orange” et “AXA for Change” dans lesquels nous accompagnons pendant 6 à 8 mois une trentaine de collaborateurs motivés à porter des projets qui mêlent business & impact social et environnementale au sein de l’entreprise (chez Orange c’est la 8e édition!). Nous leur donnons des outils concrets pour développer leurs projets à travers la méthodologie de design thinking, et acquérir de nouvelles postures, notamment via l’intelligence collective. Pour cela, nous travaillons en étroite collaboration avec les directions RH, RSE et stratégie / innovation.

J’ai envie de vous parler également de notre programme Leaders à mission dans lequel nous accompagnons pendant 3 mois une vingtaine de dirigeants à se mettre en chemin vers la société à mission. Nous sommes fiers d’avoir co-créé ce parcours avec la Communauté des entreprises à mission et Makesense, afin de faire de la société à mission un vrai levier de transformation de l’entreprise. Aujourd’hui nous avons accompagné plus de 50 organisations via ce programme et nous lançons la promo 5 en septembre prochain !

Vous accompagnez également des entrepreneurs dans la création de leur projet à impact. La démarche est géniale !  Peux-tu nous en dire plus ?

Chez Ticket for Change, nous sommes convaincus que les entrepreneurs du changement sont une des clés pour résoudre les grands enjeux de société auxquels nous sommes confrontés. Le Parcours Entrepreneur, c’est un programme d’accompagnement de 6 mois pour les projets en émergence ! C’est souvent une phase critique pour les projets. Ce Parcours se veut être une expérience unique, qui permet d’aider chaque année 50 entrepreneurs à passer de l’idée à l’action, d’obtenir un maximum d’outils et de rejoindre une communauté d’entrepreneurs engagés. Un parcours d’accompagnement de 6 mois qui mêle des temps en physique et en ligne, en collectif et en individuel, pour transformer son idée en une solution challengée par des experts et validée sur le terrain.

Nous sommes super fiers d’avoir accompagné dans leurs débuts des entrepreneurs aussi inspirants que Marie et Antoine de We Dress Fair, Hubert de La Vie Est Belt, Youssef de Meet my Mama ou encore Salomé et Pierre du Drive Tout Nu.

Chez Enoa, nous rencontrons de plus en plus de candidat(e)s qui cherchent à s’engager, à trouver un job à impact positif sur la société.  Quels conseils aimerais-tu leur donner ?

Au coeur des pédagogies Ticket for Change, nous utilisons le triptyque “Inspiration – Introspection – Passage à l’action”, qui me permet de partager les conseils suivants :

1/ Définir son “why” (introspection)

Qu’est-ce qui m’anime ? Qu’est ce qui me met en joie ? Quels sont mes forces et talents ? Quelle est la cause qui me touche le plus ?  Qu’est-ce que j’ai envie d’apporter au monde ? Quels sont MES critères de réussite ?

Il est essentiel de prendre du temps pour se poser toutes ces questions afin d’apprendre à se connaître et discerner ses envies. Il y a d’ailleurs plein de conseils et d’exercices que vous pouvez retrouver dans notre guide pratique  “Activez vos talents, ils peuvent changer le monde”.

Et ne pas oublier que dans cette phase de réflexion, il n’y a pas besoin d’être un super héros : tout le monde a des talents !

2/ Aller à la rencontre de pionniers (inspiration)

Quand on cherche à s’engager et trouver un job à impact, rien de mieux que d’aller à la découverte des enjeux du monde et des acteurs qui agissent déjà. Il y en a pour tous les goûts : assister à des conférences, écouter des podcasts, lire un livre, suivre un mooc.. Plein de choses existent.

Bref, le mieux c’est d’aller à la rencontre des personnes qui nous inspirent… Et même d’oser leur proposer un café !

3/ Tester, explorer, expérimenter (mise en action)

Et parce qu’on peut vite avoir l’impression de tourner en rond en se posant trop de questions, ou se perdre en rencontrant la terre entière, rien de mieux que de tester et d’expérimenter !

L’expérience associative est un super terrain de jeu : devenez bénévole pour une association qui vous tient à cœur, ça peut être un premier pas pour apprendre et découvrir la réalité du terrain.

N’hésitez pas aussi à vous entourer et rejoindre des communautés thématiques, on a besoin aussi du collectif pour ne pas se sentir seule – nous sommes beaucoup à vouloir nous engager, rassemblons-nous !

Convaincues, comme vous, de la richesse du travail en mode collaboratif, on a du coup été séduites par le programme « le Match du siècle » ! Comment est venue cette idée de programme ? 

Le Match du siècle est une expérience de 3h, immersive et collaborative, pour construire la vision rêvée de l’entreprise en 2050 et engager ses collaborateurs au service de la transition écologique et sociale.

Il se décompose en 3 étapes :

1. Rêve : construire la vision rêvée de l’entreprise et son impact positif sur le monde ;
2. Talents : engager les collaborateurs via l’identification de leurs talents pour contribuer à cette vision rêvée ;
3. Action : faire émerger des initiatives à impact à initier au sein de l’entreprise pour incarner concrètement la vision rêvée.

Il y a un an, nous avons conçu ce format pour le grand public : un atelier pour reprendre confiance en l’avenir, se reconnecter à ses rêves et ses talents, et agir pour le monde de demain. Il est animé aujourd’hui par notre réseau de bénévoles partout en France et plus de 3200 personnes ont pu y participer !
Suite à ce succès, nous avons adapté ce format aux entreprises pour répondre aux besoins d’engagement et de quête de sens des collaborateurs, et à l’enseignement supérieur pour guider les étudiants. C’est une première brique pour permettre aux entreprises d’incarner leurs engagements au service de la transition sociale et environnementale ! Une dose d’optimisme qui fait du bien :)

Le mot de la fin ! 

Vos projets à venir ? Un message à faire passer à nos lecteurs, entreprises comme salariés ?

Aujourd’hui ce qui nous enthousiasme le plus chez Ticket for Change c’est de démultiplier notre impact pour créer un changement à grande échelle, et ça passe notamment par la réplication de nos programmes à l’international, et des alliances avec d’autres organisations. Nous sommes heureux de vous partager la création d’un nouveau cours en ligne avec HEC Paris “Become a changemaker” qui sera disponible prochainement, afin de sensibiliser des milliers de personnes sur ces sujets, partout dans le monde !

Notre rêve c’est que demain cela devienne la norme d’utiliser ses talents dans son travail pour contribuer à résoudre les grands enjeux de notre société. Alors pourquoi pas vous ? Je vous promets qu’au-delà de se sentir utile, l’engagement rend heureux.

Plus d’infos sur Ticket for Change : https://www.ticketforchange.org/ 

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Zoom sur Pourquoi pas moi, la 1ère entreprise à mission dans l’univers du développement personnel fondée par Charlotte Desrosiers Natral

Chez Enoa, l’expérience candidat est au cœur de nos process et de notre approche.

Nos candidats, on les écoute, on les chouchoute, on les accompagne et on essaie, à notre niveau, de les aider à trouver LE job et LA boite qui “matchent” le plus à leur ADN et à leurs envies.

Alors forcément, on est très heureuses aujourd’hui de recevoir Charlotte Desrosiers !

Bonjour Charlotte. Pour ceux qui ne te connaissent pas encore, peux-tu te présenter en quelques mots ? 

Bonjour la team Enoa,

J’ai bientôt 40 ans et suis l’heureuse maman de 2 enfants.
Je suis parisienne de naissance et Marseillaise de cœur.

J’étais Directrice Marketing monde dans une belle start up de la French Tech.

J’avais ce que j’appelle ces fameux “KPI de la réussite” de notre société, mais je n’étais pas à ma place.

En 2019, je fais un burn-out et ma vie s’effondre.

Aujourd’hui je suis la fondatrice de Pourquoi pas moi, la 1ère entreprise à mission dans l’univers du développement personnel, l’auteure du livre “Et si je changeais de métier, (re)donner du sens à son travail” (Mango Editions) et j’ai fait le TEDx “Je n’ai plus peur du dimanche soir”.

Peux-tu nous expliquer comment est née l’idée de ton podcast « Pourquoi pas moi ? »

L’été 2019, je suis arrêtée pour Burn-out.
Je ne sais plus qui je suis, je ne sais plus ce que je vaux, je ne comprends plus l’intérêt de la vie. Je suis totalement perdue.

J’ai une certitude : c’est que je ne veux pas retourner à mon poste de CMO. On me recommande de me faire accompagner via un bilan de compétences, mais aucun ne me parle. Je comprends plusieurs mois après que les bilans de compétences traditionnels ont tendance à nous remettre dans une case, alors que moi je voulais justement en sortir.

J’avais envie d’être moi, trouver ce qui fait que je serai heureuse de me lever tous les matins et de ne plus avoir peur du dimanche soir…

Nous mettons donc fin à mon CDI avec mon employeur en octobre 2019.

1 mois plus tard, face à un feu de cheminée, j’ai une révélation : je veux créer un podcast qui s’appellera Pourquoi pas moi, qui sera l’invitation à écouter ta petite voix.
En tant que marketeuse, j’ai fait un grand nombre de brainstorming sur des noms de marque, des stratégies de marque… Là, c’est arrivé comme une évidence.

A travers ce podcast, j’interviewe des personnes qui ont osé écouter leur petite voix et réussi. Je veux montrer les vraies coulisses de ces réussites, comprendre les peurs, les doutes. Je veux démontrer à toutes les personnes qui sont dans cette roue de hamster, qui sont dans une zone de confort inconfortable, qu’il ne faut pas attendre un accident de la vie pour être à sa place.

Janvier 2020, le podcast sort et les retours sont incroyables. Il a même reçu 2 prix par la profession et les auditeurs.

Suite au succès de ton podcast, tu décides de lancer le « bilan de compétences nouvelle génération ». 

De quel constat es-tu partie pour créer ce programme ? A qui ces bilans sont-ils destinés ?

Grâce à mes invités du podcast et un grand nombre de recherches, je comprends que pour être aligné(e), à sa place, il existe différentes approches qui existent depuis la nuit des temps.

Ça s’appelle l’IKIGAI au Japon, les Purushartas en Ayurveda, le SPA en psychologie positive, le Nankama en Afrique, l’essence en philosophie, la raison d’être ou la mission de vie…

Je fais également le parallèle avec le fameux Golden Circle de Simon Sinek.

Tous les jours, je rencontre des personnes qui, certes, utilisent leurs compétences dans un métier donné, mais si ces compétences ne servent pas leur raison d’être, elles prennent le risque de se retrouver un jour dans une quête de sens.

La méthode que j’ai créé permet ainsi aux personnes de trouver :

• leur WHY / POURQUOI : leur raison d’être, ce qui apporte du sens dans leur vie
• leur HOW / COMMENT : leurs talents, leurs compétences, leur zone de “génie”
• leur WHAT / QUOI : le métier qui correspond à ce why, qui est un métier qui ne rentre pas nécessairement dans les cases
• leur WHERE / OÙ : l’environnement qui respecte leurs valeurs et leur équilibre pro/perso.

Ce qui fait que 100% de mes clients sont satisfaits ou très satisfaits c’est parce qu’ils travaillent sur toutes les sphères de leur vie : personnelle et professionnelle.

Comment, en effet, trouver le métier qui nous correspond quand on ne se connaît pas vraiment ?

Le côté ludique et personnalisé de mon approche leur donne envie d’avancer chaque jour et les réponses (émanant du fruit de leur introspection et non d’un QCM) leur donnent une force insoupçonnée pour avancer.

Ce bilan de compétences nouvelle génération est destiné à toutes les personnes qui se posent des questions sur ce qui apporte du sens dans leur vie, qui ont envie d’apprendre à mieux se connaître. Il s’adresse aux personnes qui ont envie de se mettre en mouvement vers une vie plus alignée.

Je ne fais pas l’apologie de la reconversion professionnelle.
A travers cette méthode, j’aide à (re)prendre confiance en soi, à se connaître, à s’aimer, se respecter et oser se lancer.

Mes client.e.s se reconvertissent, changent de poste en interne, changent de secteur ou restent en poste en ré-apprenant à aimer leur travail et en y ajoutant du sens.

Le programme permet aux personnes de réveiller leur “Pourquoi pas moi ?” et de choisir et non plus subir.

Ce qui change tout !

Plus concrètement, peux-tu nous décrire la méthodologie du programme ? 

Le bilan de compétences nouvelle génération est une méthode 100% en ligne, ce qui permet aux personnes d’avancer à leur rythme, quand elles sont disponibles.

Finalement la méthode que j’aurai adoré pouvoir suivre .

Les personnes vont cheminer à travers un parcours en 5 étapes :

1. Je me reconnecte à qui je suis
2. J’apprends à me comprendre
3. J’apprends à me connaître
4. Je découvre ce qui fait sens pour moi
5. J’ose

La méthode repose sur 4 piliers : 

– L’autocoaching
Via une plateforme e-learning, les personnes cheminent à leur rythme et sont guidés dans leur introspection.

Chaque enregistrement audio comporte 3 ingrédients :

✧ Des preuves scientifiques pour les plus pragmatiques. Elles sont issues de la neuroscience, de la psychologie positive…

✧ Des exemples concrets de la vie des invités du podcast “Pourquoi pas moi “ et de ma propre vie.

✧ Des exercices pratiques pour l’introspection, l’assimilation et l’approche actionnable avec notamment des tests, projection, plans d’action…

– Le coaching individuel

Les personnes disposent d’un suivi personnalisé grâce à un coach professionnel formé à la méthode de Pourquoi pas moi. Je choisis moi-même le coach qui correspondra le mieux aux besoins des clients.

Nous proposons 2 formules : 3h ou 6h de coaching individuel.

– La communauté en ligne

La communauté d’entraide sur Slack permet de simplement :

✧ Partager ses questionnements.

✧ S’inspirer des réponses des autres membres.
✧ Profiter du réseau pour les enquêtes métier.

– Les ateliers en ligne

Tous les mois, un coach Pourquoi pas moi approfondi une thématique via un atelier en ligne interactif. Un moment privilégié pour continuer à cheminer.

Étant certifié Qualiopi, le bilan de compétences nouvelle génération est finançable à 100% via le plan de formation de l’entreprise ou via le CPF.

Merci Charlotte ! 

As-tu un conseil à donner aux entreprises qui recrutent ?

Le sens est la recherche d’équilibre entre les aspirations propres du collaborateur et ce qu’offre l’entreprise.

Il est donc important que l’entreprise connaisse et affirme clairement son WHY, HOW, WHAT et j’ajouterai même son WHERE (ses valeurs, les règles de vie). 

Les compétences se développent, le partage de valeurs ne se décrète pas.

Tout le monde n’est pas fait pour travailler ensemble, cela n’est pas grave.

Puis, de faire émerger chez le candidat, quel est son WHY, son HOW, son WHAT et son WHERE et ainsi déterminer si cela “match”.

Je sais que vous êtes également très sensibles à cette démarche chez Enoa !

Pourquoi ? Car quand on a du sens au travail, cela provoque un cercle vertueux.

87% des salariés français déclarent que trouver du sens au travail rend moins susceptible de démissionner, même contre une meilleure rémunération. (Source : Etude Alan Harris Interactive 2022)

En effet, cela a un impact sur la santé mentale du salarié, son bien-être, sa motivation, son engagement et sa performance.

A contrario, un salarié qui n’a pas de sens va avoir tous ces indicateurs qui vont passer au orange puis au rouge.
L’humain est fait ainsi, nous avons besoin d’avoir du sens dans ce que nous faisons pour pouvoir nous épanouir et être performant.

Et pour les candidats qui nous lisent et qui hésitent peut-être à changer de voie, mais n’osent pas passer le cap ?  

Je les invite à faire plusieurs choses :

• Faire leur météo, se demander tous les jours : “Comment je vais vraiment ?” et le noter sur un petit cahier. 
  

Et idéalement ajouter le pourquoi de ce ressenti. “Je vais bien parce que… “ “Je ne vais pas très bien parce que”…

Au bout de 3 semaines, ils peuvent reprendre leurs notes et prendre de la hauteur sur leur situation, et potentiellement ouvrir les yeux sur le fait que finalement ça va, ou que cela ne va pas du tout.

• Écouter leur corps. Notre corps n’a pas été créé pour avoir mal. Si leur corps leur parle, il faut l’écouter. Il n’est pas normal d’avoir des douleurs chroniques, d’être stressé en permanence…

Si la conclusion est que leur météo est mauvaise et que leur corps leur parle très fort, il est intéressant de voir si cela vient de l’univers personnel ou professionnel et pour le professionnel de lister tout ce qui leur plait ou déplait dans leur poste aujourd’hui, tout ce qu’ils aimeraient avoir.

La vie est trop courte pour rester dans une zone de confort inconfortable !

Le mot de la fin ! Tes convictions, tes envies pour 2023, ton moteur ?

Dis-nous tout, Enoa veut être dans les petits papiers !

Ma conviction est que nous avons tous besoin de connaître notre raison d’être, d’apprendre à nous connaître, nous aimer et nous respecter.

C’est un socle dans la vie qui nous permet d’être la meilleure version de nous même, de traverser les tempêtes de la vie de façon plus sereine, de nous épanouir professionnellement et de pouvoir faire profiter au monde de la personne exceptionnelle que nous sommes :)

Merci Charlotte pour ce témoignage authentique !

Toutes les infos sur le bilan de compétences nouvelle génération ici : http://pourquoipasmoi.co/

Et courez écouter le précieux podcast “Pourquoi pas moi” disponible sur toutes les plateformes de téléchargement.

Retrouvez tous nos focus découverte, par ici 

Zoom sur Les Clés : une plateforme de coaching et d’e-learning pour accompagner les femmes dans leur vie professionnelle et la prise de confiance en soi 

Chez Enoa, nous sommes convaincues que la mixité des équipes est un gage de performance en entreprise.

Or, force est de constater qu’il y a encore beaucoup de travail à faire sur le terrain et que, bien souvent encore, les femmes, en entreprise, manquent de moyens concrets pour accélérer leur carrière.

Sidonie nous a tout de suite séduite par ses convictions et engagements et nous sommes ravies aujourd’hui de vous faire découvrir Les Clés !

Bonjour Sidonie, peux-tu te présenter en quelques mots ? Ton parcours, ton business ? Comment est née l’idée des clés ?

Bonjour Elsa !

J’ai une carrière dans des grandes entreprises en marketing pour des marques connues de PGC.

J’ai gravi les échelons jusqu’à un poste en comité de direction, et surmonté les obstacles supplémentaires que doivent franchir les femmes pour accéder à des responsabilités.

Cela n’a pas toujours été simple, et je n’ai pas toujours eu le support pour progresser sereinement.

J’ai trouvé très difficile l’arrivée de la parentalité, qui est aussi une période d’accélération de carrière.

A ce moment, j’aurais eu besoin d’accompagnement, mais il m’était très compliqué d’aller dans les réseaux le soir, et je n’avais pas encore les galons ou le budget personnel pour prétendre à du coaching. 

Finalement, j’ai compris que l’accompagnement est indispensable pour toutes, mais difficile d’accès et que souvent les femmes se font accompagner très (trop) tard.

J’ai donc créé Les Clés, pour rendre l’accompagnement accessible à un plus grand nombre de femmes, dès les postes de middle management.

Peux-tu nous expliquer concrètement comment fonctionne ta solution ? Décris-nous la plateforme de e-learning et coaching.

Quel est son objectif ?

Nous proposons des parcours hybrides digitalisés dont le principal objectif est de faire prendre confiance aux femmes.

Concrètement, notre plateforme propose des modules e-learning, des contenus variés (podcasts, vidéos, lectures, interview de femmes inspirantes) et du coaching.

Nous mixons les temps synchrones en groupe, et asynchrones en individuel pour plus de flexibilité. Cela permet de travailler à la fois sur l’entraide et la mise en action personnelle concrète.

Un de nos points forts : notre plateforme contient une communauté interactive, avec la possibilité d’échanger sur des thématiques spécifiques (parentalité, enjeux managériaux, sexisme…) et de prendre contact directement avec chaque membre, dans le but de s’entraider.

Notre objectif, en proposant un support digital, est de rendre accessible à un plus grand nombre de femmes un accompagnement pour leur permettre d’OSER leur ambition. 

Au-delà de la plateforme, quelles sont les programmes d’accompagnement que tu proposes ? A qui sont-ils destinés ?

Nos parcours s’adressent à des entreprises, qui souhaitent accélérer la mixité dans leurs équipes managériales.

Les parcours sont personnalisés, en fonction des besoins spécifiques des populations à enjeu.

Nous commençons par un diagnostic des compétences comportementales, pour sélectionner les thématiques à aborder.

Elles peuvent par exemple porter sur l’affirmation de ses points forts, la gestion de son équilibre, les stéréotypes et les croyances, la posture réseau, le faire-savoir …

Nos parcours durent de 3 à 6 mois : Ils alternent utilisation de la plateforme, groupes de partages de pratiques pour grandir avec le collectif et coachings individuels, afin d’aller plus loin sur des problématiques spécifiques.

Nous mettons également en place des lancements présentiels pour événementialiser le départ.

Le support digital permet de toucher un plus grand nombre de personnes, nous travaillons souvent sur des populations de middle manager, et nous pouvons toucher des publics éparpillés sur un territoire.

Si tu devais donner un conseil aux entreprises qui nous lisent en ce moment ?

La mixité des équipes est un gage de performance, d’innovation, d’attractivité et facilite la rétention des équipes.

Pour déployer la présence des femmes à tous les niveaux, mettez en place un plan structuré, assorti de moyens, et mesurez les effets grâce à des KPI soigneusement sélectionnés.

Pour que cela fonctionne, agissez sur l’environnement (stéréotypes, sexisme…) et équipez les femmes en les accompagnant, dès le premier échelon de management, pour les accélérer leur présence dans les postes à responsabilité !

Et enfin pour les candidats qui nous lisent et qui s’apprêtent à commencer un nouveau job ? 

Le réseau est clé dans votre progression professionnelle, comme dans votre prise de poste.

Attachez-vous à faire la connaissance de vos équipes et de vos collègues pour comprendre comment ils fonctionnent, quels sont leur talents et missions, et qui est décisionnaire dans l’entreprise.

Comprendre l’informel vous permettra de créer des liens, d’agrandir votre réseau, et d’être beaucoup plus efficace plus rapidement. 

Le mot de la fin ! Tes convictions, tes envies, ton moteur ! dis-nous tout.

J’ai toujours été animée par le progrès. Au début de ma carrière, j’adorais proposer des nouveaux produits aux consommateurs.

Aujourd’hui, le progrès de la société me parle beaucoup. Je suis convaincue que la mixité est un moteur majeur pour faire progresser la société. Il y a une énorme source de valeur dans la diversité et la mixité.

Sur le sujet de la mixité de genre, pour moi cela signifie homme & femmes.

Nous avons absolument besoin des hommes pour construire un futur mixte, je rêve donc de travailler avec plus d’hommes engagés !

Merci Sidonie.

On est vraiment heureuses d’avoir pu mettre en lumière les Clés !

Plus d’infos ici :

https://www.les-cles.com/

contact@les-cles.com

Retrouvez tous nos focus découverte, par ici 

Rencontre avec Elodie Placide, fondatrice de Clitty, une marque de serviettes hygiéniques et de culottes menstruelles bio qui propose aussi des ateliers de sensibilisation aux écoles et entreprises

Chez Enoa (cabinet recrutement digital paris), on est particulièrement sensibles sur le sujet des règles au travail et on a voulu en savoir un peu plus sur ce concept de “tiers payant menstruel”.

Hello Elodie, peux-tu nous en dire un peu plus sur ton parcours ? Pourquoi t’être lancée dans Clitty ? Quel a été l’élément déclencheur ? 

Originaire de Martinique, le début de l’histoire, c’est mon parcours avec l’endométriose. J’ai mis du temps à être diagnostiquée. Alors que je souffrais de mes menstruations depuis l’âge de 12 ans, ce n’est qu’à l’âge de 20 ans que j’ai enfin obtenu un diagnostic. J’ai été traitée avec des hormones, mais cela n’a pas aussi bien fonctionné que ce que j’aurais pu espérer.

Quand je suis partie en France hexagonale pour mes études, j’étais inquiète à l’idée de gérer mes problèmes de règles, en plus des études et j’ai souvent raté des cours à la Fac. J’ai consulté plusieurs médecins pour trouver un traitement efficace.  L’impact psychologique de cette maladie est énorme. C’est alors que j’ai commencé à me renseigner sur l’endométriose – j’ai contacté l’Association Endo France. Via cette asso, j’ai réussi à trouver un gynécologue en qui j’avais confiance et qui m’a accompagné sur l’opération. En parallèle, j’ai poursuivi mes études : après une licence d’anglais, je me suis dirigée vers la communication. Lorsque je suis entrée en Master Communication, j’ai dû créer un business plan pour une entreprise fictive, à la place de mon mémoire. C’est alors que j’ai eu l’idée de créer Clitty, une entreprise proposant des produits et des services pour aider les femmes à gérer leurs problèmes de règles, sans perturbateurs endocriniens.

Concrètement, Clitty c’est quoi à la base ? 

Le projet Clitty débute en B2C avec l’idée de commercialiser des serviettes hygiéniques lavables. Je voulais créer un produit abordable pour les femmes qui préfèrent les serviettes réutilisables ou les culottes menstruelles aux moyens de protection industriels souvent nocifs pour la santé. J’ai commencé par la phase de prototypage avec mon atelier, et j’ai travaillé dessus pendant un an. En novembre 2021, j’ai lancé mon produit sur le marché. Au départ, j’étais seule sur ce projet, mais j’ai été accompagnée par des incubateurs pour me guider dans mes démarches. Aujourd’hui, je réfléchis à la possibilité de recruter de nouvelles personnes pour m’aider à développer mon entreprise.

Depuis, le business modèle a évolué vers du B2B2C car je propose aussi des ateliers de sensibilisation en entreprise.

Mon objectif est de positionner Clitty comme une référence dans le domaine de la gestion des règles, en proposant des produits et des services de qualité tout en sensibilisant le public à l’importance de prendre soin de sa santé menstruelle.

Peux-tu nous en dire un peu plus sur ton système de production ? 

Je travaille avec un atelier basé dans la région lyonnaise pour la fabrication des produits Clitty. Nous avons à cœur de travailler avec des fournisseurs en circuit court et de privilégier les matières premières locales autant que possible. Pour nos serviettes hygiéniques, nous utilisons du coton biologique certifié GOTS, et pour nos culottes, nous utilisons du modal, une matière très douce au toucher. Vous pouvez acheter nos produits principalement en ligne, mais nous avons également quelques revendeurs tels que Le Tiroir à Culotte ou encore une marketplace aux Antilles.

Comment t’est venue l’idée de faire du B2B2C ? – Qu’est-ce que tu appelles le “tiers-payant menstruel” ? 

Je suis convaincue de l’importance de rendre les produits d’hygiène menstruelle réutilisables, accessibles à toutes les femmes. Bien que j’aie fait de mon mieux pour rendre mes produits abordables, je sais que le passage aux produits réutilisables de qualité peut être un vrai budget pour certaines femmes. C’est pourquoi j’ai décidé de proposer un concept de tiers-payant menstruel pour que les entreprises puissent offrir ces produits à leurs employées sans qu’elles aient à dépenser de l’argent de leur poche. En parallèle, je suis convaincue de l’importance de sensibiliser les collaborateurs à l’hygiène menstruelle et aux problèmes associés (pathologies gynécologiques) que peuvent rencontrer les salariées au quotidien, au travail. Mais aussi sur la mise en place d’actions en entreprise comme le congé menstruel.

Par exemple, le pack onboarding quand on arrive dans son entreprise. On fournit bien des gourdes, des stylos, etc, donc pourquoi pas une serviette réutilisable ?

Si l’entreprise est capable de payer des séances de sport pour le bien-être de ses salariés, cela fonctionne aussi pour les produits menstruels de qualité ou des ateliers de sensibilisation.

J’ai donc commencé à animer des ateliers de sensibilisation et je souhaite désormais développer cette initiative en proposant des conférences et des tables rondes, pour sensibiliser les managers et les employés. Pendant ces ateliers je fournis à l’entreprise des pack de serviettes pour chaque participant à l’atelier. Je crois également que cette approche peut s’appliquer à d’autres milieux, tels que les associations et organisations publiques, pour co-créer des solutions sur mesure adaptées aux besoins spécifiques de chacune.

Des ateliers de sensibilisation sur les menstruations, c’est possible ? Quels sont les différents formats d’atelier proposés ? 

En entreprise, nous proposons des ateliers pour une vingtaine de collaborateurs (managers et salariés) sur des formats d’1h30.

Bien sûr nous déclinons et adaptons aux besoins de l’entreprise (webinaires, conférences, tables rondes …). Et pourquoi pas de nouveaux formats demain ;)

En parallèle, Clitty est distributeur pour des écoles ou espaces de formation, pour aller plus loin sur la sensibilisation des solutions écologiques mais aussi meilleures pour la santé.

L’idée c’est d’accompagner ces acteurs à repenser le système et la santé pour réussir à faire quelque chose de plus égalitaire.

A qui s’adressent ces ateliers de sensibilisation ? Des clients déjà conquis ? Et niveau tarifs ? 

A date, nous venons juste de lancer les ateliers, donc nous sommes dans une phase d’amorçage commerciale assez importante.

Nous avons pu tester nos ateliers en entreprise, et les retours sont positifs.

Pour les ateliers d’1h30 avec distribution de produits menstruels (1 produit par salarié) nous facturons 1000 euros HT, l’atelier.

Ensuite les tarifs sont adaptables en fonction du format d’atelier.

Comment est-ce que cela peut s’inscrire plus globalement dans une politique RH ? 

L’idée c’est de parler responsabilité sociétale des entreprises (RSE) et de qualité de vie au travail (QVT). Nous avons à cœur de sensibiliser les entreprises et autres organismes à l’importance du réutilisable pour l’environnement et de promouvoir une approche durable dans toutes nos activités. De plus, nous mettons en place des politiques d’égalité hommes-femmes pour favoriser la diversité et l’inclusion dans les entreprises. Nous sommes conscients que les pathologies menstruelles en entreprise sont encore un sujet tabou, et nous travaillons donc à mettre en place un accompagnement au changement. Nous croyons que ces efforts contribueront à renforcer notre engagement en faveur d’une société plus durable et équitable.

Les ambitions pour Clitty sur les prochains mois ? 

Je travaille sur le lancement d’un maillot menstruel pour cet été, et à plus long terme, j’aspire à étendre Clitty et la solution de tiers-payant menstruel au niveau de l’État et des collectivités pour aider à rendre l’hygiène menstruelle plus accessible pour toutes les femmes.

Le mot de la fin ?

Quand on croit en quelque chose, on peut aller loin.

Et pour cela, j’aimerai collaborer avec des acteurs qui ont envie d’initier le changement.

Aussi, vous pourrez aussi me retrouver à la Foire de Lyon fin mars, début avril, pour des journées de sensibilisation.

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Issence, accompagner la parentalité en entreprise : un nouvel atout pour le recrutement ? 

Nous sommes heureuses de vous présenter Isma Lassouani, co-fondatrice d’Issence et du Parental Challenge.

Bonjour Isma, et merci infiniment de répondre à nos questions ! Chez Enoa, cabinet de recrutement, nous sommes sensibles au sujet de la parentalité.

Nous sommes nous-même signataires du Parental Challenge !

Présentez-vous dans les grandes lignes :  votre parcours et pourquoi Issence ? 

J’ai d’abord travaillé dans le secteur de l’impact social dans le secteur public et auprès de donateurs privés. Je conseillais les structures et les aidais à construire et mettre en oeuvre leur action de mécénat.

En 2018, j’ai rencontré Clémence, mon associée, qui est doula, accompagnante à la parentalité.

Assez rapidement, nous avons décidé de créer Issence en unissant nos deux expertises : comment aider les entreprises à être plus vertueuses et plus inclusives en accompagnant la parentalité de leurs salarié.e.s.  C’est comme ça que Issence est née.

En 2021, on a lancé deux grandes initiatives qui répondent à deux missions qui nous tiennent à coeur :

• créer des entreprises plus inclusives avec le Parental Challenge : on donne des outils concrets aux RH, aux CEO, aux managers qui veulent se lancer dans une politique parentalité grâce au guide et à la charte du Parental Challenge
• sensibiliser le grand public aux enjeux de la reprise du travail post congé maternité, ce qu’on appelle le “5ème trimestre”, auquel on a consacré une grande enquête, des ateliers de formation et une application dédiée, Melly Demelo

Pourriez-vous nous en dire plus sur Issence et ce que vous proposez concrètement ? 

Issence accompagne les entreprises et leurs salariés-parents sur l’articulation parentalité-travail. On intervient auprès des salariés parents bien sûr pour les aider à trouver un équilibre qui leur convient. On intervient aussi auprès des managers et des équipes RH pour justement faire évoluer les cultures de travail et ne pas laisser sur les épaules des parents le fait de s’adapter.

Auprès des salariés parents, On organise essentiellement des ateliers, des formations ou/et des coaching pour les accompagner sur 3 sujets phares :

• Le retour de congé maternité,
  
• Le congé second parent (paternité),
  
• L’équilibre de vie pro-perso et la gestion du temps avec un enfant en bas âge

Nos ateliers reposent toujours sur un triptyque : informer (donner des ressources, connaître le cadre légal …), échanger (se rendre compte qu’on est pas seuls, déculpabiliser, co-construire des solutions) et outiller (rendre autonomes les participants dans la gestion de leurs défis quotidiens).

Auprès des managers, ce sont des ateliers et des formations pour les aider à bien accompagner les futurs et jeunes parents dans leurs équipes, connaître leurs obligations légales et leur donner un espace pour échanger et trouver des solutions pratiques qui leur ressemblent.

Les managers sont à la fois les premiers interlocuteurs des parents et les premiers ambassadeurs de la culture de leur entreprise.

Depuis notre naissance on cherche toujours de nouvelles façons de sensibiliser et de mobiliser les entreprises sur ces sujets.

L’année dernière, c’est dans cette optique que nous avons lancé avec Judith Acquien et Selma El Mouissi le Parental Challenge. Il permet aux entreprises de toutes tailles et secteurs :

• de bénéficier d’un guide pratique rappelant les bases pour accompagner leurs salarié.e.s futurs et jeunes parents
• de construire une politique parentalité inclusive et innovante en appliquant la charte du Parental Challenge.

En parallèle, nous avons également lancé Melly Demelo, la coach digitale du retour de congé maternité, que nous avons co-créé avec Gaëlle Bassuel de la start up YesWeShare. 

Melly Demelo est une plateforme en ligne pour faciliter la transition entre la maison et le bureau. Elle fonctionne comme une messagerie instantanée qui se glisse dans la poche de la jeune mère en reprise pour répondre à toutes ses questions tant pro que perso avec des ressources, des vidéos …

Melly Demello est née du constat que le “5ème trimestre”, le moment du retour au travail, reste la phase trop oubliée, tant dans le parcours de mère que dans la carrière de femme. Pour le reste du monde c’est un retour à la normale. Pourtant, les femmes vivent cette période comme un tsunami, où tout se bouleverse à la maison comme au bureau, et elles se retrouvent souvent à le vivre seules et en silence.

Qui sont vos clients et qu’attendent-ils ? 

Notre cible est essentiellement B2B.

Les mentalités ont évolué très vite sur le sujet et on remarque que nos clients sont aujourd’hui plus mûrs et prêts à construire une politique parentalité. Ils voient clairement les avantages à mieux accueillir et accompagner leurs collaborateurs dans leurs vies de parents ou dans leur projet de parentalité. Cela leur permet de mieux attirer et retenir les talents qu’ils recherchent, de réduire les inégalités femmes-hommes, de créer un environnement de travail plus sain et sécure, …

Ce n’est pas toujours facile de se lancer. Parmi les freins souvent cités par nos clients figurent le manque de temps ou de personne dédiée sur le sujet, la peur de se tromper et de mal faire, l’impression que c’est un sujet délicat et intime à aborder …

Mettre en place des ateliers et bénéficier du regard d’un prestataire extérieur permet de dépasser ces blocages et de s’assurer d’une qu’on respecte la loi et de deux qu’on avance dans la bonne direction pour ses équipes.

Quelles sont les valeurs du projet, la promesse ? Ce qui vous tient à cœur !

Promouvoir l’égalité hommes-femmes en entreprise et faire avancer les droits des parents !

Devenir mère ne doit pas signifier le démarrage d’un itinéraire bis “voie de garage” pour sa carrière ! Et il en va de même pour tous les parents quel que soit son parcours.

Il faut en parler le plus possible, sensibiliser aux enjeux des parents au travail. Et d’ailleurs, une politique d’entreprise favorable aux parents devient une politique favorable à tous les employés, l’amélioration de la flexibilité et de l’équilibre vie pro- vie perso bénéficiant à tous.

Le mot de la fin ? Un message à faire passer aux entreprises ? 

Agir sur la parentalité est accessible et facile ! Cela ne demande pas de gros budget ni d’avoir six mois devant soi. Toutes les entreprises, quels que soient leur taille, leur secteur d’activité, leur santé économique, peuvent avancer. Cela commence par écouter les besoins de ses salariés, et choisir une mesure accessible et qui a du sens pour les parents : travailler sur la flexibilité ? Construire une fiche synthèse des droits des parents dans l’entreprise ? Organiser un groupe de parole ? On conseille à tout le monde de trouver une première initiative qui réponde aux besoins des salarié.e.s et à sa culture d’entreprise, et de se lancer, un pas après l’autre !

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Rencontre avec Orianne Aymard Himalayiste, diplomate, humanitaire, chercheuse et écrivaine (oui rien que ça…)

Nous avons eu la chance de recevoir Orianne en décembre dernier chez Enoa (cabinet de recrutement & conseil RH).

Une rencontre singulière, riche d’échanges, d’émotions, où elle nous a livré en toute simplicité son parcours hors norme… L’occasion également de nous présenter et dédicacer son livre : “Sous l’œil de la Déesse” (que nous vous recommandons vivement) où Oriane relate son incroyable ascension du Lhotse (8,516m – sommet satellite de l’Everest et 4e plus haut sommet au monde) et explique les raisons qui lui ont donné envie de grimper si haut !

Une histoire que nous souhaitons aujourd’hui vous partager.

Bonjour Orianne, peux-tu te présenter en quelques mots ? Ton parcours et les raisons qui t’ont amené à l’ascension du Lhotse.

Je suis née dans la région parisienne (92), et j’ai grandi à Sceaux, où j’ai effectué une partie de ma scolarité. Après des études de biologie marine à Brest, je me suis orientée ensuite vers les sciences sociales (Master en ‘Social Policy’) à Londres, puis en sciences humaines (PhD en sciences religieuses) à Montréal. Ce parcours m’a amenée à travailler dans différents milieux, principalement à l’étranger. J’ai tour à tour été diplomate, humanitaire, chercheure, enseignante à l’université, et aujourd’hui, je suis auteure et conférencière.  

Un événement majeur a marqué ce parcours. A 25 ans seulement, alors que j’étais dans le nord de l’Inde, au pied de l’Himalaya, j’ai été victime d’une hémorragie cérébrale. J’ai survécu, et à la suite d’une grosse opération au cerveau, j’ai dû renoncer à certaines de mes passions, telle que la plongée, et les treks en haute altitude. 

Surmontant mon handicap, et alors que rien ne me prédisposait à vivre une telle aventure, quinze ans plus tard, j’ai effectué l’ascension d’un 8000, le Lhotse (8,516 m), un rêve que j’avais depuis mon jeune âge et que j’avais littéralement mis de côté, voire étouffé, depuis mon accident cérébral. 

Depuis, je me suis installée à Chamonix, et je donne des conférences un peu partout en France et à l’international sur mon ascension du Lhotse. J’ai également publié un livre « Sous l’œil de la Déesse », aux Éditions du Mont-Blanc (Catherine Destivelle), qui relate mon ascension du Lhotse. C’est avant tout une histoire de résilience.  

Pourquoi as-tu souhaité raconter ton histoire dans un livre ? Quels messages as-tu voulu transmettre ?

Avant la publication de mon livre « Sous l’œil de la Déesse », j’avais déjà écrit un livre universitaire « When a Goddess Dies » (Oxford University Press à New York). Mais je voulais sortir du champ académique et écrire des livres pour le grand public. Il a fallu l’ascension du Lhotse pour déclencher le processus et oser ! Au retour de l’expédition, je me suis dit, c’est maintenant ou jamais. Écrire un livre sur mon ascension n’était pas planifié, je n’avais d’ailleurs pris aucune note pendant mon périple.  

Les messages dans mon livre, il y en a plusieurs, mais si je devais résumer en quelques mots, je dirais « croire en soi, être fidèle à qui l’on est ». Dans mon cas, rien ne me prédestinait à grimper le Lhotse pour plusieurs raisons : mes antécédents médicaux ; le fait que je ne sois pas une himalayiste / alpiniste à la base (je suis partie de quasi zéro) ; les incidents successifs qui ont marqué l’expédition et qui n’ont favorisé en rien l’ascension ; enfin, le fait que je n’ai pas été soutenue en tant que femme (j’étais l’unique femme au sein d’un groupe de 25 à 30 hommes, népalais et occidentaux confondus).  

Conférencière (entre autres) tu interviens aujourd’hui auprès d’entreprises ? Quelles sont-elles ? Et dans quel contexte font-elles appel à toi ?

Quels parallèles peut-on faire entre ton ascension et le monde du travail ?

J’interviens régulièrement en tant que conférencière auprès d’entreprises diverses et variées (compagnies d’assurance, laboratoires pharmaceutiques, cabinets d’audit, compagnies de gaz et pétrole, automobile, banques, etc.), en France et à l’international, en français et en anglais (je peux également intervenir en espagnol, mais n’en ai pas encore eu l’occasion). 

Mes conférences ont lieu bien souvent dans le cadre de séminaires d’entreprises, et sont bien évidemment adaptées à l’audience (rdv préparatoire avec le client), et durent généralement une heure, puis il y a le temps des questions, et enfin les échanges plus informels.  

Lors de mes conférences, j’aborde beaucoup de thématiques propres au monde du travail, telles que la prise de décision, la gestion du risque, la préparation (spécialement mentale, pour casser les croyances limitantes), le syndrome de l’imposteur, l’adaptation au changement rapide, la confrontation à l’inconnu, la gestion du stress, etc. Je parle également d’humilité, d’acceptation de ses limites (pour mieux les dépasser), de la vulnérabilité (pour mieux affronter l’incertitude), du lâcher prise, et bien sûr de la capacité de rebondir en dépit des difficultés. En fonction de l’audience, j’insiste sur certains points en particulier, mais globalement, ce sont des conférences axées essentiellement sur le leadership, la résilience, et le dépassement de soi. 

Après tout cela … Quels sont les projets à venir !

Aujourd’hui j’ai le projet de réaliser le « Grand Chelem des Explorateurs » (Explorer’s Grand Slam), soit l’ascension du plus haut sommet de chaque continent (7 summits) et l’atteinte du pôle Nord et du pôle Sud à skis. Mon objectif principal est d’inspirer, plus particulièrement les femmes, à se dépasser, à faire preuve d’audace et oser aller plus haut ! Dans l’histoire, seules quelques femmes dans le monde ont réalisé ce défi. 

Le projet a débuté en janvier 2022 avec l’ascension de l’Aconcagua (6,962m), plus haut sommet des Amériques, situé en Argentine, et se poursuit avec l’ascension de l’Everest (8,849m), au printemps 2023. Pour ce projet, je suis soutenue par une association, DareWomen, qui vient d’ailleurs de créer une cagnotte. Toute contribution, aussi minime soit-elle, est bien entendu la bienvenue !

On sent un côté presque viscéral à grimper…

Arrives-tu à expliquer ce besoin d’aventures et de dépassement de soi ? Quel est ton driver ?

J’ai toujours eu ce besoin d’aventures, cette envie de me dépasser. Je pense que c’est, avant tout, une question de tempérament. Et puis mes parents m’ont toujours encouragée à aller de l’avant, à oser. Après, il y a probablement autre chose qui explique ce besoin, quelque chose d’ordre plus irrationnel je dirais. Parfois, je ressens juste une force en moi qui me tire vers le haut, et là, je n’ai plus vraiment le choix, je dois foncer !  

Quel conseil donnerais-tu aux personnes qui souhaitent se lancer dans un projet quel qu’il soit, et qui n’osent pas ?

Je leur dirais tout d’abord de commencer petit, d’y aller par étapes, au fur et à mesure. Un peu comme un enfant qui apprend à marcher. Il tombe, il se relève, puis tombe à nouveau et se relève, etc., jusqu’à ce qu’il arrive à avancer. Rien ne sert d’aller trop vite, il faut y aller progressivement, sans se mettre de pression inutile. 

La deuxième chose que je leur dirais, c’est de penser à ce qu’elles feraient si elles apprenaient qu’il leur reste peu de temps à vivre…  un mois à vivre par exemple, ou une année. Cela donne tout de suite une autre perspective ! 

Enfin, je leur dirais simplement de s’écouter, et ne pas se laisser trop influencer par leur environnement, qui parfois, peut les freiner dans leur élan. C’est important d’écouter sa petite voix intérieure, et de se faire confiance.      

Une anecdote secrète d’aventurière à nous partager ;)

J’ai beaucoup d’anecdotes (sourire)… des drôles et des moins drôles, mais toujours très instructives. 

Je les partagerais bien volontiers lors d’une conférence ! 

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Rencontre avec Caroline Arditi Founder @SunshineMakers & Creative entrepreneur

Au sein de la team Enoa (cabinet recrutement Paris), la notion de « lien » est forte : dans nos vies personnelles, mais aussi dans notre métier de recruteuses. Au quotidien, où nous prenons plaisir à créer du lien, des rencontres, jusqu’au bon « match » candidat/entreprise.

On y est par ailleurs d’autant plus sensibles que chez Enoa, nous sommes une vraie tribu, très soudée.

Ce lien nous porte au quotidien, depuis la création du cabinet, et nous donne envie d’aller toujours plus loin ensemble.

Nous sommes donc très heureuses aujourd’hui de recevoir Caroline Arditti qui vient justement de creuser ce sujet du lien dans son ouvrage « NOUS : l’art de s’entourer pour rayonner ensemble » aux éditions Solar.

Bonjour Caroline, peux-tu te présenter en quelques mots ? Ton parcours, ton business ?

Bonjour la team ! Je travaille depuis 20 ans dans la communication et l’événementiel. C’est d’abord à Sydney que j’ai découvert la production et le terrain pour la première fois autour d’expériences que j’imaginais pour des marques grand public comme Nivea, Lipton…De retour en France, je me suis intéressée à la stratégie de marque et aux RP, toujours avec une forte dimension événementielle. Et depuis 3 ans, j’ai créé l’agence Sunshine Makers avec laquelle j’accompagne des marques à rayonner auprès de leurs communautés. En dehors de ce métier de conseil en communication, je suis aussi facilitatrice d’expériences positives au sein d’équipes internes, de réseaux, de communautés…

L’idée ? J’encourage les gens à se déconnecter pour mieux se reconnecter à soi, aux autres et au monde qui nous entoure. Ce sont des expériences positives et créatives qui reboostent tout en ré-enchantant nos liens aux autres. J’ai assez vite compris que l’humain devait être au centre de toutes les démarches que j’allais entreprendre et je crois bien que c’est mon fil rouge depuis tant d’années.

Comment est venue l’idée de ton livre « Nous » que nous avons adoré chez Enoa  ?

Avec « NOUS » j’ai eu envie de ré-insister sur l’importance d’être bien entouré dans la vraie vie, en dehors de toute virtualité et écrans connectés. Les recherches sont unanimes sur le sujet : les personnes qui sont les plus heureuses et qui vivent le plus longtemps sont celles qui sont le plus proches de leur famille, amis, communautés. Il est vraiment question ici de santé physique et mentale. Raison pour laquelle j’avais envie d’y mettre un coup de projecteur sous la forme d’un guide pratique ultra accessible.

C’est drôle comme nous avons très largement questionné nos fondamentaux depuis 2020 à deux niveaux : le premier autour du sens au travail : Est-ce que j’ai envie de continuer à faire ce que je fais aujourd’hui ? Et d’autres questionnements davantage géographiques : ai-je besoin de plus d’espace ? Vivre dans une grande ville ou décider d’être au vert plusieurs jours par semaine ? En revanche, très peu de sujets sont sortis sur nos relations humaines qui sont pourtant fondamentales. Pourtant nous aurions aussi tout intérêt à nous demander : Qui m’apporte de l’énergie ? Qui m’aide à réaliser mes rêves ? Qui est là pour célébrer les petites victoires du quotidien ? Qui m’accompagne dans les moments moins faciles ?…

J’avais donc à cœur d’encourager le monde à prendre soin de ces relations, de semer les graines nécessaires et d’adopter des rituels positifs quotidiens pour se connecter aux autres et raviver la flamme dans nos amitiés en permanence. Il n’y a pas de hasard et ce n’est pas non plus une question de chance. Savoir bien s’entourer et cultiver le lien est une routine à adopter et incarner quotidiennement. C’est la multiplication de ces petits gestes qui fait la différence et qui nous permet d’avoir des relations saines, bienveillantes, inspirantes autour de nous.

Comment fais-tu concrètement pour raconter et transmettre ce NOUS en entreprises ?

En ce sens, je partage tout le travail et la philosophie d’Enoa derrière l’expérience que vous faites vivre aux candidats que vous rencontrez.

Vous vous attachez à soigner toujours plus l’expérience candidat et les « à côtés » qui participent largement à rendre la relation avec toutes les parties prenantes aussi fluide que possible.

De la même manière, depuis toujours, j’imagine des expériences collectives qui encouragent à se connecter à sa boussole tout en passant à l’action.

J’encourage les participants à prendre soin de leur boussole et des gens qui les entourent.

Quand certains vous réapprennent à respirer, moi je réapprends aux gens à être en lien. J’installe un climat ultra bienveillant et de confiance qui fait tomber les masques pour être dans le vrai. Et c’est souvent dans ces bulles de déconnexion que la magie opère, que des équipes se redécouvrent alors que bien souvent elles travaillent ensemble depuis plus de 3, 4, 5 ans.

Ces ateliers peuvent toucher tout type d’entreprise ? peu importe la taille ?

Oui, tout à fait. Je propulse ces expériences en présentiel ou en format digitale. Selon les demandes, j’adapte le format, la durée (2h, 3h, 4h…) et la personnalisation de l’expérience à l’entreprise. Quand les équipes ne sont pas dans les mêmes villes ou pays, c’est en anglais et en digital, l’interactivité est toujours très présente même derrière un écran.

En début d’année, je propose un « Sunshine créatif kick off » pour se mettre dans les meilleures conditions pour l’année. Au lieu de parler de « bonne résolutions » qu’on a tendance à ne jamais tenir, j’encourage les équipes à réfléchir à leur GPS pour l’année à venir et les ingrédients à intégrer pour avancer ensemble vers la lumière, un pas après l’autre. C’est une mise en action individuelle et collective.

Si tu devais donner un conseil aux entreprises qui nous lisent en ce moment ?

Prenez vraiment soin de vos équipes. Le capital humain est bien le plus précieux, ne le laissez pas perdre en vitalité ! Soyez attentifs à leur énergie. Offrez-leur des moments de déconnexion. C’est d’ailleurs souvent dans ces moments informels où on déplace le curseur que des déclics agissent en faveur de l’entreprise, du collectif, des projets communs.

Et enfin pour les candidats qui nous lisent ?

Soyez vrai ! Plus vous accumulez les carapaces, moins vous laissez passer la lumière. Du coup, vous passerez à côté d’une rencontre. C’est en étant très clair sur votre boussole que vous arriverez au meilleur match avec l’entreprise et la mission proposée. Mettre toutes les chances de son côté, c’est aussi et surtout se poser les bonnes questions en amont : sur vos valeurs, ce qui vous anime, vos envies, les talents qui vous caractérisent…Et mon petit doigt me dit que l’équipe Enoa est aussi très forte pour vous accompagner dans cette réflexion.

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atomota :  plateforme de booking de formations, d’ateliers et de conférences en ligne qui met en avant les Travailleurs Indépendants Handicapés 

Nous sommes heureuses de vous présenter Thomas Lauféron, co-fondateur de la plateforme atomota.

Bonjour Thomas, et merci infiniment de répondre à nos questions !

Chez Enoa, cabinet de recrutement, nous sommes sensibles aux évolutions du marché de l’emploi et aux nouveaux outils qui émergent sur le marché de la formation. 

Peux-tu stp te présenter dans les grandes lignes : ton parcours et pourquoi atomota ?

Moi c’est Thomas Lauféron, j’ai 31 ans et j’ai abandonné l’idée de figurer dans le classement Forbes des personnalités influentes de moins de 30 ans. Depuis 1 an, à peu près. J’ai commencé ma “carrière” dans le “monde du handicap” en Master 1, en stage, dans l’association “Signes de sens”, qui conçoit des outils pour faciliter l’accès à la culture et à l’information des personnes en situation de handicap. J’ai ensuite travaillé plus de 6 ans dans une agence événementielle qui faisait de la sensibilisation au handicap. C’est à la suite de cette expérience que j’ai eu l’idée d’atomota.

Peux-tu nous en dire plus sur atomota ? Comment est venue l’idée ?

atomota c’est une plateforme BtoB qui met en relation et qui facilite l’organisation d’événements en ligne (conférences, ateliers et formations).

L’idée m’est venue en plusieurs étapes. Tout d’abord, c’est parti d’une demande client (Bureau Veritas) : organiser 70 ateliers en ligne sur le premier semestre 2022. Lorsqu’on organise un atelier en ligne, on ne se rend pas forcément compte de tout le travail que cela demande en amont pour un seul atelier (brief, proposition commerciale, communication aux collaborateurs, booking des agendas…). L’idée de base était donc de concevoir un site internet qui recenserait l’ensemble des ateliers que je proposerais et d’automatiser toutes ces tâches chronophages.

J’ai donc fait appel à une développeuse web, Amandine Arnould (qui deviendra par la suite mon associée), nous avons commencé à travailler sur le projet et rapidement, nous nous sommes rendus compte que le projet prendrait une toute autre ampleur et serait bien plus vertueux si tous les animateurs/formateurs proposaient leurs contenus.

Que propose atomota ?

Pour les entreprises : réserver des événements en ligne et partager l’information à tout ou partie de de leurs collaborateurs, le tout en quelques clics seulement. De profiter de la formation et de faire un  retour d’expériences. Simple, rapide, des tarifs attractifs et un suivi poussé.

Pour les animateurs / formateurs : reprendre le pouvoir ! C’est eux qui détiennent la compétence et l’expertise, ils devraient pouvoir fixer leurs conditions.

Est-ce une plateforme de formation spécialisée sur les sujets de sensibilisation au handicap ou proposez-vous d’autres événements ? 

Nous sommes spécialisés sur les sujets liés au handicap, mais pas uniquement à la sensibilisation. Les TIH peuvent, évidemment, avoir un domaine d’expertise qui n’est pas lié au handicap. Nous souhaitons même encourager le partage de ce type d’expertise sur la plateforme. Nous sommes persuadés que cela sera un vecteur puissant pour opérer des déclics et un réel changement de perspective dans la tête des participants.

Comment est-ce que la plateforme met en avant, les Travailleurs Indépendants Handicapés ?

D’abord, en leur donnant un espace de créativité : “c’est votre profil, c’est vos compétences, à vous !”.

Par facilité, les entreprises font appel à des agences ou à des organismes de formation, qui ensuite vont faire travailler les formateurs. Cela a malheureusement pour effet de brider la créativité et les capacités d’innovation de personnes qui ont pourtant dû s’adapter, compenser, innover toute ou partie de leur vie.

Après, pour celles et ceux qui le souhaitent, nous les accompagnons dans la rédaction et même la création de leurs contenus. Nous avons un vrai rôle de conseil vis-à-vis de nos formateurs. Nous proposons également la mise à disposition d’un “assistant” pour les visioconférences. Par exemple, pour les personnes déficientes visuelles, il peut être complexe de faire rentrer les participants dans la réunion, de lire les questions dans le chat, de donner la parole lors d’un atelier. L’assistant va donc gérer toutes les tâches qui pourraient mettre en difficulté l’animateur.

Enfin, nous sommes convaincus qu’avec la force du nombre, la plateforme atomota donnera un gain de visibilité à l’ensemble des animateurs.

Quels types d’ateliers proposez-vous par exemple ?  

A termes, on l’espère, tout type d’atelier sur des sujets très variés (en fonction de l’expertise des animateurs). Aujourd’hui, des ateliers autour du bien-être et de la QVT, des initiations à la Langue des Signes Française, des “quiz et jeux”.

A qui s’adresse ton projet ? Qui sont tes clients ?

A toutes les entreprises qui souhaitent pratiquer la sensibilisation au handicap ou proposer à leurs collaborateurs des ateliers et formations sur des sujets divers, mais toujours traité un peu différemment puisque dispensé par des personnes issus de cette diversité.

Nous ciblons particulièrement les entreprises de plus de 20 salariés qui ne respectent pas (encore) l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés et qui, donc, paie une taxe à l’agefiph ou au fiphfp.

Faire de la sensibilisation au handicap, tout comme faire appel au secteur protégé et adapté (dont les TIH font partie), permet de réduire la “taxe”.

Quelles sont les valeurs de ton projet, ta promesse ? Ce qui te tient à cœur ?

Demain ? La promesse d’un monde plus inclusif !

Nous souhaitons faciliter au maximum les conditions de la rencontre avec nos “experts” du handicap. Nous souhaitons mettre de la diversité, même ponctuellement, le temps d’un atelier, dans les équipes de nos entreprises partenaires.

Nous souhaitons, in fine, rendre le handicap “banal” mais au sens mélioratif du terme : nous rêvons d’un monde où le handicap ne serait plus vu comme quelque chose de pesant, de lourd, de difficile à gérer. Mais plutôt comme une opportunité : une opportunité de s’adapter, de créer, d’innover.

Mais il y a du travail, nous allons procéder par étapes ;)

Le petit + à tes yeux, de la plateforme ?

Le petit plus produit, c’est que la plateforme a été pensée pour tous !

Déjà en termes d’accessibilité (normal quand on fait notre métier, mais c’est toujours bien de le dire).

Ensuite, pour les entreprises, la plateforme est adaptée à toute taille de structure. Pour les petites PME, des événements pour tous les budgets, et pour les grosses entreprises, la possibilité de créer des équipes et de communiquer la bonne formation aux bons collaborateurs et ce, en quelques clics.

Et pour l’ensemble de nos utilisateurs, une mise en relation directe qui permet aux deux parties d’échanger (via un chat) et permet donc de créer des ateliers sur-mesure, pleinement adaptés aux problématiques des clients, en tenant compte, bien sûr, des expertises du formateur.

Quelles perspectives d’évolution ?

Nous avons deux grandes perspectives d’évolution :

• proposer des abonnements aux entreprises avec des propositions mensuelles d’ateliers, de formations et de conférences pertinentes en fonction de ce qu’ils ont proposé auparavant à leurs collaborateurs et de ce que ces derniers ont préféré.
• proposer également du présentiel. Nous sommes persuadés que le digital est un formidable outil pour diffuser des messages plus facilement et pour tous les budgets. Cela étant, nous sommes aussi convaincus que rien ne remplace la rencontre.

Le mot de la fin ? Un message à faire passer aux entreprises ?

Le handicap est une incroyable source d’innovation, faites-en profiter vos équipes ! ;)

Réservez vos ateliers, par ici : https://www.atomota.fr/

Retrouvez tous nos focus découverte, par ici 

Maki : un outil s’appuie sur des tests de compétences pour évaluer les candidats

Nous sommes heureuses de vous présenter Maxime Legardez, co-fondateur de Maki.

Bonjour Maxime, et merci infiniment de répondre à nos questions !

Chez Enoa, cabinet de recrutement, nous sommes sensibles aux évolutions du marché de l’emploi et aux nouvelles méthodes de recrutement.

Bonjour Maxime, peux-tu nous présenter ton parcours et ton rôle chez Maki ?

Je suis l’un des trois associés de Maki et CEO. Nous avons démarré l’aventure Maki l’été 2021 donc il y a maintenant un peu plus d’un an.

Sur mon parcours : Je suis originaire du nord de la France. Dès que j’ai pu, je suis devenu entrepreneur. J’ai passé une dizaine d’années chez Rocket Internet, où j’ai eu l’opportunité de développer pleins de start up. J’ai commencé en Allemagne dans une boîte qui s’appelle Tirendo. Cette boîte a été vendue donc je suis allé en Asie du Sud-Est. J’ai monté un city commerce qui vend des lunettes de soleil & lunettes de vue qui s’appelle my glasses on line. Puis, je suis allé en Russie, au Kazakhstan et en Ukraine et j’ai dirigé pendant un an food Panda, qui était la première vague de livraison de nourriture à domicile. J’ai fini par aller le développer au Brésil, qui est l’un de nos plus grands marchés. Par la suite, j’ai monté une autre boîte qui s’appelle Vaniday, qui est une plateforme de réservation de beauté en ligne comme on a pour La Fourchette avec les restaurants, mais sur le secteur de la beauté.

Et quand tu rentres en France, encore une autre aventure ?

Oui je suis rentré en 2016 en France pour monter Everoad, spécialisé dans l’optimisation du transport routier de marchandises, que j’ai vendu en 2020. Et c’est à partir de ce moment-là que j’ai réfléchi à ma prochaine étape et, avec deux de mes anciens manager, nous avons créé Maki.

Peux-tu nous en dire plus sur Maki ? Comment est venue l’idée ?

Je voulais créer un business qui réponde à trois critères :

• Développer quelque chose qui me plaise !
• Deuxième critère : un business qui ait un impact sociétal ou environnemental.
• Et enfin : créer une solution qui puisse être utilisée aux quatre coins du monde.

J’ai commencé à regarder différents secteurs de l’industrie et à me projeter en me disant : à quoi ressemblera l’entreprise dans 10, 20, 30 ans ? dans quel type d’entreprises travailleront mes enfants ? Sur ces problématiques, on s’interroge sur comment on travaille, où on travaille, comment on recrute…. Toutes ces thématiques m’intéressaient ! Du coup, j’ai commencé à me plonger sur tous les sujets autour de l’expérience candidat, le recrutement objectif, la diversité… J’ai rencontré beaucoup de DRH de start up comme de grands groupes. Et après toute cette phase d’échange et d’observation, on a décidé de se lancer à 100 %.

Que propose Maki ?

L’idée est de permettre de gagner du temps car le recrutement reste aujourd’hui une activité extrêmement chronophage. D’être beaucoup plus objectif, c’est à dire basé uniquement sur les compétences des candidats. Proposer des recrutements qui soient beaucoup plus fun aussi, d’un point de vue expérience candidat. Et enfin proposer un process de recrutement qui soit plus juste en intégrant les notions d’inclusion, de diversité et d’égalité des chances.

Concrètement, la première brique produit qu’on a développée, c’est un outil en anglais qu’on dit de Pré Assessment, qui permet en moins de trois minutes à un recruteur  ou manager de tester les aptitudes des candidats (soft skills et hard skills). Le but c’est que ce soit extrêmement simple à passer et simple à partager aux candidats.  L’objectif : que les recruteurs gagnent du temps, entre 40 à 70 % en amont du processus de recrutement.

En plus de gagner du temps, l’idée est de pouvoir créer une expérience candidat la plus fluide possible. On propose une expérience immersive, simple, agréable.

Enfin, l’idée est de ne passer à côté d’aucun talent caché. Trop de candidats sont encore mis de côté parce qu’ils n’ont pas le bon nom de famille, le bon nom d’école, le bon parcours….

Peux-tu me détailler les tests précis que vous proposez ?

Nous avons plus de 160 tests, qui répondent tous à trois critères :

• Le premier c’est que le test devait être ludique et court pour que les candidats aiment les passer.
• Le deuxième, c’est que ce sont des tests faits par des experts.
• Le troisième, c’est qu’ils doivent couvrir toutes les dimensions importantes à évaluer quand on veut recruter.

Tu vas retrouver des tests de personnalité qui ont été faits par des profs de Harvard, Columbia, Cambridge, etc. Sur des modèles déjà existants dans le monde.

Tu vas retrouver des tests d’habilité cognitive pour s’assurer que les candidats savent raisonner, régler un problème, être attentifs …

Nous avons également des tests d’outils ; savoir utiliser Excel, World…Et des tests de compétences métiers (marketing, service client, comptabilité, finance…).

Enfin, nous avons aussi des tests transverses : diversité, inclusion dans une équipe, capacité à faire un feedback…

A côté de cette « bibliothèque » de tests, tu peux aussi complètement personnaliser, customiser ton assesment.

Tu peux, par exemple, partir d’un test que tu utilises déjà au sein de ton entreprise et y intégrer des modules de nos tests.

Et sinon…d’où vient le nom Maki ? 

C’est une bonne question ! Le Maki catta, c’est un petit lémurien qui vit à Madagascar et qui a comme particularité de vivre en bande et d’être extrêmement agile. En tout cas, dans son milieu. On trouvait marrant l’image. Et en plus, c’est un mot universel et connu aux quatre coins du monde. Donc c’est aussi extra pratique.

Nous avons parlé, au début de l’ITV, de la naissance de Maki. Aujourd’hui, quelle est votre promesse ? Ce qui te tient particulièrement à cœur ? Vos valeurs ?

Pour nous, il y a vraiment deux points à améliorer de façon urgente sur le sujet du recrutement et qui rejoignent nos envies, notre promesse chez Maki.

D’une part, proposer une véritable expérience de recrutement aux candidats et leur proposer des job, des missions qui aient du sens pour eux, sur lesquels ils se sentent investis et utiles.  Notre souhait est de donner envie aux candidats de postuler à un job en étant mieux armés, de s’assurer un maximum de chance de trouver …le job de leurs rêves. Ensuite, proposer des process de recrutement les plus inclusifs possibles et faire de la diversité un des enjeux majeurs des entreprises. Il y a encore beaucoup de progrès à faire sur le sujet.

Et sur vos perspectives de croissance ?

On est déjà extrêmement contents car nos clients sont aujourd’hui de super ambassadeurs qui utilisent Maki et en parlent autour d’eux !

L’idée est maintenant d’accélérer notre développement à l’international et de continuer, toujours, à améliorer notre produit, l’expérience que l’on propose, aussi bien côté recruteur, que côté candidat.

Le mot de la fin? Un message à faire passer ?

Un message pour les candidats qui postulent : « You are more than your cv ».

Le CV n’est plus révélateur de ce que tu « es ». S’arrêter au CV peut même être dangereux.

Faîtes vous confiance, développez vos soft skills !

Merci Maxime ! A bientôt :)

Vous souhaitez en savoir plus : https://www.makipeople.com/fr/

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Qobra : le logiciel de gestion de la rémunération variable des commerciaux, conçu pour les équipes commerciales, opérations, finance et RH

Fidéliser ses talents passe par une somme d’actions, et en particulier un pilotage simple des objectifs et de la rémunération variable. C’est l’objectif de Qobra, qui permet aux managers de faciliter la rémunération des commerciaux. Nous sommes heureuses de vous présenter aujourd’hui Antoine Fort, Co-fondateur et CEO de Qobra

Bonjour Antoine, merci de prendre le temps de répondre à nos questions :)

Peux-tu stp te présenter dans les grandes lignes : ton parcours et ton rôle chez Qobra ?

Antoine, cofondateur et CEO de Qobra. Je me suis historiquement occupé de toute la partie vente chez Qobra. J’ai un diplôme d’ingénieur de Centrale Paris et j’ai directement créé Qobra après l’école avec mes associés, Tanguy Moullec et Axel Poitral.

Peux-tu nous en dire plus sur Qobra ? Comment est venue l’idée ?

Qobra, c’est la plateforme dédiée à la performance et la rétention des commerciaux. L’idée est naturellement venue en regardant des entrepreneurs, dirigeants et commerciaux de mon réseau fonctionner sur des fichiers Excel. Pourtant, tous me répétaient l’importance stratégique d’un tel sujet. L’opportunité était là, il ne restait plus qu’à la saisir.

Que propose Qobra concrètement ?

On développe un SaaS B2B qui permet de gérer la rémunération variable des commerciaux. Qobra se synchronise aux différents CRM et ERP du marché et permet de gérer les différents plans de commissionnement, tout en offrant de la visibilité en temps réel aux commerciaux pour 1/ booster leur motivation 2/ diminuer le turnover.

A qui s’adresse cet outil ? Qui sont tes clients ?

Nous avons près de 50 clients, dont Doctolib (500 Sales), Spendesk (150 Sales), Agicap (100 Sales) … et venons de lever 5M€. Les entreprises de tous secteurs, toutes géographies, à partir de 20 commerciaux sont concernées.

Quelles sont les valeurs de ton projet, ta promesse ? Ce qui te tient à cœur !

Notre promesse, c’est de mettre fin à la frustration des commerciaux et de les aider à être plus performants. C’est si dommage de voir des équipes s’entre-déchirer sur le sujet des commissions, alors que le variable devrait être un levier de motivation, et pas de frustration.

Quelles perspectives d’évolution ?

Territoires de vente, fixation des objectifs, planification commerciale .. le variable des commerciaux n’est qu’une porte d’entrée vers une plateforme plus globale !

Le mot de la fin ? Un message à faire passer aux managers et aux dirigeants ?

Investissez dans votre équipe ! Comme le disait Mark Roberge, ex-VP Sales de Hubspot : “Que vous soyiez CEO ou VP Sales, le variable des commerciaux est certainement l’outil le plus puissant à votre disposition pour atteindre vos objectifs business.”

Merci pour ton temps Antoine!

Vous souhaitez en savoir plus : https://fr.qobra.co/

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En équipe ou en individuel, renforcez votre leadership et vos soft skills d’une manière inédite puissante et durable, grâce au cheval

Fanny Barutel, CEO et fondatrice du cabinet Le Bon Cheval, répond à nos questions.

Chez Enoa nous avons testé l’équicoaching en équipe. Une expérience étonnante, riche en émotions, pleine de surprises, un moment suspendu dans le temps en pleine nature …

On vous recommande vivement de tester l’expérience aux côtés de Fanny.

En attendant on vous en dit plus sur cette pratique encore (trop) peu connue.

Quelques mots pour te présenter Fanny ! Es-tu celle qui murmure à l’oreille des chevaux ?

Enchantée !

Alors non, moi c’est plutôt l’inverse : ce sont les chevaux qui murmurent à mes oreilles ;)

Après 10 ans à différents postes RH, j’ai monté mon cabinet, dans lequel je propose entre autres du coaching avec les chevaux, sous forme de séminaire d’équipe ou bien de coaching individuel.

Je travaille aujourd’hui avec des grands groupes ou bien des PME, et toujours sur-mesure en fonction de leurs besoins.

Peux-tu nous raconter l’histoire du Bon Cheval ou comment mettre le pied à l’étrier et se lancer plein fer dans l’entrepreneuriat ?

Je vois que chez Enoa on est calé en expressions équestres !

Jamais je n’aurais imaginé monter mon entreprise un jour ! Initialement, j’ai mis le pied dans l’entrepreneuriat parce que je n’avais pas le choix : j’ai eu envie de me bâtir une vie professionnelle sur mesure, dans laquelle j’étais libre de proposer tout ce en quoi je crois, avec le ton et la manière qui me ressemblent… et je ne reviendrai plus en arrière, j’adore !

Mais concrètement, c’est quoi l’équicoaching ? 

L’équicoaching c’est l’accompagnement assisté par le cheval.

Il s’agit d’un accompagnement (individuel ou en équipe) où le cheval intervient comme miroir grossissant du comportement et des intentions du/des participants.

Le cheval est un être extra sensible, à qui on ne peut pas mentir, et qui révèle à coup sûr où vous en êtes de votre posture, de votre intelligence émotionnelle et relationnelle. Il est un accélérateur de prise de conscience en matière de soft skills (et notamment leadership) et d’intelligence collective.

Si le cheval a réussi à survivre aux millénaires, c’est grâce à sa grande intelligence sociale et émotionnelle, dont nous nous inspirons dans les séminaires.

A qui s’adresse l’équicoaching ? Qui sont tes cibles/clients ? 

A vrai dire, l’équicoaching s’adresse à tous.

En ce qui me concerne, j’interviens uniquement sur les problématiques professionnelles, et mes clients sont soit des particuliers soit des entreprises.

Pourquoi est-ce qu’on utilise des chevaux tout particulièrement ? 

Le cheval est une proie, ce qui le rend hypersensible à son environnement, et il en va de sa survie. Il est un maître pour percevoir tous les micro-signaux de nos comportements, le moindre clignement d’œil, la variation de notre rythme cardiaque… il ressent nos émotions, nos intentions et même celles dont nous n’avons pas encore conscience, et les reflète par son comportement.

Son non-jugement : Le cheval n’est ni poli ni impoli, ni gentil ni méchant. Il est dépourvu de jugement ou d’intention à notre égard, il n’a que faire de votre statut social. Son retour est nécessairement juste et objectif, sans tricherie ni faux-semblant.

Son feedback est instantané : Le cheval n’anticipe pas le futur et ne ressasse pas le passé, contrairement à nous ! Il ne vit que dans le présent, et ne réagit qu’à ce qu’il se passe « dans l’instant » pour lui : il est le miroir exact de ce qui se passe au moment précis où cela se passe.

Son rapport aux émotions : Quand vous êtes en train de réfléchir, dans vos pensées, le cheval ne ressent plus rien et se déconnecte instantanément de vous. Il nous oblige alors à quitter notre seule tête pour habiter notre corps et nos ressentis.

Sa vie sociale : Comme nous, le cheval vit en communauté. Il est un as de la collaboration. Dans un groupe, chaque cheval a un rôle à jouer selon ses aptitudes : certains auront le rôle de garantir la sécurité du troupeau, d’autres de trouver les meilleurs points de nourriture par exemple.

Pourquoi faire appel à un.e equicoach (pour aller chercher quoi) ?

Bien souvent, je suis sollicitée sur les thèmes du leadership, de la cohésion d’équipe de l’intelligence relationnelle, l’intelligence émotionnelle et l’intelligence collective.

Dans des accompagnements individuels, on peut travailler sur des thèmes type gagner en leadership, l’affirmation de soi, la réussite de sa prise de poste etc, la gestion des émotions et du stress, la confiance en soi, etc.

Dans les séminaires collectifs, le travail peut également porter sur ces thèmes-là bien sûr, et ils revêtissent également une dimension collective : intelligence collective, collaboration efficace, cohésion d’équipe etc.

Faut-il savoir monter à cheval ? Et si nous n’avons pas le pied cavalier ou … simplement peur ?

L’équicoaching n’est absolument pas de l’équitation !

Tout le monde garde ses pieds au sol !

Nous travaillons en interaction avec un ou plusieurs chevaux en liberté. Sans contrainte, l’animal est ainsi libre de s’exprimer et de bouger.

Il n’est pas rare qu’il y ait une personne inquiète par les chevaux dans un groupe. La mise en contact avec les chevaux est progressive tout au long de la journée, de manière à faire connaissance en douceur avec cette grande bête. Par ailleurs la peur s’accompagne, se gère, et si certains exercices sont « too much » pour le participant il n’y a pas de problème, nous lui trouverons une autre façon d’y participer !

Peux-tu nous décrire une journée de séminaire d’équicoaching ? 

Le contenu de la journée est toujours sur-mesure. Il est étroitement lié à la demande du client, au niveau de maturité des équipes et des outils ou acquis déjà présents dans l’entreprise.

En ce qui me concerne, j’ai mis en place un itinéraire pédagogique en deux temps : je pars du principe que pour bien fonctionner en collectif sur un thème donné, il faut déjà se connaître personnellement sur ce même thème. Par conséquent, la journée est divisée en deux grands moments : des ateliers individuels puis des ateliers collectifs.

Nous sommes bien d’accord que les participants ne managent pas des poneys au quotidien (parfois des bourrins, éventuellement 12), par conséquent nous passons du temps en débriefing à la fin de chaque expérience : je traduis au participant le feedback délivré par le cheval, et nous avons un temps d’échange autour des transpositions entre ce qui vient de se jouer avec le cheval et ce qui se joue dans la vie professionnelle du participant.

Selon quels critères les chevaux sont choisis pour une journée d’équicoaching ? 

Je dirais qu’il y a avant tout un vrai critère de caractère : avant un séminaire, j’évalue les chevaux qui vont être utilisés afin de m’assurer de leur curiosité et de leur respect envers l’homme, mais aussi pour cerner leur caractère, car selon les sujets il peut être intéressant d’avoir des chevaux au caractère bien précis.

D’une manière générale, nous évitons les chevaux trop grands qui pourraient être trop impressionnants pour les clients. Certains exercices supposent par ailleurs plutôt d’utiliser des petits poneys.

Que peux-tu nous dire sur l’éthique et le bien être animal dans ton métier ?

Comme je le disais, les chevaux sont évalués avant d’être utilisés en équicoaching. Il en va de la sécurité des participants mais aussi de la sécurité des chevaux eux-mêmes : bien sûr ils doivent être physiquement aptes, mais aussi ils doivent être émotionnellement capable d’accueillir les participants. Et cela pour deux raisons : la plupart ne connaissent pas le cheval, isl feront de leur mieux mais il y a fort à parier que les gestes ne soient pas toujours le plus précis / adaptés qu’ils soient. Et deuxième raison majeure, beaucoup d’émotions et d’énergies circulent pendant les interactions avec les chevaux, et tous ne sont pas prêts à accueillir tout cela. Pour faire une comparaison avec nous autres humains : tout le monde n’est pas fait pour faire le même métier, et nous avons tous un seuil de tolérance différent aux émotions de l’autre. Et bien pour les chevaux c’est pareil. Certains seront de formidables coachs équins, d’autres seront formidables pour d’autres activités.

Qu’est-ce que tu aimes dans ton métier et que tu as envie de transmettre ?

Pendant mes 10 années en tant que RH, j’ai souvent trouvé que les formations autour des soft skills manquaient de concret et d’impact dans le temps, et ça me frustrait beaucoup.

Selon moi c’est notamment dû au fait qu’il n’est pas toujours évident de s’approprier concrètement, pour soi, des postures qu’il nous ait conseillé de développer.

Prenons la fameuse formation au leadership par exemple : Nous « comprenons » (dans notre tête !!) tous ce qu’est le leadership, mais il y a plusieurs façons efficaces de l’incarner efficacement. Certaines nous conviendront plus ou moins.

Je peux jouer le jeu du leader alpha pour faire plaisir à mon formateur, mais si ce n’est « pas moi », je ne me servirai jamais de cette posture en dehors de la salle de formation. Hors vous ne pouvez pas faire plaisir à un cheval : vous êtes convaincu (et donc convainquant) ou vous ne l’êtes pas, et à ce moment-là on cherche ensemble quelles ressources mobiliser pour obtenir un résultat satisfaisant. La solution trouvée sera VOTRE solution.

Pour moi, s’il faut avoir une chose en tête, c’est que les soft skills ne devraient pas s’apprendre uniquement dans une salle de réunion, car cela ne mobilise pas seulement une « énergie de tête », mais véritablement s’expérimenter, se vivre pour « entrer dans les muscles ».

Penser et comprendre ce qu’on souhaite développer c’est super, mais vivre je vous promets que c’est encore mieux !

Vous souhaitez en savoir plus : https://www.cabinetlbc.com/

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Avec Bonanza, diffusez vos campagnes de recrutement sur les réseaux sociaux

La recherche des talents devient l’un des enjeux majeurs des entreprises.

Enoa s’intéresse aux solutions digitales innovantes qui bousculent les méthodes de chasse classique.

Nous sommes heureuses de vous présenter aujourd’hui Mathieu Marziou, Directeur des relations entreprises chez Bonanza.

Bonjour Mathieu , merci de prendre le temps de répondre à nos questions :)

Peux-tu stp te présenter dans les grandes lignes : ton parcours et ton rôle chez Bonanza.

Hello la team Enoa. Mon parcours est assez bref car j’ai monté Bonanza avec Franck Magnan directement en sortie d’école fin 2016 :).

Au sein de Bonanza, je suis en charge de la stratégie et du développement commercial.

Peux-tu nous en dire plus sur Bonanza ? Comment est venue l’idée ? 

L’entreprise est spécialisée dans le recrutement sur les réseaux sociaux (Facebook, Instagram, TikTok, Twitter…) L’idée nous est venue alors que nous cherchions notre stage de fin d’étude.

Nous nous sommes rendu compte des difficultés de recrutement qu’il pouvait y avoir, côté entreprise, comme candidat et que les réseaux sociaux n’étaient pas ou peu utilisés, alors que cela représente un terrain de chasse important pour les entreprises étant donné le temps que nous passons tous dessus…

Que propose Bonanza concrètement ?

Concrètement, nous proposons à nos clients d’élargir leur vivier de recrutement en allant chercher des candidats actifs et passifs sur les réseaux sociaux. Des candidats qu’ils n’auraient pas trouvé sur Linkedin ou les Jobboards.

Pour cela, nous diffusons leurs offres d’emplois sur les réseaux sociaux sous forme de publicité. Nos algorithmes automatisent ensuite le placement publicitaire en fonction de la performance de la campagne.

A qui s’adresse ton projet ? Qui sont tes clients ? 

Cela s’adresse aux entreprises qui connaissent des problématiques de recrutement  et/ou qui souhaitent développer leur image sur les réseaux sociaux. Nous collaborons avec plus de 150 entreprises, (généralement ETI,  Grand compte et quelque PME)  sur tous secteurs d’activité.

Parmi nos clients nous comptons : Caterpillar, Umanis, L’Oréal, Suez, TIP Trailer Service, RATPDev, La Caisse d’Épargne …

Quelles sont les valeurs de ton projet, ta promesse ? Ce qui te tient à cœur !

C’est de pouvoir faire découvrir à un grand nombre de personnes les métiers de nos clients.

À notre humble niveau, nous permettons aux futurs candidats de découvrir des métiers et de postuler à des entreprises auxquelles ils n’auraient pas pensé jusqu’à présent !

Quelles perspectives d’évolution ? 

De nombreuses perspectives d’évolution sont prévues sur 2022/2023. Premièrement, nous recrutons plusieurs profils techs pour consolider la technologie Bonanza et développer de nouvelles offres. Nous prévoyons d’attaquer le marché européen fin 2023, les problématiques de recrutement y sont autant présentes que sur le marché français. Et, également de développer notre offre afin de la rendre plus accessible au TPE.

Le mot de la fin ? Un message à faire passer aux candidats et aux entreprises ? 

Une petite citation : L’emploi qu’un homme finit par obtenir est rarement celui pour lequel il se croyait préparé et dans lequel il pensait pouvoir être utile. [Marguerite Yourcenar]

Merci pour ton temps Mathieu !

Vous souhaitez en savoir plus : https://www.bonanza.co/

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Vous aussi devenez une entreprise engagée, avec le Parental Challenge 

Chez Enoa, le sujet de la parentalité est clé.

Nous rencontrons au quotidien, dans l’exercice de notre profession, beaucoup d’entreprises qui cherchent des solutions/actions à mettre en place autour de la parentalité.

Il y a encore beaucoup à faire ! Et nous avons été séduites par l’approche du Parental Challenge.

Nous sommes ainsi très heureuses de vous présenter aujourd’hui Selma El Mouissi, Lead Program Manager chez Haigo et l’une des 4 co-fondatrices du Parental Challenge.

Bonjour Selma, merci de prendre le temps de répondre à nos questions :) On est vraiment ravies que tu puisses tout nous expliquer !

Qu’est ce que le Parental challenge ?

Le Parental Challenge est un mouvement que j’ai créé avec Judith Aquien, autrice de Trois mois sous silence, le tabou de la condition des femmes en début de grossesse, et Isma Lassouani et Clémence Pagnon, qui sont les co-fondatrices d’Issence, une entreprise dédiée à l’accompagnement de la parentalité en entreprise, grâce à des formations pour les managers, des coaching pour les salarié-es, etc.

Nous ne sommes ni une entreprise, ni une association, et nous avons lancé ce mouvement en parallèle de nos jobs respectifs.

Nous n’avons également aucun objectif de rentabilité financière. Notre seul objectif est d’aider les entreprises à mieux accompagner ce sujet, en leur mettant à disposition des outils concrets et pragmatiques, qui facilitent le passage à l’action.

Concrètement, nous mettons à disposition, gratuitement, sur notre site parentalchallenge.com :

> un guide pratique et très complet qui apporte, à chaque étape de la parentalité, des idées d’actions à lancer pour mieux accompagner les parents-salarié-es, des exemples concrets de mesures mises en place par d’autres entreprises, des rappels du cadre légal…

>une charte : nous invitons les entreprises à la signer pour signifier leur engagement à mettre en œuvre, intégralement, les 12 mesures qui la compose dans l’année suivant leur signature.

Nous avons aujourd’hui 92 organisations signataires de la charte, qui se sont ainsi engagé-es à améliorer le quotidien de leurs 5,493 salarié-es.

Comment vous est venue l’idée de créer ce mouvement ?

Je crois que c’est parti d’abord d’un constat personnel / individuel, lorsque nous avons été confrontées à la maternité. Pour Judith, Isma et moi, cela a été en attendant un enfant, puis en devenant mères. Et pour Clémence, dans son expérience de doula.

Au-delà, de nos expériences personnelles, nous avions toutes les 4 pris conscience du côté systémique de ce problème, avant même de nous rencontrer, et nous avions commencé à agir chacune à notre façon : Judith en écrivant son livre Trois mois sous silence, le tabou de la condition des femmes en début de grossesse (Payot, 2021), Isma et Clémence en montant leur entreprise Issence. Et enfin moi-même lorsque j’ai mené mes recherches pour lancer la première politique parentale d’Haigo, mon entreprise.

Nous avons toutes été confrontées à des statistiques et à des témoignages édifiants.

On peut citer notamment, le fait qu’1 femme sur 10 cache sa grossesse le plus longtemps possible par crainte de la réaction de son employeur (1). Ou que près d’un tiers des femmes ont eu le sentiment que l’annonce de leur grossesse a dérangé leur manager. (2)

Que 66% des parents confient des difficultés de conciliation vie pro – vie perso avec un enfant 0-3 ans. (3)

Que 80% des femmes ont entendu, sur leur lieu de travail, des remarques sexistes liées à la maternité, et 56% des hommes en ont été témoins (4). Par exemple : “Mieux vaut recruter un homme, au moins il ne partira pas en congé maternité” (entendu par 47% de femmes et 29% d’hommes témoins),

Et que 59% des hommes ont entendu, sur leur lieu de travail, des remarques sexistes liées à la paternité, et 60% des femmes en ont été témoins. Par exemple : “C’est pas ta/sa femme qui récupère ton/tes/son/leur enfant(s) le soir ?” (entendu par 44% d’hommes et 43% de femmes témoins) (5),

Nous avions envie d’agir pour que cela cesse. Convaincues que les entreprises pouvaient être à la genèse de grands changements sociétaux, nous souhaitions initier un changement en profondeur du traitement réservé à la parentalité au sein des organisations. C’est pourquoi la charte ne comporte pas 1 mais 12 mesures, et que le coût de ces mesures est bien plus souvent humain et culturel, que financier.

Parle nous de la team Parental Challenge ! Vous êtes 4. Comment vous êtes-vous rencontrées ?

Il y a 2 ans, je suis tombée enceinte, en même temps que 2 autres femmes d’Haigo, l’entreprise que je travaille, qui est un studio de transformation par le design.

Nous sommes une vingtaine de salarié-es et nous n’avions pas eu de parents salarié-es jusqu’à présent. Côté entreprise, on manquait d’expérience pour gérer au mieux la situation, et côté salarié-es on étaient un peu perdues étant donné qu’il n’y avait pas de précédent, et que les choses n’avaient pas encore été processisées, documentées, etc.

Bref, je me posais mille questions aussi terre-à-terre qu’essentielles comme : est-ce que mon salaire va être maintenu à 100% pendant mon congé maternité ?

J’ai posé ces questions au fondateur d’Haigo, Guewen Loussouarn, qui m’a encouragée à recueillir les besoins des collaboratrices concernées pour voir comment Haigo pourrait nous accompagner au mieux. J’ai donc appliqué nos méthodologies design sur nous-mêmes et j’ai construit la 1ère politique parentale d’Haigo, en lançant une dizaine de mesures.

J’ai fait beaucoup de recherches à cette période. Et j’ai rencontré Isma et Clémence lors d’un événement de Welcome To The Jungle consacré à l’accompagnement de la parentalité en entreprise. Avec elle, est née l’idée d’un “petit” guide pratique à destination des RH (on était encore loin du guide super complet, de quasi 200 pages que l’on a finalement écrit). En parallèle, j’ai aussi rencontré Judith, dont j’avais adoré le livre, et avec qui est née l’idée de la charte.

Je me suis dit qu’il y avait des synergies évidentes entre nous 4, et entre ces 2 idées de guide et de charte. En effet, le guide pouvait permettre de donner une vision complète et détaillée du champ d’action possibles et aurait aussi une dimension pédagogique avec les rappels du cadre légal, tandis que la charte serait une sélection de mesures du guide, pour aider les entreprises à savoir par où commencer pour se mettre à l’action rapidement.

J’ai joué l’entremetteuse, le quatuor s’est créé, nous nous sommes mises au travail.

Peux-tu nous décrire les entreprises qui ont déjà signé le pacte ?

Quelles typologies d’entreprise ? Ce qui les a motivé à signer et s’engager ?

Nous avons aujourd’hui 92 organisations signataires de la charte, qui se sont ainsi engagé-es à améliorer le quotidien de leurs 5,493 salarié-es. Comme le ratio entreprises vs. salarié-es le montre, ce sont plutôt des entreprises à taille modeste.

Nous avons de très petites structures comme, par exemple, le podcast Bliss qui compte 2 salariée-s, ou encore vous Enoa RH Consulting 12, que nous sommes ravies de compter parmi nos signataires les plus engagés.

Nous avons également des PME (Veja, Morning, SoPress le groupe de press de So Foot et So Film) et des plus grandes entreprises, comme ManoMano, Dataiku, Payfit et Openclassrooms, qui comptent entre 500 et 1,000 salariée-s.

Quels sont vos objectifs (quanti & quali) d’ici la fin de l’année ?

Avant de vous expliquer nos objectifs, j’aimerais en dire un peu plus sur la philosophie dans laquelle s’inscrit le Parental Challenge.

Si je n’avais qu’un mot pour la résumer ce serait l' »inclusion« .

En lançant ce mouvement, nous avons à cœur l’inclusion des parents dans les entreprises, afin que leur parentalité ne vienne plus entraver leurs carrières.

Mais aussi l’inclusion des femmes, qui sont souvent les premières victimes des discriminations liées à leur maternité (à l’embauche comme en poste).

Nous souhaitons inclure tous les parcours parentaux : PMA, adoption, seconds parents.. qui figurent, tous, dans le guide ainsi que dans la charte.

Et, enfin, il est important pour nous d’inclure tous types d’organisations : entreprises, administrations publiques associations, petites et grandes structures, implantées partout en France (et parfois même au-delà), c’est pourquoi les actions du guide sont classées selon leur coût et que 2/3 d’entre elles sont 100% gratuites. Et que la charte, bien que comportant quelques actions coûteuses, reste très accessible.

Cela étant dit, concernant nos objectifs, nous souhaitons bien sûr avoir le plus grand impact possible, cela se traduit bien sûr par un enjeu de volume : obtenir le plus grand nombre d’entreprises signataires possibles, et donc, cumuler un grand nombre de salarié-es impactée-s. Nous souhaitons continuer à toucher des petites entreprises, mais nous souhaitons également avoir des grands groupes comme signataires. Les grands groupes sont structurellement plus lents à signer car il y a des échéances bien précises de renégociation des accords salariaux avec les représentants du personnel. Mais nous avons, dès le lancement du Parental Challenge, échangé avec des grands groupes, et nous devrions annoncer de belles signatures très prochainement.

Au-delà du volume, parce que l’inclusion est notre mantra, nous avons également un enjeu de diversité parmi les signataires. Pour l’instant, nous avons beaucoup d’entreprises parisiennes parmi les signataires, tout simplement car nous sommes 3 des 4 fondatrices du mouvement à habiter Paris. Et que nous avons, naturellement, commencé par contacter les signataires qui gravitent dans notre écosystème. Un autre de nos objectifs est, donc, de toucher davantage d’entreprises implantées en région.

Quelle est LA mesure du pacte qui te parle le plus ?

C’est difficile d’en choisir une, car on les a sélectionnées avec soin et conviction et que chacune a une signification particulière pour nous.

Je triche un peu et en garde deux.

LA seule mesure qui est le prérequis de tout le reste, qui peut paraître hyper basique, mais qui est trop peu appliquée, c’est le fait d’appliquer la loi, et de communiquer leurs droits concernant la parentalité à tous les salarié-es.

Concrètement, cela veut dire recenser dans une sorte de guide (peu importe son format) les droits des salarié-es afin que le salarié puisse accéder à cette information, en autonomie, à tout moment. Et donc, que personne n’ait pas à annoncer son désir de parentalité (dans le cadre d’un parcours PMA, ou au début d’un parcours adoption, qui sont des parcours qui donnent déjà accès à des droits particuliers), ou sa parentalité à venir (grossesse), pour connaître ses droits.

Aujourd’hui, plus de la moitié des salarié-es déclarent mal connaître leurs droits liés à la parentalité(6). Et je pense que ce chiffre est largement sous-estimé, car en créant le Parental Challenge, je peux vous dire que j’ai pris conscience de plein de mes droits que je ne connaissais pas, et que je continue à en apprendre chaque jour. Les droits sont déjà parfois méconnus des RH, donc je ne parle pas des salariée-s.

Or le savoir c’est le pouvoir. Comment faire valoir ses droits quand on ne les connaît pas ? C’est la base de tout !

Dans le guide nous proposons des rappels légaux du droit du travail, ce qui facilite le travail de recensement pour les RH (qui devront néanmoins compléter ces mesures de celles de leur convention collective, et de celles qui ont été mises en place proactivement par leur entreprise)

L’autre mesure dont j’ai envie de parler, c’est la mesure qui s’est imposée comme une évidence pour tous nos signataires, sans exception : les 3 jours d’arrêt rémunérés en cas de fausse couche.

Une fausse couche, c’est évidemment un traumatisme énorme, physique, pour la femme enceinte, qui le vit dans sa chair, mais aussi psychique, pour le-s futur-s parent-s, femmes comme hommes.

Certains se demandent quel rôle l’entreprise a à jouer dans une épreuve si intime. Déjà, il faut savoir qu’une grossesse sur quatre n’arrive pas à son terme (on parle de “fausse couche”, ce qui correspond concrètement à un arrêt naturel de la grossesse)(7). C’est énorme ! Il y a beaucoup de salarié-es qui vivent cette épreuve en silence, et retournent parfois travailler, dès le lendemain, car les professionnels de santé ne pensent pas tous à proposer un arrêt médical. Certains recommandent même à leurs patients d’aller travailler pour ne pas trop ruminer…

Pour expliquer pourquoi 3 jours d’arrêt : cela correspond au nombre de jours de carence. Certaines entreprises s’en affranchissent, mais pas toutes, et pour les salarié-es de celles qui ne le font pas, c’est une double peine, car en plus de traverser un véritable drame, certaines femmes, qui ne peuvent pas se permettre cette perte de salaire, se retrouvent ainsi précarisées.

Cette mesure, ça a été vraiment le “no brainer” / l’évidence pour tous nos signataires.

Le mot de la fin ? Un message à faire passer aux entreprises ?

Le Parental Act l’a prouvé, les entreprises ont un grand rôle à jouer dans l’évolution de la société. L’allongement du congé second paternité est venu des entreprises privées, et c’est cela qui a permis de faire avancer le droit du travail. Passez à l’action, pour le bien-être de vos salarié-es mais aussi pour prendre votre part dans l’évolution de la société, et devenez signataire du Parental Challenge ! : https://parentalchallenge.com/

Merci pour ton temps, Selma !

Vous souhaitez rejoindre les organisation signataires de la charte, ou lire le guide Parental Challenge dés maintenant ici : https://parentalchallenge.com

1 Sondage ODOXA pour PremUp, Femme enceinte et environnement, avril 2015.

2 Étude menée auprès de 37 000 salariés par le CSEP et l’Institut BVA en 2018.

3 INSEE : Conséquences sur l’emploi des femmes, 2020.

4 Étude menée auprès de 37 000 salariés par le CSEP et l’Institut BVA en 2018, publiée en 2019.

5 Étude menée auprès de 37 000 salariés par le CSEP et l’Institut BVA en 2018, publiée en 2019.

6 Étude menée auprès de 37 000 salariés par le CSEP et l’Institut BVA en 2018, publiée en 2019.

7 Martine Lochouarn, “La fausse couche concerne une femme sur quatre”, LeFigaro.fr, 12 décembre 2013.

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Futur du recrutement : bienvenue dans le métavers ? 

Et si, après le recrutement à distance, vous franchissiez bientôt une nouvelle étape ? En installant le parcours candidat dans un univers virtuel, le métavers, les possibilités devraient être démultipliées et la gestion des ressources humaines pourrait se réinventer. Êtes-vous prêt ? On vous aide à répondre.

Le métavers appliqué au recrutement : un avenir pas si lointain

Contraction de méta (au-delà) et univers, le métavers est un avenir pour les jeux vidéo, pour la socialisation, et c’est le nouveau terrain de jeu de Mark Zuckerberg, entre autres. Dans l’entreprise, il devrait bientôt trouver des applications.

Les cabinets de recrutement et les fonctions RH, notamment, imaginent déjà comment ce monde virtuel pourrait les aider dans le recrutement de profils.

L’attraction des talents est un défi pour toutes les entreprises et tous les recruteurs. Le travail à distance s’est largement démocratisé avec la crise sanitaire liée à la Covid-19 – et avec lui les process de recrutement à distance. Alors imaginer utiliser le métavers pour faire du sourcing de candidatures et pour recruter, rien ne semble plus plausible. Faire passer un entretien d’embauche dans un métavers pro, ce pourrait donc être l’une des possibilités offertes dans un avenir proche. Ça n’est pas la seule.

L’immersion au service d’un entretien quasi-réel, mais pas seulement 

Casque de réalité virtuelle vissé sur la tête, consultants RH mais aussi DRH ou responsables des ressources humaines dans les entreprises, pourraient donc se retrouver dans le métavers avec les candidats pour un entretien d’embauche, quel que soit le poste à pourvoir et le domaine d’activité de l’entreprise (Plus réel qu’un entretien sur Zoom, Google Meet ou Teams, n’est-ce pas ?). Mais ce n’est pas la seule possibilité annoncée.

Faire réaliser des tests d’évaluation pratiques pour les futurs collaborateurs, analyser leurs réactions en temps réel, la technicité de leurs gestes professionnels à l’occasion de simulations, voilà l’application qui pourrait finalement être la plus intéressante. Fonctions marketing, futurs collaborateurs de l’IT ou un chef de projet, vous pourriez bientôt les rencontrer et les tester sous leur forme d’avatar.

Et si l’âge et l’accès à la technologie (équipements connectés, accès à un réseau performant…) restent des points d’interrogation auxquels il faudra répondre rapidement, le métavers laisse deviner un énorme avantage en termes de recrutement. Il devrait permettre le recrutement de candidats divers, et de se prémunir de discriminations à l’embauche liées au genre, à l’âge, ou aux origines par exemple grâce au principe du candidat avatar (à condition d’être vigilant sur la manière dont l’algorithme de l’intelligence artificielle a été construit).

Recruter dans le métavers, c’est pour quand ? 

A priori, aucune expérience de recrutement n’a pour l’instant été menée dans le métavers, et les premières applications hors jeux et réseaux sociaux devraient apparaître dans l’e-commerce.

Pourtant, dans un contexte où il faut sans cesse faire la différence pour trouver et attirer les bons profils, le métavers pourrait être un moyen de se démarquer. Qu’il s’agisse de travailler la marque employeur, de partager l’univers d’une entreprise, de trouver des talents, le terrain de jeu semble sans limites. Et la prime ira aux premiers à tenter l’expérience. ET OUI !

Finalement, si le besoin de se rencontrer dans le monde réel pour sceller une proposition de collaboration sera toujours indispensable, ne serait-ce que pour savoir si la personne derrière le casque est bien le candidat potentiel et non un ami complice caché derrière l’avatar, le métavers ne devrait pas avoir de mal à s’imposer.

Les offres d’emploi en lien avec le métavers, d’ailleurs, fleurissent. Meta a annoncé prévoir d’embaucher 10000 personnes en Europe pour des rôles métavers. Les équipes de Microsoft travaillent à une adaptation de la solution de visioconférence Teams. Et chez Disney, on fait également savoir qu’on est sur les rangs. Alors, vous sautez le pas ?

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« Vendredi »
La start-up sociale qui permet à chacune et chacun de changer le monde sans changer de travail !

Nombreux.ses sont celles et ceux qui souhaitent apporter leur pierre à l’édifice en participant à des actions citoyennes, le souci c’est que l’on ne sait pas toujours par où commencer. On se rend bien compte de l’importance de la notion de “sens” surtout post covid : le sens que l’on donne à son travail et celui que l’on donne à nos actions !
Nous sommes heureuses de vous présenter Andreea Badea, Partnerships & Social Innovation chez Vendredi : la plateforme d’engagement citoyen des entreprises.
Nous avons souhaité en savoir davantage sur l’impact positif sociétal, auquel nous sommes particulièrement sensibles et que nous souhaitons mettre en lumière aujourd’hui avec  VENDREDI.
Alors, comment contribuer à l’impact positif sociétal ?

Bonjour Andréea, merci de prendre le temps de répondre à nos questions :)

Quelques mots pour te présenter dans les grandes lignes ! 
Je travaille chez Vendredi depuis un an et demi, principalement sur des sujets de partenariats et d’innovation sociale. Avec d’autres acteurs de l’engagement, on met de l’énergie pour se structurer en tant que secteur : mesurer notre impact de façon collective, identifier les axes réglementaires que nous aimerions voir évoluer. Notre ambition est de faire en sorte que demain, tous les citoyens puissent s’engager dans la résolution des défis sociaux et environnementaux. Je participe à l’animation de cette démarche.

Comment est venue l’envie de créer Vendredi  ? Selon quels constats et surtout quelles convictions ?
Avant Vendredi, il y a eu l’association Stagiaires Sans Frontières, créée en 2015 par Félix, pour “réenchanter le monde du travail”. L’idée était de permettre à des stagiaires de dédier une partie de leur temps de travail, souvent un jour par semaine, à des projets d’intérêt général. La proposition de valeur a rapidement évolué quand on s’est rendu compte que le sujet du sens au travail devenait primordial pour tous les salariés. Cela a donné envie de concevoir une offre qui puisse concerner tout le monde.

Peux-tu nous expliquer le concept de Vendredi ?

Vendredi c’est le partenaire de la transition sociale et environnementale des entreprises. Sur notre plateforme SaaS, nous centralisons une grande diversité d’actions solidaires: missions de compétences, bénévolat, team building solidaire, parrainage, appel à projets et campagne de vote, dons financiers, sensibilisation et challenges entre équipes… Avec la volonté d’aider chaque salarié à passer à l’action.

Pourquoi le nom “Vendredi” ?

Parce que les étudiants en stage partagé choisissent d’aller en association essentiellement le vendredi.
Et aussi  parce que dans le plus célèbre roman de Michel Tournier, c’est Vendredi, le sauvage, qui donne finalement à Robinson Crusoé un sens à son existence sur une île déserte.

Qu’est ce que vous proposez concrètement comme services aux entreprises ? A qui s’adresse t-ils ? Comment cela se concrétise ?

Nous mettons à leur disposition notre plateforme, du contenu et des experts de l’engagement, pour leur permettre de mobiliser tous leurs salariés autour de la transition sociale et environnementale.
Cela s’adresse à toute entreprise qui souhaite mettre les salariés au cœur de sa stratégie RSE, indépendamment de sa taille.

Qui sont vos clients ? 

Nous travaillons avec plus de 200 entreprises de toute taille, des PME aux grands groupes, de Luni à Suez, en passant par Payfit et Electro Dépôt.

Aujourd’hui,  40 000 personnes utilisent la plateforme et 1 600 associations en bénéficient, et ce dans toute la France mais aussi dans 15 pays.

Quel est votre business modèle ?

On fonctionne sur un modèle SaaS : nos entreprises partenaires paient un accès annuel à la plateforme Vendredi. La plateforme est gratuite d’accès pour les citoyens et les associations.

Peux-tu nous expliquer comment Vendredi répond à l’impact positif sociétal ?

Vendredi a un impact sociétal positif à trois niveaux :

>Nous aidons les entreprises d’être actrices dans la résolution des défis sociaux et environnementaux.

>Les actions de sensibilisation et d’engagement des salariés les permettent de s’impliquer pour l’intérêt général (ce qui, souvent,
induit des comportements individuels plus vertueux: par exemple un plus grand respect de l’environnement).

>Nous permettons aux associations de bénéficier d’un soutien issu du monde de l’entreprise – et des compétences qui vont avec.

Il y a t-il une volonté d’exemplarité du côté des entreprises pour attirer, fidéliser et engager ses salarié.e.s ?
Est-ce que vous considérez que VENDREDI est un levier de rétention des talents ?

Aujourd’hui, les salariés attendent de leurs entreprises qu’elles mettent tout en œuvre pour avoir un impact social et environnemental positif.  Les dirigeants ont bien compris cette nouvelle attente exprimée également par les consommateurs. C’est pour ça qu’aujourd’hui toutes les entreprises cherchent à sensibiliser et mobiliser leurs salariés autour de leur stratégie d’impact. Ce qui était marginal il y a quelques années est devenu la norme et cela a forcément un impact fort sur l’attractivité de la marque employeur et la rétention des salariés.

Quelles sont vos perspectives futures ?

Continuer à aider les entreprises à jouer leur rôle dans cette transition. Notamment en engageant 100 000 salariés dans les prochains mois. Et puis inventer et incarner ensemble un autre modèle d’entreprise, focalisée sur l’impact, et le partage de la valeur créée.

Combien de personnes aujourd’hui chez Vendredi ? et demain ?

Nous sommes aujourd’hui 40 salariés, et nous serons près de 80  fin 2022.

Quelle est la particularité des équipes de vendredi ?

On est enthousiastes, conscients des enjeux sociaux et environnementaux actuels et convaincus que chacun peut faire sa part. On est très sensibles à notre impact écologique. On est adeptes d’une sobriété très heureuse. Et on adore jouer à Catan.

Le mot de la fin ! Un message à faire passer aux salarié.e.s et aux entreprises ? 

Qu’on n’a pas à changer de travail pour pouvoir changer le monde  ;)

Merci pour ton temps Andreea !

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Avec moka.care, prenez soin de la santé mentale de vos équipes

Nous sommes heureuses de vous présenter Pierre-Etienne Bidon & Guillaume d’Ayguesvives associés et co-présidents de Moka.care.

Bonjour à vous deux et merci infiniment de répondre à nos questions.

La santé mentale chez Enoa est un sujet auquel nous sommes particulièrement sensibles et que nous souhaitons mettre en lumière aujourd’hui avec moka.care.

Quelques mots pour vous présenter dans les grandes lignes ! 

Nous sommes les fondateurs et CEO de moka.care.

Nous nous sommes rencontrés à l’ESCP en 2011. Après 4 années passées au BCG, nous avons décidé de nous lancer dans l’entrepreneuriat ensemble en 2020. Nous sommes passionnés de sport, Pierre-Étienne de vélo, running, kitesurf & parapente. Guillaume de tennis, vélo ou encore ski de rando.

Comment est venue l’envie de co-créer ensemble Moka.Care et de développer le sujet de la santé mentale en entreprise  ?

Selon quels constats et surtout quelles convictions ?

Persuadés que la démarche d’aller voir un psychologue devrait être valorisée et non stigmatisée, nous avons décidé de fonder moka.care pour qu’il soit « aussi simple d’aller voir un psy que de prendre un café ». Trop souvent, nous attendons la dernière urgence (le burnout, la dépression, etc) pour nous préoccuper de notre santé mentale. Et il est souvent difficile de passer le pas de consulter un praticien. Nous souhaitons faciliter cette démarche pour rendre la santé mentale enfin accessible à tous. Par ailleurs, nous sommes convaincus que les entreprises ont un rôle à jouer dans la santé mentale de leurs collaborateurs.trices  et même qu’elles ont tout à gagner à en prendre soin avec des solutions comme moka.care !

Est-ce difficile d’aborder la santé mentale en entreprise en France ? On a l’impression que c’est encore un sujet tabou.. 

Lorsqu’il est question de santé mentale, une chose est sûre : nous sommes encore trop démunis. En tant qu’employé, il est souvent difficile de se confier auprès de ses collègues ou de ses managers. Le sujet reste tabou et nous craignons d’être jugé.

Si les entreprises souhaitent agir pour la santé mentale de leurs équipes, elles ne sont quant à elles pas toujours légitimes ou formées pour y parvenir. En créant moka.care, nous souhaitons offrir une réponse humaine, sur-mesure et confidentielle pour prendre enfin soin de sa santé mentale.

Selon vous  “santé mentale” en entreprise et “bonheur au travail” sont-ils liés ?

Elles sont souvent utilisées de manière synonyme. À tort. Car elles recouvrent des notions et des implications bien différentes.

La santé mentale en entreprise, souvent liée au bien-être au travail, s’appuie sur la notion de qualité de vie au travail. Un bien-être qui s’insère dans un collectif, celui de l’entreprise.

La notion de bonheur est plus subjective : un état personnel et individuel de complète satisfaction, caractérisé par sa stabilité et sa durabilité. Le bonheur repose sur le fait de pouvoir accéder à un large éventail d’émotions positives, comme l’espoir, l’optimisme, la confiance en soi, la gratitude, l’inspiration et l’admiration. C’est un concept philosophique.

A quel besoin précis répondez-vous ?

La santé mentale est une nouvelle priorité pour les entreprises.

• Un besoin profond et urgent :
  80% des salariés ont exprimé avoir déjà ressenti un problème de santé mentale

2,5 millions de salariés déclarés en burn-out sévère

• Une demande des collaborateurs :
  76% des salariés considèrent que leur employeur est responsable de la santé mentale de ses équipes
• Un coût pour les entreprises :
  15 jours non travaillés par salarié et par an en moyenne pour motif lié à la santé mentale.

Expliquez nous concrètement quels sont les 3 grands piliers de Moka.Care et à qui s’adressent-ils  ? 

Nos 3 piliers :

Des sessions individuelles de thérapie et de coaching, pour pouvoir parler de tout, avec la bonne personne et au bon moment :
A tout moment, les employés peuvent réserver une session entièrement confidentielle avec l’un de nos psychologues, coachs ou thérapeutes. Pour les aider dans leur choix, ils peuvent découvrir l’ensemble de nos praticiens depuis leur espace membre et même réserver un appel d’orientation avec notre équipe de psychologues référents qui les guidera vers le praticien adapté à leurs attentes.

Nous organisons des sessions collectives en petits groupes pour sensibiliser les équipes et managers sur les enjeux de santé mentale.
Animées par un praticien moka, les sessions collectives sont l’occasion d’aborder en groupe restreint une thématique de la santé mentale importante pour les équipes. Parmi elles : la gestion de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, la parentalité ou la prévention des risques psychosociaux. À l’issue d’une session, chaque employé repart avec des outils concrets pour aborder sereinement sa santé mentale.

Nous donnons accès à des programmes selfcare en ligne, pour permettre à chacun d’explorer à son rythme la santé mentale.
Qu’est-ce que la pleine conscience ? Ça veut dire quoi, être hypersensible ? Comment alléger sa charge mentale ? Depuis leur profil membre, les équipes accèdent à tous nos programmes pour explorer librement leur santé mentale et surtout, pour en prendre soin dans les jours avec, comme dans les jours sans.

Combien d’utilisateurs comptez-vous aujourd’hui ? Quelles solutions concrètes leur apportez-vous ? 

Au total, moka.care collabore avec plus de 70 entreprises, parmi lesquelles des grands groupes (Engie, L’Oréal) mais aussi des start-up du Next40 et Next120 (Doctolib, ManoMano). Ce qui représente environ 15 000 membres moka.care.

moka.care est une solution globale pour faire du mental des équipes la plus grande force de l’entreprise. Nous aidons l’équipe RH à prévenir efficacement en intégrant les enjeux de santé mentale au cœur de leurs méthodes de travail. Et nous accompagnons les collaborateurs à prendre soin de leur santé mentale au quotidien.

Pourquoi avoir fait le choix de ne pas intégrer un chatbot  ?

En fondant moka.care, nous étions convaincus d’une chose : face à des enjeux humains, il faut une réponse qui le soit aussi. La santé mentale est un sujet éminemment complexe et intime. Quand on traverse une période difficile, se retrouver face à un questionnaire ou à un chatbot est souvent frustrant, trop impersonnel. Chez moka.care, nous voulons proposer à chacun l’accompagnement qui lui convient le mieux et qui répond à son besoin. Mais nous attachons aussi une grande importance à sensibiliser et former chacun dans l’entreprise (les dirigeants, les RH, les managers…).

Combien de praticiens comptez-vous dans vos équipes ?

Nous avons une équipe de psychologues salariés chez moka.care. Et parallèlement, nous collaborons avec plus d’une centaine de praticiens.

Comment se concrétise votre offre ?  Quelle est votre tarification ?

Nous définissons avec l’entreprise la modalité d’accompagnement la mieux adaptée à ses enjeux. Nous invitons les équipes à créer leur espace personnel. Et nous choisissons une date pour le lancement live et préparons les supports de communication. Nous avons une tarification liée à l’utilisation, pas de mauvaise surprise, pas de risque de payer pour quelque chose qu’on n’utilise pas. Nous avons plusieurs briques additionnables en termes de séances individuelles et de sessions de groupe, adaptables à beaucoup de budgets.  

Parlons de vos équipes ! Combien de personnes composent moka.Care aujourd’hui ? Combien de recrutements à venir ?

Moka.care compte aujourd’hui 35 salariés, et 50 recrutements sont prévus en 2022.

Quelles sont vos valeurs et comment les faites vous vivre au quotidien ?

Un altruisme total : nous nous intéressons profondément à chaque personne, à ce qu’elle est et à ses conditions d’épanouissement dans son travail.
Un optimisme sans fin : nous nous fixons des objectifs ambitieux, et n’avons pas peur de commencer bas et de persévérer pour les atteindre.
Une appropriation efficace : je construis les solutions que je veux voir vivre.
Et enfin une grande agilité.

Vous venez de lever 2,5 millions d’euros, avec de beaux investisseurs qui ont suivi ? Quels sont les enjeux de demain, vos perspectives de développement et vos envies ?

Nous allons continuer à croître et surtout nous étendre à d’autres pays européens.

Le mot de la fin ! Un message à faire passer aux entreprises ? ;)

Chez moka.care, nous vous souhaitons de vous sentir bien dans votre tête comme dans votre corps, de ne jamais attendre d’avoir une bonne raison pour se confier, de profiter des jours “avec” et surtout de faire face aux jours “sans”, de pouvoir se livrer à chaque fois que l’on en ressent le besoin et d’être en harmonie avec soi, tout simplement. Notre volonté : vous permettre de parler de tout, avec la bonne personne et au bon moment. Parce que notre santé mentale est trop importante pour être mise de côté. Nous en avons fait notre priorité pour qu’elle devienne la vôtre.

Merci encore Pierre-Etienne et Guillaume ne nous avoir éclairé sur le sujet de la santé mentale en entreprise !

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Le pact IDEA, un collectif pour faire avancer plus rapidement

la diversité et l’inclusion au sein des startups françaises !

Vous faites partie d’une organisation qui souhaite s’investir dans la diversité et l’inclusion ?
Alors il est peut-être temps de rejoindre le pacte IDEA !

Hugo Perrier, Chief People Officer chez Partoo, nous éclaire sur le sujet.

Le pact IDEA Kézako ?

Un collectif gratuit et ouvert, crée par des DRH pour s’investir, s’entraider et progresser concrètement sur 7 engagements dès 2022 dans leur entreprise à l’aide de partage de bonnes pratiques !

Hello Hugo, peux-tu nous en dire plus sur la genèse de ce projet ! Quel est L’ADN du pacte IDEA ?

Le PACTE IDEA a été annoncé le 24 novembre 2021 à Station F

Courant 2021, nous sommes plusieurs DRH à avoir répondu à un appel de Christelle Kalipé nous proposant de nous engager au sein d’un collectif pour faire avancer plus rapidement l’inclusion au sein des startups françaises.

Pourquoi les startups ?

Car ce sont des environnements où les parcours sont souvent les mêmes, mais qui sont très agiles et capables d’évoluer rapidement.
Cela nous permet donc d’avoir un laboratoire permettant de tester des bonnes pratiques et inciter d’autres à se mettre en mouvement, notamment des structures plus grandes.

L’objectif est d’avoir un impact sur le plus grand nombre d’entreprises et de salariés, pour que les entreprises françaises, européennes (et même internationales!) soient plus inclusives et attirent des talents divers, dans des environnements dans lesquels ils se sentiront bien.

 Que signifie IDEA ?

I pour Inclusion.

D pour Diversité.

E pour Equité.

A pour Accessibilité..

C’est l’idée (IDEA en anglais) que tout le monde puisse se sentir bien dans le monde de l’entreprise et vive son expérience professionnelle à 100% !

Qui est à l’origine du pacte ?

Nous sommes plusieurs DRH de startups, Christelle chez Leetchi Mangopay, Pierre chez Unow, Lucie à Station F, Elise chez Worklife, Jessica chez Ornikar, Pauline chez Phénix, Patricia chez Worldia, Clément chez LabRH, Camille chez Dashlane et moi-même pour Partoo.

 A qui s’adresse-t-il ?

À toutes les startups qui souhaitent mettre en place ou renforcer leur politique de diversité et d’inclusion, afin d’attirer plus de talents et de faire en sorte que ceux-ci s’y sentent bien. Nous sommes également ouvert à des structures de plus grande taille, qui ont la volonté de se mettre en mouvement et s’engager à des actions rapides sur les 7 piliers du Pacte IDEA.

Comment faire pour y adhérer ? Faut-il respecter des critères spécifiques ? 

Toutes les entreprises et filiales françaises peuvent nous rejoindre !
La démarche est gratuite et ouverte. Le vrai critère pour nous est que leur engagement soit authentique, que du temps et des efforts y soient consacrés chaque mois. Dans ce sens, nous encourageons tous les signataires à partager leurs bonnes pratiques, résultats et tableau de bord diversité avec la communauté, à participer ou animer des webinaires thématiques, et enfin communiquer largement de cette démarche autour d’eux.

En tant que membres fondateurs, nous nous proposons comme parrains des signataires pour les accompagner à mettre en place des actions concrètes chaque année.

Combien d’entreprises sont adhérentes pour l’instant ?

Une cinquantaine d’entreprises nous ont déjà rejoints après notre événement à Station F, et nous en attendons encore plus après notre webinaire de présentation début janvier!

Quels sujets de diversité sont abordés ?

Le pacte présente 7 priorités clés sur lesquelles on s’engage à oeuvrer concrètement:

– la sensibilisation à la diversité, à l’inclusion et aux biais cognitifs

– la mise en place d’indicateurs de suivi de la diversité et inclusion dans son entreprise

– la formation des managers aux bonnes pratiques

– la mise en place de dispositifs d’alertes aux comportements inappropriés

– le recrutement par les compétences et la diversification des sources de recrutement

– des parcours de recrutement non discriminant, notamment grâce aux entretiens structurés

– la construction d’un système de rémunération équitable

En signant le Pact IDEA, en quoi s’engage les Entreprises adhérentes ?

À rejoindre une communauté active et se mettre en action concrètement dès 2022 sur les 7 thématiques du pacte IDEA.

Pourquoi selon toi rejoindre ce fameux pacte ?

Les dirigeants et les DRH sont face à 2 challenges importants : comment attirer des profils diversifiés dans un écosystème où il existe une pénurie sur plusieurs métiers; et aussi, comment retenir les talents qui cherchent un environnement dans lequel ils seront respectés et pourront s’épanouir à 100%. Les engagements du Pacte IDEA répondent en grande partie à ces 2 challenges.

Le mot de la fin ! Un message à faire passer aux entreprises sur le sujet ?

Le Pacte IDEA n’est pas un label, une certification, c’est une volonté et un engagement de s’améliorer dans le domaine de la diversité et l’inclusion. Nous ne prétendons pas être encore exemplaire sur tous les sujets, mais nous avons une envie féroce de le devenir et d’agir!
Si c’est votre cas, rejoignez-nous!

Merci beaucoup pour ton temps Hugo, à très bientôt !

Vous souhaitez en savoir encore plus ?
Rendez-vous ce jeudi 10 février à 9h, avec Patricia Denis et Hugo Perrier pour un webinar de présentation.
Cliquez ici pour vous inscrire et réserver votre place.

Retrouvez tous nos focus découverte, par ici 

Zoom sur Figures, l’outil de benchmark salarial 100% fiable 

Virgile Raingeard, CEO et fondateur, répond à nos questions sur l’outil, l’unique source d’information fiable sur les pratiques de rémunérations.

Quelques mots pour te présenter dans les grandes lignes 😉

J’ai un parcours étudiant un peu particulier car après un Bac+3 en Maths/Informatique, j’ai basculé vers un Master 2 RH, ce qui est peu commun. A la sortie de ce diplôme (2009) j’ai commencé ma carrière dans des groupes du CAC40 (STMicroelectronics puis Technip), d’abord sur des fonctions d’expertise (Rémunération puis SIRH) avant de commencer les « vrais » RH de terrain pendant 2 ans à Perth, en Australie. A mon retour j’ai souhaité continuer les RH généralistes dans un monde qui m’a toujours plu, la Tech, ce pourquoi j’ai rejoint Criteo.

 J’y ai passé 3 années géniales entre RH Généraliste et Recrutement au sein des équipes Produit, Recherche, et Développement entre la France et les Etats-Unis.
Puis j’ai eu l’opportunité de rejoindre Comet en tant que VP People en 2018, une opportunité unique dans une entreprise vraiment incroyable de par son équipe et sa culture. J’ai pu m’y éclater pendant 2 ans jusqu’en 2020.

Après Comet, pourquoi as-tu souhaité te lancer dans l’entrepreneuriat ? 

Dès mon arrivée chez Comet je me suis frotté à une grande frustration : la non-existence de données de marché fiables sur les salaires pratiqués dans le milieu des start-ups. Comment alors faire une grille de salaire juste et équitable ? Impossible. C’était donc du bricolage permanent, et de la négociation sans fin. Personne n’a taclé ce sujet, j’ai donc modestement décidé de tenter de le faire par moi-même en Octobre 2020.

Peux-tu nous en dire plus sur Figures ?

Passé les premiers mois à bricoler une enquête de salaire dans un fichier Excel avec l’aide de mes premiers clients (qui partageaient ma frustration), j’ai eu la chance d’être rejoint par Bastien Formery en Janvier 2021. Bastien a créé seul, en quelques semaines, une application absolument géniale, qui a rapidement plue aux premiers clients et prospects. La machine s’est vraiment lancée à ce moment-là.
1 an plus tard nous sommes 7 chez Figures, et nous finissons 2021 avec presque 200 clients, ce que je n’aurais jamais cru si on me l’avait dit en Octobre 2020.

A qui s’adresse Figures ? Qui sont tes clients aujourd’hui (startup ? scale-up ? groupes ?)

Aux start-ups et scale-ups, en majorité Tech mais pas que : on commence à avoir des clients dans de plus en plus d’industries différentes (électronique/robotique, jeux-vidéos…). En France, qui était jusqu’en Novembre 2021 notre unique marché, nous avons par exemple plus de la moitié des entreprises du Next40 en clients

Quels sont tes interlocuteurs en interne ? ( DRH ? CEO ? …)

Pour les plus petites structures (un tiers de nos clients ont moins de 50 employés), les CEOs directement. Au-dessus, DRHs, parfois CFOs.

Pour quels sujets les entreprises te sollicite ? Peux-tu nous parler en détail  des offres que tu proposes ?

Comme moi à l’époque, elles veulent baser leur politique salariale sur des données précises ce que Figures est le seul à fournir sur le marché start-ups/scale-ups. Combien gagne un.e DevOps basé en télétravail complet dans une start-up de moins de 80 personnes ? Ou un.e VP Sales dans une start-up en série A entre 50 et 150 personnes ? Nous avons la réponse.

 De plus, notre plateforme leur fait gagner un temps fou car en plus de l’accès à ces données de marché, on analyse les données de nos clients, et on leur affiche les zones d’attention : salarié.e.s sous-payé.e.s par rapport au marché, écarts de salaires injustifiés hommes/femmes à poste égal, etc.. On aide nos clients à prendre des décisions plus justes.

Quelles sont les conditions pour que Figures travaille avec une entreprise ?

2 conditions : s’abonner à la plateforme évidemment (un an d’abonnement dont le prix dépend de la taille de l’entreprise) mais aussi partager ses données de salaire avec nous ! Tout notre référentiel est basé sur des données vérifiées obtenus chez nos clients. Si une entreprise ne veut pas jouer le jeu, elle ne peut s’abonner !

 Pourquoi le nom « FIGURES » ?! 😉

Le mot « figures » veut dire un « nombre » en anglais. Mais il veut aussi dire une silhouette dans cette même langue, ou un visage en français.

Ce double sens fait pour moi écho aux salaires, qui ne sont d’apparence que « des chiffres », mais derrière lesquels se cachent des personnes. Et c’est toute la complexité de ce sujet, on ne peut le traiter comme un sujet purement scientifique : le salaire est source d’attentes personnelles, c’est un vecteur de reconnaissance dans l’entreprise (augmentation de salaire = reconnaissance positive) , un symbole social, parfois tabou, un énorme enjeu d’inégalités humaines et sociétales (notamment hommes/Femmes)…. Bref un enjeu humain avant d’être un sujet de chiffres, et la dualité derrière le mot « figures » le représente bien. De plus, le fait que ce soit un mot utilisé aussi dans mon Sud natal (avec la prononciation marseillaise qui va bien), c’est la cerise sur le gâteau !

Et demain ? Quelles perspectives pour Figures ?

2022 représente 2 gros chantiers pour Figures. Le premier, c’est l’accélération de l’expansion européenne que nous avons commencée par l’Allemagne, et que nous allons continuer dans les pays nordiques, en Espagne, aux Pays-Bas, et au Royaume-Uni. Nous voulons être à fin 2022 la référence européenne dans notre domaine, comme nous avons pu le faire en France en 2021.
Le deuxième chantier est lié à notre mission : aider les entreprises à prendre les décisions de rémunération les plus justes possible.
Actuellement nous sommes dans de l’analyse de données de rémunération, un pré-requis essentiel à toute politique salariale. Néanmoins nous souhaitons permettre, via une extension de notre produit actuel, à nos clients de se mettre en action: définition ou revue de leur grille de salaire, gestion des campagnes d’augmentation, communication des informations de rémunération aux managers, employés, et candidats… Nous voulons faire de Figures d’un outil complet de gestion de la rémunération.

Le mot de la fin ! Un message à faire passer aux entreprises !?

Que ce soit avec Figures ou sans, au plus vite, attaquez-vous à la définition de votre politique salariale si ce n’est pas fait. Les entreprises qui ne le font pas accumulent ce que j’appelle de la « dette d’équité », par écho à la « dette technique » dans le développement. Elles créent probablement des inégalités internes (entre salarié.e.s) ou externes (avec le marché) qui vont dans le temps s’accroître, et créer de la tension dans leurs équipes. Au plus tôt ce sujet est traité, au moins ce risque existe !

Besoin d’une démo ? C’est par là : https://figures.hr/fr 

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Neobrain, l’outil d’IA pour accompagner l’Homme dans la transformation des entreprises

Louis Lepinette, Responsable Marketing & Communication répond à nos questions sur Neobrain

Peux-tu nous présenter Neobrain dans les grandes lignes. A quels besoins répondez-vous ?
Neobrain est une solution RH novatrice qui vise à réduire l’impact de l’évolution des entreprises et des métiers sur l’humain.
Les plateformes Neobrain répondent à trois besoins clés des ressources humaines :
– l’engagement et la fidélisation des collaborateurs ;
– la simplification et la fluidification de la mobilité interne ;
– l’alignement des compétences des collaborateurs avec la stratégie de l’entreprise.

Quelles sont les solutions innovantes que vous proposez et à qui s’adressent-elles précisément ?
L’offre de Neobrain est composée de 4 modules :
– Skills
– Talent
– Mobility
– Upskilling
Chaque module a pour objectif de répondre aux différents besoins des entreprises en gestion des compétences et des talents.
Nous souhaitons placer la bonne compétence, au bon endroit, au bon moment. Nous sommes convaincus que c’est le secret d’une entreprise qui dure.

Qui sont vos clients ?
Nous vendons notre solution exclusivement en BtoB.
Différentes déclinaisons de notre outil s’adaptent aux services RH d’entreprises de toutes tailles, aux cabinets de consultants RH ainsi qu’aux écoles et universités.

Quelles sont vos valeurs ?
Les 4 valeurs fondatrices de Neobrain :
– Expertise – Comprendre rapidement les enjeux du client et être capable d’y répondre correctement et rapidement
– Humilité – Nous rappeler d’où nous venons et où nous sommes aujourd’hui en tant qu’équipe
– Aller plus loin – S’intéresser à l’amélioration et à la qualité du produit en allant au dela de notre périmètre
– Fierté – Être fiers de ce que nous apportons à nos utilisateurs et au monde des RH

Quelles sont vos perspectives de développement ? (développement international ? élargissement de l’offre ? levée de fonds ? recrutements à venir ? autres… ?)
Pour 2022, nous souhaitons amorcer notre expansion à l’international en commençant par l’Europe (Allemagne et UK), puis en visant les Etats-Unis au S2.
Nous recrutons aussi de nombreux profils tech et data pour soutenir le rythme d’évolution des solutions et proposer une plateforme à la pointe de la tech RH. (plus d’info sur notre site carrière)
Pour soutenir ces projets, Neobrain lève des fonds au S1 de 2022. Nos investisseurs et le montant de la levée sera révélé prochainement.
Les deux objectifs produits de 2022 sont l’automatisation complète du module GPEC et le développement d’un module de prédiction des tendances du marché du travail s’appuyant sur notre IA interne.

Le mot de la fin ! Un message à faire passer aux entreprises pour 2022 ?
En 2022, Neobrain compte investir plus de 50% de son budget en R&D pour répondre aux enjeux de nos clients : faciliter la rétention de leurs talents et l’anticipation des évolutions métiers.
Nous souhaitons les aider à capitaliser au maximum sur leurs ressources internes et continuer de créer un système qui s’adapte à l’agilité nouvelle des entreprises.

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Zoom sur la responsabilité digitale avec Green makers

Le cabinet qui accompagne les acteurs du digital dans leur transformation responsable

Bonjour Clarisse, parle-nous de ton parcours ?

Experte en Digital & Marketing, j’ai eu la chance de collaborer, depuis 2008, avec des agences comme Publicis et annonceurs renommés sur le développement de leurs stratégies publicitaires, marketing et digitales.

J’ai peu à peu commencé à m’intéresser aux impacts environnementaux, sociétaux et individuels liés à l’utilisation des équipements numériques. Le digital pollue et je voulais vraiment agir pour un digital plus responsable et être actrice principale de ce changement. En 2019, je pars faire un tour du monde solidaire, au Sénégal, en Afrique du Sud, et en Indonésie, pour sensibiliser les enfants à la protection de l’environnement. C’est un moment très structurant dans mon parcours puisque c’est à cet instant précis que je décide de me former au développement durable, à la RSE, au Numérique Responsable et que j’entreprends une réflexion de deux ans pour inscrire les métiers du Digital dans une démarche responsable. C’est ainsi que Green makers est né.

En quelques mots, parle-nous du concept ?

Nous sommes un cabinet de conseil en responsabilité digitale et accompagnons tous les acteurs du digital dans leur transformation responsable. Green makers se mobilise pour la construction de modèles digitaux plus éthiques, contributeurs du bien-être durable des citoyens et de la planète. Nous nous appuyons sur nos expertises en responsabilité sociétale, en communication, et en digital pour accompagner les entreprises sur ces enjeux.

Notre crédo : Réinventer pour ne pas compenser et ainsi bâtir une démarche d’engagement ambitieuse qui permettra aux acteurs du digital de réussir leur transition vers un modèle plus durable.

La « responsabilité digitale », une notion conceptualisée par Green makers

La responsabilité digitale, tout le monde en parle mais qu’est ce que c’est concrètement ?

La responsabilité digitale est une notion conceptualisée par Green makers, elle s’inscrit dans une démarche de Numérique Responsable. L’idée est de réfléchir à comment avoir une activité digitale à  impact positif, et regrouper les engagements et améliorations que les entreprises vont pouvoir mettre en place pour réduire à la fois leur impact environnemental, mais aussi l’impact sociétal et individuel lié à l’utilisation des équipements numériques de leurs parties prenantes (collaborateurs, clients, utilisateurs, partenaires…).

En plus de s’engager et répondre aux enjeux environnementaux et sociétaux, la responsabilité digitale va répondre à des sujets RSE, RH et Marketing… (contribuer au positive Impact, fédérer ses collaborateurs, attirer de nouveaux talents ou encore innover). Elle s’inscrit également dans des enjeux business et juridiques (augmentation moyenne des performances de 13% pour les entreprises engagées RSE d’après France Stratégies, bénéficier d’avantages fiscaux, accéder à des financements ou encore respecter la réglementation).

Réinventer les usages digitaux, pour ne pas compenser

Peux-tu nous décrire les 3 offres structurantes de Green makers ?

Notre méthode est fondée sur le Design Thinking. Nous proposons 3 offres pour réinventer les usages et faire émerger de nouveaux modèles :

1) L’offre Engager : pour fédérer les équipes autour de la Responsabilité Digitale via une Journée Solidaire Digitale

2) L’offre Former : former les collaborateurs et créer de nouveaux modèles pour contribuer au positive impact

3) L’offre Co-construire : bâtir une stratégie de Responsabilité Digitale et accompagner l’entreprise dans le changement.

Les valeurs du projet ?

Nos valeurs sont basées sur un engagement éthique. L’idée, pour nos clients, est d’avoir un partenaire engagé dans l’accompagnement qu’il propose et respectueux de sa ligne de conduite. Le Green makers project fait d’ailleurs partie de nos engagements.

Justement, qu’est-ce que le Green makers project ?

Le Green makers project est un programme solidaire de soutien éducatif sur les thématiques de l’écologie, du digital et de l’écologie digitale. Nous nous investissons dans ce projet pour accompagner les enfants du monde dans :

1) L’accès à l’éducation par le financement des frais de scolarité et de formation.

2) La sensibilisation et la mobilisation à l’écologie par des actions concrètes.

3) L’accompagnement dans la découverte des métiers du digital.

Nous collaborons notamment avec un centre de formation au Sénégal.

Des perspectives d’évolution ?

Nous sommes actuellement en discussion avec de multiples acteurs (annonceurs, régies, agences…) sur des projets de toutes tailles. Ces prestations ont toutes la même finalité, rendre l’activité digitale des entreprises plus responsable à leur l’échelle.

A long terme, l’idée est aussi de pouvoir développer de nouvelles offres et aller plus loin dans l’accompagnement.

Pour en savoir plus : https://green-makers.fr/

The Explorers, une plateforme de streaming pour faire l’inventaire naturel, culturel et humain de la planète , en Ultra-Haute Définition

Une plateforme participative, un inventaire photos et vidéos de la planète

Bonjour Olivier, parlez-nous de The Explorers
L’idée de The Explorers est extrêmement simple. La planète a la même composition que l’homme, 70% d’eau, 30% de solide. Avec The Explorers on peut faire un état des lieux, une sorte de check-up ou d’inventaire naturel, culturel et humain de la planète. Nous vivons dans un monde d’images. Nous avons donc développé un média, une application qui existe sur apple TV mais également sur d’autres devices (mobiles, tablettes…) pour faire en images, l’inventaire de la biodiversité. Nous avons travaillé avec des ingénieurs, avec des équipes de tournage pour produire nos images en haute définition et créer un espace participatif où tout le monde peut devenir un explorer. Grâce à ce partage d’images, nous sommes plus forts tous ensemble pour mieux connaître et mieux protéger la planète.

Le concept ?
The Explorers est une plateforme de streaming qui a pour but de faire l’inventaire de la planète. Elle est disponible sur les smartphones, ordinateurs ou téléviseurs. Elle est à la pointe de la technologie puisqu’elle est la seule à proposer des contenus vidéo en 4k et 8K. Nous sommes les seuls au monde à streamer du 8K. De plus, vous pouvez trouver The Explorers dans 170 pays et 17 langues. Notre plateforme c’est un peu comme le Netflix de la nature avec un mix d’Instagram pour le côté participatif car vous pouvez également poster vos contenus photos et vidéos où que vous soyez dans le monde. Nous avons aussi été élus, meilleure application Apple TV de l’année.

Devenez Explorer et participez à la sauvegarde de l’environnement

Les valeurs du projet ?
A notre tour et avec modestie nous souhaitons utiliser les lumières offertes par ce siècle pour contribuer à préserver notre patrimoine commun, une planète bleue dont nous devons veiller à ce qu’elle reste une terre humaine.

Comment ça fonctionne ?
Nous proposons deux types d’abonnements :
• Une offre gratuite : en postant un contenu (photo ou vidéo), les utilisateurs accèdent gratuitement aux vidéos en Ultra Haute-Définition (HD/4K/8K) de The Explorers +
• Une offre premium à 2,99 euros/mois qui contient une offre SVOD de 21 films, généralement des documentaires de 52 minutes, mais aussi des « petits films de 5 minutes sur les cuisines du monde », ainsi que des « news de la planète » envoyées tous les jours.

Si vous souscrivez à l’abonnement premium, il faut savoir que vous financez une cause. Effectivement, 10% du CA est reversé à la Fondation The Explorers.

Parlez-nous de The Explorers Foundation ?
Grâce à cette fondation, nous nous engageons concrètement dans la préservation de la planète. Nous soutenons des acteurs de terrain et leurs actions grâce aux 10% des revenus média de la plateforme. Nos abonnés ont la possibilité de choisir et de soutenir des actions qui leur tiennent à cœur. `

Une application disponible sur IOS et Android

Et niveau technique ?
Nous sommes la seule plateforme de streaming en 8K, au monde. Le choix du matériel est très important dans notre processus car nous nous positionnons comme inventaire des plus belles ressources naturelles de la planète et aussi, parce que nous proposons à nos utilisateurs d’être plus qu’un simple spectateur. Ils doivent donc vivre l’action et devenir Explorer ! La super-pixellisation des technologies 4K/UHD produit des images d’un réalisme stupéfiant.

Les contenus 8K ne sont disponibles que via l’application intégrée aux téléviseurs Samsung Qled 8K mais l’application est également disponible sur IOS et Android.

Des perspectives d’évolution ?
Près de 12 millions d’euros ont été levés sur nos premières années pour permettre le bon démarrage de l’application et être présent dans 170 pays et en plusieurs langues. Nous souhaitons continuer de lever des fonds pour produire encore plus de contenus, faire du marketing et gagner en visibilité.
Nous avons aussi, potentiellement, la possibilité d’ouvrir une filiale en Chine, ayant suscité l’intérêt de plusieurs gros acteurs du marché comme Huawei, par exemple.

Découvrir la plateforme The Explorers : https://theexplorers.com/landing
Téléchargez l’app et devenez Explorer : c’est par ici sur IOS et par là sur Android

Ludik’Métiers : un organisme de formation qui propose un jeu de plateau pour apprendre le droit social

La rencontre de deux entrepreneuses qui décident de créer un organisme de formation en proposant un outil ludique pour animer leurs formations en droit social & RH

• Raconte-nous ton histoire ?

Comme souvent, notre belle histoire a démarré par une rencontre, qui a abouti deux ans plus tard à la création de notre structure Ludik’Métiers. C’est donc l’histoire de deux entrepreneuses indépendantes, spécialisées en ressources humaines : Déborah est coach professionnelle et formatrice en management et ingénierie de formation. De mon côté, je suis consultante formatrice en réglementation RH. Toutes les deux, nous cherchions des outils pour animer différemment nos formations en droit social auprès des managers, pour les rendre acteurs de leur formation, provoquer leur engagement. Et comme le hasard fait bien les choses, nous nous sommes rencontrées au cours d’une formation sur les outils pédagogiques, à laquelle nous avions toutes les deux été conviées par erreur ! C’est là que nous avons vécu notre tilt professionnel. La semaine suivante, nous commencions à élaborer ensemble l’outil que nous n’avions trouvé nulle part ailleurs.

• Le concept Ludik’Métiers ?

Ludik’Métiers est un organisme de formation spécialisé sur l’apprentissage de sujets complexes, à l’aide d’outils andragogiques innovants. Notre 1^er terrain de jeu, c’est « Ludik’RH, les clés du droit social au quotidien », puisque nous sommes toutes les 2 issues de ce domaine d’activité.

Il s’agit d’un jeu de plateau associé à une plateforme web, destiné à être utilisé au cours de formations, réunions ou séminaires. L’objectif est d’aborder le droit social via 6 grands thèmes que sont le recrutement, le contrat de travail, la durée du travail, la formation/GPEC, les relations collectives et les relations individuelles, chacun pouvant être traité indépendamment. Outre une meilleure mémorisation de ces sujets techniques, Ludik’RH est un jeu collaboratif, ce qui permet également de créer du lien et de l’engagement.

Une formation en droit social et RH, disponible pour tous les collaborateurs

• Un ou deux mots sur les valeurs du programme ?

Justement, l’engagement : celui des participants, de l’entreprise et de l’animateur du jeu. Chacun a un rôle à jouer pour que les formations ne soient pas subies, mais vécues comme un moment agréable et enrichissant. C’est pour cela qu’une autre valeur que nous mettons en avant est de donner du sens. Notre jeu propose aux stagiaires de réfléchir autour de situations concrètes, de « terrain ». Il ne s’agit pas d’ingurgiter des règles qui seront oubliées deux jours plus tard. Nous avons pris en compte tous les profils d’apprentissage pour que chacun puisse mémoriser à sa façon.

• Est-ce accessible à tous les salariés ?

Oui. Nous avons, pour cela, créé 3 niveaux de jeux, avec des questions adaptées aux besoins des différents profils de joueurs.

Le niveau RH permet de se mettre à jour des évolutions juridiques, partager entre pairs, se questionner… Le niveau managers pour acquérir les clés de la gestion d’équipe au quotidien, échanger sur les pratiques terrain… Et enfin le niveau collaborateurs aide chacun à comprendre ses droits et devoirs, ainsi que les règles propres à l’entreprise, ses processus internes. Il facilite aussi l’intégration des nouveaux entrants en offrant une alternative au livret d’accueil.

Un jeu de plateau ludique et digital, également disponible sur une plateforme web

• Des perspectives d’évolution ?

Oui, nous avons tellement d’idées que nous devons les prioriser ! La prochaine évolution, qui verra le jour dès le 1^er trimestre 2021, est une version de Ludik’RH qui pourra se jouer à distance (actualité oblige…), tout en gardant l’aspect collaboratif auquel nous tenons beaucoup.

Et bien-sûr, d’autres jeux verront aussi le jour prochainement. Ce ne sont pas les sujets complexes qui manquent !

• Une anecdote sympa à raconter ?

Et bien on s’est aperçues qu’on finit toujours par faire ce qu’on disait qu’on ne ferait jamais, et ça nous fait bien rire ! A la base, chacune de nous voulait rester indépendante, et nous voici associées. Chacune voulait garder la moitié de son temps pour son autre structure, et nous voici à 95% occupées par Ludik’. Nous ne voulions pas de salariés, et nous venons d’embaucher notre 1^ère apprentie !

Morale de l’histoire : ne jamais dire jamais …

👉 Plus d’infos >  https://www.ludikmetiers.fr/👈

Rencontre avec Mouss Amaouche, membre de l’association Free Spirit et organisateur du ZOOHACKATHON, un événement tech pour la protection animale

Raconte-nous ton histoire ?
La belle histoire a commencé en 2015. Fabrice Hossa, créateur du Free Spirit recherchait un modèle pour créer un livre et une expo photo permettant de récolter des fonds pour l’orphelinat « Cœur céleste » au Congo.
J’ai immédiatement accroché au concept et à l’état d’esprit de Fabrice.
Je partais pour un shooting photo et  5 ans plus tard je gère des projets, je suis  porte-paroles du Free Spirit, j’ai participé à deux représentations d’un spectacle dansant au Théâtre de la Madeleine, L’Emaginarium (1200 spectateurs au total) – http://www.emajinarium.fr/ . Nous devions réaliser ce spectacle au Japon en Octobre mais le Covid en a voulu autrement..
Aujourd’hui, avec notre belle équipe, nous avons comme mission de gérer un ZOOHACKATHON au niveau Européen.

Le concept Free Spirit ?
Le Freespirit est une association a but non lucratif qui oeuvre pour la protection de la planète et du vivant. Elle est composée d’explorateurs, de photographes reporters, de plongeurs amoureux des océans, de philanthropes et d’artistes de renom, engagés pour des causes autour du mieux vivre ensemble, de la protection de l’environnement et de la biodiversité.
Le Free Spirit entreprend et soutient des projets de développement durable à but non lucratif, en offrant la possibilité à ses membres et ses partenaires de s’engager à ses côtés en faveur des populations vulnérables et de la protection de la nature dans le monde entier.

👉 En quelques mots, nos missions sont :

Participer à l’éveil des consciences 💡 – Sensibiliser les générations futures 🤝  – Protéger la vie 💜

Un ou deux mots sur vos valeurs ?
Chaque membre du Free Spirit est habité par les valeurs suivantes : Respect, humilité, solidarité, partage.

Un hackathon digital de 48h, du 6 au 8 novembre,

qui regroupera développeurs, entrepreneurs et experts IT

Peux-tu nous en dire un peu plus sur votre dernier projet : le zoo hackathon 2020 ?
Précisons qu’un ZOOHACKATHON est tout simplement un Hackathon axé sur la protection des animaux. Il a été initié en 2016 par le gouvernement américain.
En août dernier, l’Ambassade des US a contacté plusieurs organismes pour assurer la coordination et l’organisation du projet au niveau Européen et nous avons eu l’honneur d’avoir été choisis. Nous sommes fiers en tant qu’association française d’être en charge de l’organisation de cet évènement dont la portée est mondiale.
Ce ZOOHACKATHON de 48h, se déroulera du 6 au 8 novembre et a pour but de trouver des solutions technologiques sur des problématiques précises en lien avec la lutte contre le braconnage et le trafic d’animaux sauvages.
Plusieurs partenaires font déjà partie de ce bel événement, notamment l’Ambassade des US à Paris, la Commission Européenne, les Nations Unies, Microsoft, Interpol, le Ministère de la Transition Écologique, le Ministère des Affaires étrangères des Etats-Unis, l’IUCN, l’IFAW, IAE-Gustave Eiffel et nous les remercions pour leur confiance.

A qui s’adresse ce hackathon ?
Ce ZOOHACKATHON s’adresse aux développeurs, aux chercheurs, entrepreneurs, experts en IT, défenseurs de la vie sauvage et toutes les personnes concernées par ce milieu pouvant aider à répondre aux problématiques liées à la lutte contre le braconnage et le trafic d’animaux sauvage.
Il faut cependant avoir plus de 18 ans et résider au sein de l’un des pays d’Europe.

Un événement digital à faire en équipe en lien

avec l’Ambassade des Etats-Unis

Comment fait-on pour participer ?
C’est très simple, il suffit d’aller sur le site www.itfortheplanet.org, dans la session Hackathon 2020, puis « Registration » soit en tant que participant soit en tant que mentor et suivre les instructions. Une fois l’inscription validée, les participants sont redirigés vers la plateforme « DISCORD » où ils pourront enregistrer leur équipe complète (entre 3 et 5 personnes) ou se présenter en candidat libre et tenter de monter une équipe.
Il faut savoir que l’équipe gagnante partira pour quelques jours à Paris et bénéficiera d’invitations pour notre prochain spectacle à la Seine Musicale le 20 Mars 2020. Le Free Spirit offre également une invitation à l’un des membres de l’équipe pour venir visiter notre refuge partenaire au Zimbabwe ou au Kenya et ainsi faire l’expérience des actions concrètes menées sur le terrain.

Des perspectives d’évolution ?
Notre ambition est de réaliser des actions sur de long terme. De ce fait, nous ferons en sorte que le maximum de projets issus de ce hackathon, gagnants ou pas, puissent se concrétiser grâce à la recherche de partenaires, d’investisseurs, de structures… Concernant le Free Spirit, c’est beaucoup de projets qui vont voir le jour en 2021 comme « Recréer le Futur » notre sommet à Paris, dédié aux solutions et aux innovations à impact positif pour la planète. Nous organiserons également une journée dédiée à la protection des océans avec la Mairie de Paris.

👉 C’est par ici que ca se passe :www.freespiritfoundation.fr 👈

Raconte-nous ton histoire ?

Je suis Anne-Sophie Laignel, co-fondatrice et CEO de l’École Digitale. Avec mon associé, nous avons lancé un bootcamp tech aux Antilles pour permettre aux talents de ces territoires d’accéder aux mêmes chances qu’en métropole. Mon expérience dans le monde de la fintech à Paris, m’a permis d’aborder la situation locale avec un œil nouveau et sans barrière. Cela arrive à un moment de ma vie où je développe aussi l’envie de transmettre.

Le concept de l’École Digitale ?

Former des futurs talents tech en Outre-Mer. Aux Antilles les 18-25 ans sont très largement impactés par le chômage (57%).

Dans ma fonction j’ai identifié au moins 3 ou 4 métiers sur lesquels j’avais du mal à recruter. Aujourd’hui les formations continues traditionnelles proposent, la plupart du temps, des formations assez éloignées des demandes réelles des entreprises. L’idée ici, est de dispenser une formation intensive de 4 à 9 semaines, à la manière des Coding Bootcamps. Nous proposons une formation très concrète dispensée par des pointures du métier et formons à la réalité de leur futur job. Attention cela ne remplace pas une formation initiale. Mais pas de prérequis nécessaires pour y accéder, les entretiens se font sur la motivation. A la fin du cursus, nous accompagnons les apprenants vers l’emploi car tous les formateurs sont imbriqués dans l’écosystème et ont un lien direct vers l’entreprise.

Un ou deux mots sur les valeurs du programme ?

Un programme ancré dans la réalité, avec beaucoup d’opérationnel sur les métiers du digital.

C’est une formation dispensée par des experts de l’écosystème tech. La moitié du temps est consacrée à de la pratique sur des cas d’entreprises locales. Cela permet également de venir en soutien aux entreprises locales, en y apportant notre savoir-faire. C’est une relation win win. Nous voulons offrir du savoir aux élèves et de la visibilité aux entreprises et pourquoi pas, à terme, générer de vraies rencontres. Les apprenants ressortiront de l’École Digitale avec des compétences, un portfolio, une communauté et un carnet d’adresses.

Quel(s) type(s) de formation(s) / cours proposez-vous ?

Nous proposons actuellement 5 types de formations :

• Customer success (4 semaines)
• Web developer (janvier 2021)
• Web marketer (9 semaines)
• Community manager (4 semaines)
• Growth hacker (janvier 2021)

A chaque Batch, une équipe terrain est mobilisée comprenant des teachers seniors, des professionnels, des teachers assistant pour accompagner les apprenants durant les travaux pratiques. Évidemment tout le contenu est disponible en ligne. Avec de la curiosité, on peut se former seul. On essaie d’inculquer un maximum d’autonomie aux élèves qui nous rejoignent. Sur ce type de formation, notre mission c’est d’éveiller la curiosité, donner un mindset. Le passage par l’École Digitale doit se vivre comme une sorte de « reset » dans un cursus ou une vie professionnelle.

Combien de temps dure une formation ?

Nos formations durent en moyenne, de 4 à 9 semaines, suivant le métier envisagé.

Comment fait-on pour s’inscrire ?

Pour vous inscrire, rien de plus simple ! Vous remplissez un formulaire en ligne et vous êtes contactés pour passer un entretien avec l’équipe pédagogique.

Des perspectives d’évolution ?

Nous souhaitons nous ouvrir à d’autres métiers du digital notamment en Web Design. Nous sommes également en train de développer un parcours entrepreneur avec un aspect plus incubateur.

Plus d’infos : https://www.lecoledigitale.com/ 

Rencontre avec Marion Delage, co-fondatrice de Parégrine

Raconte-nous ton histoire !

Je possède une formation d’ingénieur. J’ai travaillé pendant 7 ans, dans l’industrie française, d’abord dans le nucléaire puis dans la distribution d’électricité J’ai le cursus classique de la bonne élève qui ne s’est pas trop posé de question et qui n’avait pas la maturité nécessaire pour savoir ce qui lui plaisait vraiment.  Mes parents m’ont poussée dans cette voie supposée royale mais qui ne me passionnait pas non plus. Durand mes premières années de carrière, j’étais très opérationnelle et très terrain. C’était plaisant, je m’inscrivais dans un projet concret. Puis, sur mes derniers postes, aux fonctions supports, je développais plutôt des visions stratégiques 360 sur le long terme. Je trouvais beaucoup moins de sens à ce que l’on me demandait. C’est à ce moment-là, qu’avec deux amis ingénieurs, nous nous sommes dit que c’était l’occasion de sortir des sentiers battus.

Pourquoi ne pas tenter une nouvelle aventure ?

Le concept Parégrine ?

Mes associés et moi, côtoyons dans nos cercles d’amis respectifs des artistes et notamment des photographes. Notre idée nous est venue en écoutant leurs témoignages et leurs difficultés à faire connaître leurs travaux en dehors des représentations en galeries. Nous avons alors souhaité les aider à rendre leur travail visible et en parallèle, désacraliser l’art et renouveler le modèle économique autour de son acquisition.  L’origine de notre premier logo est d’ailleurs, un focus d’appareil photo. Nous sommes actuellement entrain de le changer, la nouvelle version sera bientôt disponible sur notre site.  Par la suite nous avons étoffé notre service en proposant plus largement une décoration murale sur mesure et clé en main. Notre service s’articule alors autour de l’abonnement photo et de créations personnalisées de fresques et designs muraux. Pour résumé, Parégine c’est : promouvoir l’accès à l’art, des artistes locaux et pouvoir renouveler sa décoration aussi souvent, que nécessaire !

Au tout début, nous voulions vendre ce projet aux particuliers. Nous avons assez vite repensé un nouveau modèle économique exclusivement destiné au BtoC. C’est plus impactant en termes de notoriété pour l’artiste & cela nous permet aussi de réaliser des projets de plus grande envergure. Nous proposons aux entreprises une décoration personnalisée, une histoire à raconter et d’ancrer la communauté de l’entreprise dans un lieu de vie commun.

Parégrine, pourquoi ce nom ? ;)

Parégrine c’est la concaténation des mots pérégrin/ pérégrine (nomade de la Rome antique) et art. Avec Parégrine, l’art évolue au fil des saisons et au gré des envies. Il voyage d’intérieurs en intérieurs et fait voyager les occupants des lieux qu’il décore :)

L’art, une passion ?

Nous sommes 3 associés : Yves, Vincent & moi-même. Yves est amateur de photographie. Vincent,c’est plus le design. Moi j’ai pas vraiment le crayon artistique mais ce que j’aime, c’est plutôt l’écriture. Ce qui nous rassemble surtout, au-delà de notre amitié, c’est notre volonté de lutter contre ces encore trop nombreux bureaux très froids et déshumanisés, aseptisés et corporate. Au début de Parégrine, en octobre 2017, nous avons travaillé dans des coworking, chez des amis et c’est à ce moment-là que nous avons découvert de nouveaux espaces de travail, frais, chaleureux et accueillants ! Ça a été, en quelques sortes, une révélation ! Pour nous, deco de bureau rimait avec photo corporate ou image corporate punaisée ou encore, photo du pont de Brooklyn ou du bus londonien. Parégrine a vu le jour en octobre 2017.

Un ou deux mots sur les valeurs que tu donnes à ton activité ?

Des valeurs humaines ! Le concept Parégrine c’est de rendre l’entreprise plus inclusive. Créer des moments d’échanges, de partage et de respect entre les salariés. Il y a, aussi, la volonté de valoriser les artistes locaux. Nous sommes dans une démarche « écoresponsable ». Nous proposons des collaborations avec des artistes à proximité des locaux de l’entreprise pour laquelle on travaille. Il y a cette notion de cycle, de mobilité. Renouveler fréquemment sa décoration en fonction des saisons, de l’actualité etc.

La promotion des artistes locaux, comment ça se passe en interne ?

Nous répertorions un pool d’artistes avec lesquels nous travaillons régulièrement. Pour eux, c’est totalement gratuit, il n y a pas de frais d’inscription à l’entrée, sur la plateforme. Ils sont rémunérés à la prestation. De notre côté, nous avons un rôle de gestion de projet et de coordinateur. Nous nous adaptons à toute demande client. Notre rôle c’est de co-construire avec le client, son projet (en fonction de ses envies, son budget etc). Puis nous coordonnons l’intervention de l’artiste. Connaître le budget c’est crucial pour s’avoir à quel type d’artiste s’adresser et avoir une vision sur l’ampleur du projet (au niveau des formats etc.). Nous pouvons même avoir plusieurs artistes pour un seul et même projet. Nous sommes force de proposition sur le type du support choisi. Par exemple, nous pouvons produire des fresques amovibles, des stickers repositionnables, des papiers peints effet velours… tout est possible! Nous garantissons une véritable vision 360 du projet.

Comment s’articule votre offre ?

Nous n’avons pas de formule. C’est du sur-mesure. Le client nous contacte et nous travaillons sur un projet, ensemble. Par exemple, pour ton mur, je peux te proposer une prestation à 2000 euros, comme à 1000 euros. C’est en fonction de tes besoins, de tes moyens☺.  Pour les prestations sur mur, nous mettons en place, généralement, des vernissages pour présenter l’artiste. En revanche, il s’agit d’un package pour la photographie. C’est un abonnement mensuel sans engagement qui varie en fonction du format, du nombre de photos sur trois fréquences de renouvellement (3,6, 12 mois). Généralement, nous sommes sur des formats numérotés, tirés en peu d’exemplaires. Avec la photo, nous fournissons un cartel explicatif pour faire connaître l’artiste.

Quels types de prestations artistiques proposez-vous ?

De la photographie, de l’illustration, du figuratif ou de l’abstrait du street art, de la signalétique décorative, de la peinture. Notre idée c’est de décorer murs, sols, plafonds, intérieur comme extérieur avec différents types de décorations. A titre d’exemple,  nous avons récemment décoré la cage d’escalier d’une entreprise sur 6 étages (pour inciter les salariés à prendre les escaliers plutôt que l’ascenseur) en signalétique décorative. Nous avons produit une infographie avec des informations données à chaque étape du parcours (Kcal dépensés etc.)

Vous visez tous les secteurs ?

Nous travaillons pour tous secteurs confondus même les plus codifiés ;). Nous avons mis en place un projet, pour un fond d’arbitrage. Ils ont fait appel à nous pour une exposition photo au sein de l’espace cafétéria. Ce projet a permis de favoriser les échanges entre collaborateurs. Les dirigeants nous ont finalement demandé d’intégrer un concours de photographie entre collaborateurs. C’est le partage d’une passion commune !

Des perspectives d’évolution ?

Nous sommes en train de refondre le site internet pour le rendre un peu plus « arty » ;). Nous espérons collaborer prochainement avec de grands acteurs de l’immobilier sur des projets de grande ampleur.

Une anecdote sympa à raconter ?

Nous avons vécu un véritable ascenseur émotionnel, il y a peu ! Nous étions missionnés pour une grande entreprise, sur un projet de papier peint. C’était un projet de grande envergure, construit de A à Z, au sein d’une tour, à Montparnasse. Le problème, c’est que nous n’avions pas connaissance des normes spécifiques liées aux tours et immeubles de grande hauteur. La norme de sécurité pour l’incendie est plus accrue qu’au sein des bâtiments classiques. Le client n’était pas au courant, et nous sommes aussi passés au travers. Plus de peur que de mal, notre partenaire poseur a reconnu qu’il aurait dû proposer le revêtement adéquat et il s’est chargé de la dépose puis repose du support aux normes ultra rapidement. La morale de cette histoire : « c’est en faisant qu’on apprend ! »

Rencontre avec Marina Levy Rueff, facilitatrice sur le retour de congé maternité

Comment as-tu eu l’idée de devenir coach / consultante RH & d’aborder le thème du retour de congé maternité ?

J’ai travaillé pendant 17 ans dans les ressources humaines, en entreprise, sur des postes à responsabilités. Aujourd’hui, je suis consultante RH & coach diplômée d’Etat. Je travaille sur deux thèmes : le management et la diversité.

J’ai vécu 2 retours de congé maternité & cela m’a donné l’idée de développer une offre de coaching autour de ce sujet.

Peux-tu nous décrire ton activité ? Les briques de conseil que tu proposes ?

Je propose des ateliers d’une à deux heures sur différentes thématiques liées au management, utilisables en sensibilisation, teambuilding et formation. J’ai également construit un escape game sur le handicap, pour interpeller avec du ludique.

Et je fais donc également des coachings spot sur des sujets comme la prise de fonction & le retour de congé maternité.

A qui cela s’adresse-t-il ?

Je m’adresse aux entreprises qui ont des politiques sur la diversité ou la mixité & la parentalité. Mon coaching est contributeur de la marque employeur.

Un ou deux mots sur les valeurs que tu donnes à ton activité ?

Le concret. J’aime que les personnes ressortent avec leurs propres solutions, des solutions concrètes. Je m’appuie souvent sur des situations réelles pour les faire évoluer.

Peux-tu nous dire quelques mots sur le coaching du retour de congés maternité ?

Tout d’abord il y a deux intérêts sur ce type de coaching :

• Un bénéfice individuel, pour permettre à la salariée de formaliser ses attentes & trouver des solutions pour gagner en sérénité.
• Un bénéfice collectif, pour exprimer les souhaits des salariées qui reviennent de congés maternité et ainsi faire évoluer la culture d’entreprise.

C’est l’entreprise qui propose ce type de coaching aux salariées, avant leur retour de congé maternité, et  jusqu’à 2-3 semaines après le retour en entreprise. C’est un moment charnière où la personne à la possibilité de changer ses habitudes.

Le coaching de retour de congé maternité s’articule en 3 temps :

• J’envoie un canevas pour que la personne formalise les réponses & les problématiques rencontrées (ex : « Ce qui lui plait dans son poste ? » ; « Quelle est son organisation pour la garde de ses enfants ? » ; « Quelles sont ses contraintes » ; « Les actions que l’entreprise a mis en place pour l’aider, ses interlocuteurs en interne ? » etc).
• Un rendez-vous de 2 heures de coaching en face à face, avant le retour ou très rapidement, après. Je pose le cadre de coaching, de confidentialité etc. Je détermine deux objectifs (deux sujets) que l’on va traiter avec la personne coachée afin de trouver des solutions et des stratégies pertinentes à l’atteinte de ses objectifs.
• Un entretien téléphonique quelques semaines après le retour.

As-tu des retours de mamans ayant déjà testé l’expérience ?

Les retours sont bons, notamment en termes d’aide à l’organisation. Les problématiques les plus abordées sont souvent celles autour de la gestion du temps. C’est ce qui change drastiquement avec l’arrivée d’un enfant.

Une anecdote sympa à partager ?

Un manager, m’a dit, en parlant des femmes ayant des enfants en bas-âge : « Les femmes de retour de congé maternité sont focus sur un temps limité et sont hyper efficaces, tout en se culpabilisant de ne pas pouvoir avoir plus de temps à accorder à leur vie professionnelle. Il faut qu’elles prennent conscience de leur efficacité. »

Des perspectives d’évolution ?

J’aimerais que ce type d’accompagnement rentre dans la norme car je pense qu’il y a un réel besoin. Concernant les perspectives d’évolution, l’idée serait de développer une offre de coaching similaire autour du congé paternité. C’est plus court, mais c’est quand même un bouleversement dans la vie des papas, qui eux aussi, ont envie de passer plus de temps avec leurs enfants. Nous parlons souvent des mamans mais pas forcément des papas, et l’égalité professionnelle ça passe aussi par là.

Plus d’informations sur https://www.linkedin.com/in/marina-levy-rueff

Rencontre avec Corentin Orsini, co-fondateur de First Million

Explique-nous le concept de First Million ?

Nous sommes 4 associés très complémentaires. Nous possédons un panel de compétences variées, grâce à nos différents parcours : en juridique (Fabrice Epstein), dans la finance grâce à mes compétences & en scaling (Sylvain de Ly & Matthieu Douchy). Cela fait des années que nous aidons des entrepreneurs, à titre professionnel comme personnel. Pour ma part,  j’accompagne des entrepreneurs dans leurs levées de fonds. Un jour, nous nous sommes posé la question de professionnaliser et officialiser notre complémentarité. Et First Million est née.

L’entrepreneuriat est une jungle. Notre but : aider les créateurs d’entreprise à s’orienter dans cette jungle ! Avec First Million, nous voulons unir nos forces et nos savoir-faire afin d’apporter une aide structurée, complémentaire et riche pour tous les entrepreneur(e)s désireux d’aller plus vite. Nous accompagnons les start-up, TPE, PME dans la construction d’une activité rentable, pérenne et le développement du 1^er million d’euros de CA.

Nous sommes tous les quatre déjà  passés par là : difficulté d’émerger et de créer une marque sans notoriété. C’est justement cela qui nous anime et que nous avons envie d’apporter aux entreprises.

Comment t’est venue l’idée de créer First Million ? Raconte-nous ton histoire !

Avant, j’étais côté « investisseur ». J’ai travaillé dans le capital risque et j’ai vu passer pas mal de dossiers startup comme Videdressing, TextMaster, TalentSoft … J’étais également, à l’origine de la création de boites sur internet, avec des succès, des échecs. J’avais un ensemble de sites gastronomiques de niche (affilié de La Fourchette), j’ai fait de la location saisonnière d’appartements à Paris et puis, j’ai rejoint les deux co-fondateurs d’une boite qui s’appelle Soon Soon Soon (media et agence conseil en innovation).

Depuis deux ans, j’accompagne les entrepreneurs avant, pendant et après la création de leur entreprise. Soit en direct, ou via des organismes de formation ou des écoles. Sur des thématiques comme de la stratégie, de la finance mais aussi tout ce qui tourne autour du statut juridique, du développement commercial etc. J’ai d’ailleurs accompagné pas mal d’entrepreneurs notamment au sein du réseau Entreprendre (dont je suis moi-même membre du comité de sélection). Puis, j’ai pensé à Sylvain, Matthieu & Fabrice pour monter une structure dont le but premier est d’aider les entrepreneurs à créer une boite pérenne, en développement & qui pourra employer des futurs collaborateurs.

Un mot ou deux sur les valeurs de First Million ?

Le pragmatisme. Nous sommes très pragmatiques aux cotés de l’entrepreneur. Pas de longs discours, un accompagnement sur du concret.

De plus, nous souhaitons travailler avec des personnes qui nous ressemblent. Le fit humain est essentiel pour nous, peu importe la beauté du projet. Nous devons avoir, avec nos clients & nos partenaires, un socle de valeurs communes sur le recrutement, le développement de la société sur le long terme & l’accueil des premiers clients, employés.

Quelles entreprises accompagnez-vous ? Dans quels types de secteurs ?

Nous accompagnons les startups, PME, TPE. Notre promesse comprend tous les secteurs sauf la biotechnologie et l’industrie car nous n’avons pas les compétences, en interne. Nous possédons aussi un prisme digital. Sylvain & moi venons de ce milieu.

Fabrice est avocat et possède une expertise dans l’immobilier.  Matthieu vient de la formation &  connait, quant à lui,  un panel de secteurs très variés.

Quels sont vos domaines d’intervention ?

Nous intervenons sur différents domaines comme la levée de fonds, le growth hacking, le juridique, la finance & pleins d’autres encore. Nous nous entourons de notre réseau, pour les briques manquantes, qui ne font pas parties de nos expertises respectives.  Il s’agit de partenaires de confiance & passionnés, prêts à s’investir pour les entrepreneurs.  Par exemple, sur les aspects RH, nous avons Enoa ;) et d’autres cabinets RH en fonction des problématiques abordées.

Sur l’aspect développement technique nous traitons avec plusieurs agences web, à la fois jeunes et réactives, qui savent s’adapter à une cible startup en termes de prix et de mindset.

Comment s’articule votre offre ?

Nous nous différencions de l’existant en proposant de vraies compétences que nous ne retrouvons pas chez tous les incubateurs du marché. Nous sommes adeptes du sur-mesure. Si notre client connait bien la partie commerciale, nous n’avons aucune valeur ajoutée à l’accompagner sur ce volet. Nous cherchons vraiment les points clés sur lesquels nos clients ont besoin d’accompagnement. Nous ne voulons pas faire perdre de temps aux entrepreneurs car leurs besoins évoluent constamment.

Nous nous engageons à répondre à toutes les demandes d’accompagnement & proposons une période d’essai d’un mois. Puis, pendant la durée de l’accompagnement, l’un des 4 fondateurs de First Million devient votre coach & vous accompagne tous les mois pour faire un point sur votre activité. Nous sommes sur des contrats à durée de 12 mois mais en réalité, quand tu viens chez First Million, tu fais partie de la communauté et cela, ad vitam aeternam ;).

Vos perspectives d’évolutions ?

Nous organisons, prochainement, des meetup dans nos nouveaux locaux. Il s’agira d’événements sur des thématiques précises. Par exemple, le premier traitera des « erreurs à éviter lorsque l’on entreprend ». Nous prenons la parole sur des expériences vécues lors de nos accompagnements. Puis, une personne extérieure sera également conviée à prendre la parole sur le sujet abordé.

A court terme, l’idée est d’étoffer la communauté First Million pour devenir un véritable écosystème.

Une anecdote sympa à nous raconter ? ;)

Nos nouveaux locaux ! Dans le 8^ème, hypers sympas avec de grandes terrasses, ils nous permettront de recevoir & dépanner, pendant quelques temps, certains entrepreneurs dans le besoin et aussi, de renforcer la vie familiale de First Million.

Je précise également que nous sommes sur plusieurs géographies. Nous sommes situés à Paris, à Lille, à La Rochelle (réseau développé sur Bordeaux, Nantes & Niort) de par nos implantations respectives. Nous connaissons bien les écosystèmes startup, TPE, PME dans ces métropoles & couvrons ainsi, à nous quatre, une bonne partie du territoire.

Plus d’informations sur http://www.firstmillion.fr/

Faire du sport au bureau n’a jamais été aussi simple !

Rencontre avec Morgane, co-fondatrice de La Pause Baskets

Le concept « La Pause Baskets » ?

La pause baskets c’est du sport en entreprise !

15 sports différents, dans des univers variés et pouvant s’appliquer à toute typologie d’entreprise.
Réalisables avec peu de matériel, peu importe l’endroit (salle de réunion, une cafétéria…). Nous louons également un espace dédié, si l’entreprise ne peut accueillir les cours dans ses locaux. En parallèle, nous l’aidons à déterminer les sports souhaités, les plages horaires optimales, etc. Elles peuvent ainsi proposer un service de sport internalisé à leurs collaborateurs, qui peuvent alors s’inscrire et communiquer librement, via une plateforme mise à leur disposition. Nous avons mis en place tout un système de gamification avec des niveaux à atteindre, des badges, pour donner envie d’aller régulièrement en cours.

Comment vous est venue l’idée de créer « La Pause Baskets » ? Racontez-nous votre histoire !

Nous sommes 3 associés cofondateurs (Benjamin, Cédric & moi-même) aux parcours différents : l’un est développeur informatique, l’autre professeur agrégé d’EPS et moi j’ai un parcours en finances. Cependant nous avons un point commun ! Nous sommes des passionnés de sport. Mes deux associés étaient en ligue nationale en volley, quant à moi j’étais plutôt foot. Après avoir travaillé en entreprise, nous ne comprenions pas pourquoi rien n’était mis en place pour le sport…

Au moment de la création du concept, une étude du MEDEF est sortie expliquant que 87% des chefs d’entreprise croient aux bienfaits du sport au travail, et pourtant, seulement 18% ont mis en place des cours de sport au sein de leur entreprise.  Nous avons sollicité des chefs d’entreprise, des CE, des RH pour échanger et comprendre comment un tel écart était possible. Le 1er problème c’est l’espace, notamment dans les grandes villes comme Paris (rare d’avoir la place pour dédier une salle au sport en entreprise). Le deuxième frein, c’est le temps pour mettre en place les cours de sport. Le troisième point, c’est le fait que les entreprises veulent bien le mettre en place, à condition qu’il y ait un réel suivi derrière.

Nous avons voulu instaurer un concept qui permettent aux entreprises d’intégrer le sport tout en levant les difficultés rencontrées.

Un ou deux mots sur vos valeurs ?

L’amour du sport ! C’est sûr ! Toutes les personnes qui travaillent au sein de l’équipe sont des passionnées. Il y a aussi un côté cohésion d’équipe & partage. Nous chouchoutons nos clients mais aussi nos coaches ! Nous leur proposons des formations gratuites par exemple. Enfin, le service, que nous adaptons au besoin de l’entreprise. Nous sommes uniquement B2B & fondés sur le besoin client !

Comment ça marche ?

Si vous êtes intéressé, nous sommes joignables via notre site internet. Après cette 1ère prise de contact, l’un de nos consultants prend rendez-vous pour évaluer votre besoin et vous proposer un programme adapté à vos attentes (âge, type de personne, nombre de salariés, type de sport à pratiquer).

Nous avons des coaches sportifs pour chacune des disciplines. Ils sont indépendants et nous travaillons en partenariat. C’est Cédric, professeur agrégé d’EPS, qui se charge du recrutement. En France, c’est très normé. Les coaches doivent être obligatoirement diplômés pour exercer. Au-delà du diplôme, la compétence, la pédagogie et le savoir-être sont essentiels ; ils doivent être sympas, accessibles, à l’écoute et tenir compte du suivi et des objectifs de chacun. L’assiduité va aussi beaucoup dépendre de la qualité du coach.

L’entreprise prend généralement en charge tous les coûts liés à notre offre. De leur côté les dirigeants / CE / RH, ont une interface spécifique sur notre plateforme avec des indicateurs pour suivre le taux d’assiduité. Nous rajoutons des services complémentaires qui seront utiles à l’entreprise sur le long terme.

Quel constat pouvez-vous dresser du sport en entreprise aujourd’hui ?

• Des notions de santé : aujourd’hui nous sommes de plus en plus sédentaires (TMS, diabète, obésité).
• Le sport c’est aussi libérateur & induit directement sur notre état psychologique. Cela va jouer sur la motivation, la performance en entreprise.
• La notion de cohésion d’équipe : les collaborateurs apprennent à se connaître. Cela leur permet de discuter plus facilement : favoriser la résolution des problèmes et la création de nouveaux projets.
• La marque employeur : bonne image en interne & externe : recrutement et fidélisation.

Une anecdote sympa à partager ?

Au moment de la création du concept & des cours, nous nous sommes bien amusés sur le storytelling du site ! (« Burger Burner » pour le cross training, « Fesse ce qui te plait » pour les abdos fessiers, « tablette choco » pour le gainage, etc..)

Une fois par mois nous organisons des workshops sur les postures à avoir au travail, sur la nutrition et des conseils liés à la vie en entreprise et…au sport ;)

Des perspectives d’évolution ?

Nous sommes en train d’ajouter une partie nutrition avec des recettes rapides et healthy (réalisées par notre diététicienne) sur la plateforme. Cédric, qui est professeur d’EPS, est aussi professeur de prépa physique et passe actuellement un diplôme de nutrition. Il possède une vraie expertise. Tout est lié : le sport & la nutrition c’est un tout ! A terme, nous allons également mettre en place un coach sportif virtuel, pour faire en sorte que le salarié continue son activité en dehors de l’entreprise.

Nous venons de sortir un blog et des guides pour proposer du contenu pour nos interlocuteurs sur les RH et l’environnement de travail.

Le site internet : https://lapausebaskets.fr/

Le blog : https://info.lapausebaskets.fr/blog

Rencontre avec Yann Gabay, fondateur d’Oreegami, l’école du marketing digital à inclusion sociale.

Le concept d’Oreegami ?

Nous avons conçu Oreegami comme une passerelle vers l’emploi. Je viens du marketing digital et je connais bien les besoins sous-jacents en termes de recrutement. Oreegami donne accès aux jeunes demandeurs d’emploi à des métiers « pénuriques » & très demandés, de la publicité en ligne. Nos apprenants sont sélectionnés et recrutés par nos soins, le temps de suivre la formation puis placés dans des entreprises qui figurent parmi nos partenaires (plateformes, régies publicitaires & agences).

Comment vous est venue l’idée de créer Oreegami ? Racontez-nous votre histoire !

J’ai travaillé pendant 20 ans au sein d’agences marketing digitales. J’ai ensuite donné des cours dans des grandes écoles/écoles de commerce. J’ai été assez déçu par le niveau de qualité de formation des étudiants dans certaines d’entre elles. Le projet pédagogique de ces écoles me paraissait un peu flou, et pas forcément maîtrisé. En outre, les boites recrutent des jeunes diplômés issus d’écoles de commerce avec des programmes très centrés sur le management, donc automatiquement, il se produit une inadéquation importante entre l’offre et la demande, qui est assez opérationnelle sur ce genre de postes.

Puis, lors d’un pitch start-up auquel j’assistais, j’ai eu un déclic. L’idée : construire une école de l’excellence opérationnelle dans le marketing digital qui favorise l’égalité des chances. Un système qui permet d’aller vers cette excellence, participe à la diversité en entreprise, en priorisant la formation pour des profils qui n’ont pas eu accès aux grandes écoles et aux écoles payantes. Carine Huissier, experte elle aussi du domaine, m’a aidé à monter le projet dès avril 2018. En septembre 2018, nous avions notre première promotion de 14 élèves. Elle est toujours associée de la structure mais n’y est plus active depuis le début de l’année.

Un ou deux mots sur vos valeurs ?

Nous avons des valeurs assez fortes :

• La frugalité : c’est-à-dire être efficient, être agile dans l’innovation et malins, et ne pas trop s’habituer au confort.
• La coopération : nous faisons ensemble ! Les apprenants ont aussi un rôle. Nous réalisons l’école avec eux et non pour eux.
• L’engagement, pour la solidarité et l’accès à l’emploi, nous ne laisserons pas le business prendre le pas sur nos valeurs, et nous souhaitons multiplier les impacts positifs.
• Le respect dans la relation que l’on a entre les apprenants et les intervenants. Chacun est à la fois intervenant et facilitateur.
• Et enfin l’ouverture pour la diversité des profils mais aussi pour l’écoute et la bienveillance en entreprise. 

Avez-vous été amené à créer des partenariats ?

Nous avons fait une campagne de financement participatif sur Ulule. Nous avons communiqué & gagné en visibilité rapidement. C’est Resoneo qui nous a d’abord contacté. D’ailleurs, nous avons construit, au départ, le modèle de partenariat pour eux. Nous l’avons ensuite proposé à d’autres comme Iprospect, Publicis media, Digitalkeys, Sutter Mills, Eulerian. Ils se sont engagés pour la plupart, à prendre des profils financés d’avance.

Notre modèle économique : nous finançons la formation qui est gratuite pour les apprenants & les plaçons ensuite en entreprise. Nous recrutons donc des « employés » et non des étudiants. Nous recrutons des juniors qui n’ont pas d’expérience dans le marketing digital. Nous les formons pendant 3 mois avant de les placer. C’est à ce moment-là que la société nous paie pour avoir le bon candidat. Et cela nous permet de financer la formation. Pendant les premiers mois, l’étudiant accepte de toucher moins qu’un salaire classique dans le secteur, avant d’être embauché par l’une de nos sociétés partenaires, ou non.

Quels types de formation proposez-vous ? Pour quels métiers ?

Au départ, nous avons choisi de cibler plusieurs métiers dans le marketing digital : Consultant Search & Facebook, Trader Media Programmatique, Expert Tracking et Web Analyste, nous sommes en train d’étendre notre formation vers des métiers de business developer et Chefs de projet Data. Ce sont tous des métiers pénuriques sur lesquels nous constatons un manque évident de formation.

Combien de temps dure une formation en moyenne ?

Pendant 1 mois, les apprenants sont plongés dans l’écosystème du marketing digital. Ils ont également un aperçu technique (le fonctionnement d’Internet, écrire quelques lignes de code…). A la fin de ce premier mois, ils enchaînent sur de la théorie concernant les différents métiers proposés, avant de choisir celui sur lequel ils seront spécialistes. Pendant 2 mois, ils travaillent bénévolement pour des associations humanitaires et écologiques, sur l’élaboration de campagnes Google Ads, Facebook Ads et Display programmatiques, sur de vrais sujets. A la fin des deux mois, ils sont recrutés par les entreprises partenaires.

Supposons que je veuille m’inscrire demain pour devenir Chef de projet Tracking, quelles sont les démarches & le budget alloué pour ce type de formation ?

Pour s’inscrire, il faut passer les tests en ligne. Le test dure 45 minutes et est composé de 3 questionnaires :

• Un 1^er questionnaire qui permet de comprendre la personnalité,
• Le 2^ème sur les facteurs de motivations du candidat,
• Et le 3ème, c’est un test en logique, raisonnement numérique & analogie verbale.

Du fait de notre modèle, nous sommes très sélectifs. A titre d’exemple, sur la première session nous avons reçus 160 candidatures & avons sélectionné 14 candidats. Nous voulons des personnes qui pourront occuper durablement un de ces postes au maximum dans les 3 mois après la fin de la formation, 12 d’entre eux sont d’ailleurs actuellement en poste.

Nous les sélectionnons sur un certain nombre de critères, comme le fait d’être à l’aise avec les chiffres, l’anglais, les softskills etc… mais surtout en fonction de leur adéquation avec les profils recherchés.

Après les 1^ers tests, vous avez un retour dans la semaine qui suit. Par la suite, vous devez passer un entretien individuel où nous validons les différents tests. Vous avez les résultats la semaine suivant l’entretien individuel.

Des perspectives d’évolution ?

Nous souhaitons rester sur des promotions de 15 à 20 élèves, c’est la garantie de plus d’interaction avec les élèves. Nous allons donc essayer d’avoir plusieurs sessions imbriquées, pour augmenter le nombre d’élèves formés par an. Nous aimerions également ouvrir une école dans une autre ville. Nantes est pressentie pour être la 1^ère ville même si nous sommes ouverts à toute proposition !

Nous avons construit la formation sur un framework écrit qui est duplicable facilement et notre organisation est inspirée de l’Holacracy (mode d’organisation horizontal sans management statutaire). Chacun cumule des rôles spécifiques au sein de cercles qui répondent à des objectifs précis. Chez nous personne n’a de poste.

Enfin, nous travaillons actuellement avec Pôle Emploi Paris pour créer une passerelle performante vers les métiers du numérique, et particulièrement ceux de la publicité et des médias, souvent oubliés.

Leur site internet : https://www.oreegami.com/

Experte de l’Expérience Collaborateur et de la Marque Employeur –

Co-auteure du livre « Booster l’expérience collaborateur de votre organisation »

Ancienne RH pourquoi cette reconversion dans le consulting ? Raconte-nous ton parcours ?

Effectivement, j’ai un parcours d’une quinzaine d’années en développement RH, débuté après des études de psychologie. J’ai commencé par faire du recrutement en entreprise, j’adorais ça ! J’y voyais une application concrète de tous mes cours sur la personnalité et l’évaluation (for the record, les « soft skills » ce n’est pas nouveau dans les cursus de psycho du travail). Puis, j’ai évolué sur des postes en mobilité interne, en organisation, le pilotage des systèmes d’évaluation de la performance, ou encore la communication interne. A titre personnel, je m’intéressais depuis longtemps au marketing et à l’Expérience Client, et j’avais envie de creuser comment l’on pouvait transposer à l’interne, j’ai donc décidé de suivre un MBA en Marketing Digital. C’était en 2015, ma thèse professionnelle rédigée dans ce cadre-là, portait déjà dans son titre, les grands axes de ma réflexion depuis : « Comment sauver le soldat RH, ou comment définir une Expérience Collaborateur individualisée qui serve l’objectif collectif qu’est l’Expérience Client ».

J’ai acquis la conviction que l’Expérience Collaborateur allait bouleverser la façon dont on fait des RH dans les entreprises. Une conviction qui ne m’a pas lâché jusqu’à présent, et que j’ai eu envie d’incarner à 100% en montant une structure de conseil dédiée, qui s’appelle « Points de Contact » (les initiés des sujets de l’Expérience comprendront la référence, un rappel ici).

Peux-tu nous décrire ce qu’est l’expérience collaborateur ?
Pourquoi autant s’en préoccuper ?

L’Expérience Collaborateur, c’est le résultat de l’ensemble des interactions du collaborateur tout au long de son parcours avec l’entreprise : avec ses process, son environnement physique, son organisation, son management, ses valeurs… Lorsqu’on dit ça, on comprend bien que, même si la formalisation du concept est récente, l’Expérience que vivent les collaborateurs dans leur entreprise existe de fait, et a toujours existé. Mais aujourd’hui, tout comme elle est devenue l’élément différenciant pour le Client, l’Expérience vécue par les collaborateurs le devient pour l’entreprise, et incarne sa promesse employeur. Voilà pourquoi c’est un sujet qui doit être considéré comme prioritaire par les entreprises, parce que leurs collaborateurs et leurs candidats n’attendent plus de l’entreprise, un unique lien d’échange de compétences contre rémunération. A l’heure où on leur demande de plus en plus d’engagement, dans un contexte constamment en mutation, les candidats feront le choix de venir, et les collaborateurs celui de rester et de s’investir, dans une entreprise qui leur offrira une expérience qui leur en donne envie.

Quel est le rôle de la fonction RH face à l’expérience collaborateur ?

La définition d’Expérience Collaborateur porte la notion de globalité du concept qui se manifeste tout au long du parcours du collaborateur : avant même qu’il n’intègre les effectifs, pendant son travail au sein de l’entreprise, et après qu’il l’ait quitté. En posant cela, il devient difficile de défendre que l’Expérience Collaborateur est un sujet RH, c’est en fait un sujet qui concerne tous les acteurs de l’entreprise. Mais il lui faut un pilote, et je pense que ce doit être la fonction RH, à condition que celle-ci évolue, qu’elle sorte de sa vision « process », et change de paradigme, pour considérer le collaborateur comme un client d’une offre de service interne.

Quels conseils préconises-tu pour une expérience collaborateur réussie ?

Mon premier conseil, celui qui drive tous les autres, c’est la recherche de cohérence pour adresser cette globalité que porte l’Expérience Collaborateur. Si, par exemple, on surinvesti sa première phase : celle qui s’adresse aux candidats (via notamment les dispositifs de Marque Employeur), sans s’assurer que cette promesse implicite (ou explicite d’ailleurs) est le reflet de la réalité vécue en interne, on prend le risque de créer une rupture de confiance avec le candidat, devenu collaborateur. Il faut donc s’assurer que l’Expérience Collaborateur en interne est à la hauteur de ce qui a été « vendu ». Pour l’améliorer, on cherchera à mapper les interactions et points de contact du collaborateur avec l’organisation, et ce afin d’identifier les irritants pour les adresser.

Auprès de quelles structures interviens-tu ? Quels sont tes interlocuteurs ?

L’Expérience Collaborateur répond à des enjeux d’attractivité, de mobilisation ou encore de fidélisation, enjeux qui peuvent concerner les entreprises de tous les secteurs et de toutes les tailles. De la startup qui veut définir son message employeur et/ou son process recrutement, à la grande entreprise qui veut formaliser son Employee Value Proposition de marque employeur, et/ou identifier les points de friction dans l’expérience de ses collaborateurs, les sujets de mes interventions sont variés. Ils ont souvent en commun de se trouver à la croisée des chemins entre les RH & le marketing. Mes interlocuteurs sont souvent les dirigeants ou les DRH, mais peuvent aussi être des Directions « opérationnelles », comme quand il s’agit par exemple, d’intervenir auprès de managers en séminaire sur le sujet de la symétrie des expériences.

Parle-nous de ton livre* ! Quelles raisons t’ont donné envie de l’écrire ? A qui s’adresse-t-il ?

L’idée a germé lorsque que j’écrivais ma thèse professionnelle sur l’Expérience Collaborateur. Je rencontrais beaucoup de difficultés à trouver des ressources documentaires. A l’époque, il existait très peu d’ouvrages consacrés au sujet, et à ce moment là, il n’y en avait pas encore en France. Mais le déclencheur c’est la question que l’on me posait très régulièrement, lors de mes interventions publiques notamment : « par quoi faut-il commencer lorsqu’on souhaite améliorer l’expérience collaborateur ? ». J’ai donc proposé à une de mes anciennes collègues DRH de coécrire ensemble, un livre qui se voudrait une méthode, un véritable guide à l’attention des professionnels des RH et des dirigeants qui veulent reprendre en main et améliorer l’expérience que vivent leurs collaborateurs.

Merci Séverine :)

*« Boostez l’Expérience Collaborateur », de Séverine Loureiro et Myriam Lepetit–

Brière, éditions Eyrolles (septembre 2018) – https://amzn.to/2KAHtqV

Linkedin : www.linkedin.com/in/severineloureiro/
Site web : www.pointsdecontact.fr
Twitter : @SevLoureiro

Rencontre avec Chloé Sargis, coach professionnelle certifiée en intelligence émotionnelle

Ancienne « marketeuse » dans le digital, tu t’es reconvertie en tant que coach de vie. Pourquoi ce changement ? Quel a été ton parcours ?

J’ai toujours su que le marketing n’était pas vraiment ce que je voulais faire dans la vie. La seule chose dont j’étais certaine, c’était d’intégrer les relations humaines dans mon parcours professionnel. Or à l’époque, je ne voyais que deux options : psychologue ou assistante sociale. Ne voulant faire ni l’un ni l’autre, en attendant de trouver ma voie, je me suis orientée vers le marketing qui me semblait être le métier le plus créatif et amusant de l’entreprise.

M’ennuyant rapidement, j’ai fait du marketing pendant 8 ans, dans 5 sociétés différentes, groupes & PME confondus comme startups. Durant ce parcours, j’ai eu la chance de participer à une formation management chez Showroomprivé animée par un coach professionnel, ça a été la révélation. Suite à cette rencontre, en parallèle de mon travail, j’ai donc repris mes études, dans une école de coaching proposant un diplôme reconnu par l’état. La formation a duré 15 mois et m’a permis de devenir coach professionnelle certifiée. Et me voilà à temps plein dans le coaching aujourd’hui !

Une fois mon diplôme en poche, j’ai d’abord travaillé en cabinet de coaching, en intervention en entreprise sur des problématiques de leadership et de communication. Aujourd’hui, je développe mon activité en indépendante auprès des Particuliers & des Entreprises via mon site internet : www.macoachdevie.fr

Peux-tu nous décrire ce qu’est l’intelligence émotionnelle ?

La version officielle, et scientifique, donne la définition suivante : l’intelligence émotionnelle est un ensemble d’aptitudes émotionnelles et sociales influençant la façon dont nous :

• Nous percevons et nous exprimons,
• Développons et maintenons des relations sociales,
• Agissons dans la difficulté,
• Utilisons les informations émotionnelles de façon efficace et appropriée.

C’est donc la capacité qu’ont tous les individus à gérer leurs émotions. Ou autrement dit, il s’agit d’avoir conscience de ce qu’il se passe émotionnellement en soi et de savoir l’utiliser de façon efficace tant pour sa performance professionnelle que pour son bien-être en général.

L’intelligence émotionnelle est un sujet de plus en plus abordé en milieu professionnel, pourquoi ? Que peux-tu nous raconter à ce sujet ?

Pendant longtemps les entreprises ont pensé qu’il était possible de demander aux salariés de laisser leurs émotions aux portes de l’entreprise en arrivant le matin. L’entreprise était un lieu de travail, d‘expertises professionnelles, en résumé on sollicitait uniquement ce que l’on entend par hard-skills. Or, l’Homme est un être social qui ne peut pas faire abstraction de ces ressentis et encore moins dans ses interactions aux autres. S’il tente de le faire c’est souvent au détriment de sa santé physique et psychique.

C’est d’abord aux Etats-Unis et au Canada que les entreprises ont commencé à intégrer l’idée que l’on pouvait être un expert dans son domaine avec un QI extrêmement élevé et pourtant ne pas être un « bon » manager ou même simplement un « bon » collègue. Pourquoi ? Parce qu’il n’y a pas que l’expertise opérationnelle qui fait la qualité d’un leader. La tolérance au stress, le contrôle des impulsions, la résolution de problèmes, et l’indépendance émotionnelle sont des compétences émotionnelles primordiales pour développer son leadership et font partie de l’Intelligence émotionnelle.

Comment évalue-t-on cette intelligence émotionnelle en entreprise ?

L’intelligence émotionnelle se mesure par l’évaluation du quotient émotionnel. Il existe de nombreux outils pour le faire. Pour ma part, j’utilise l’outil scientifique n°1 au monde qui s’appelle l’EQ-i (Emotional Quotient Inventory). C’est un outil canadien déjà utilisé sur plusieurs millions de personnes à travers le globe.

Concrètement, l’EQ-i est un test (questionnaire en ligne de 20 minutes) qui évalue, sous différentes compétences émotionnelles (de l’amour propre à l’affirmation de soi en passant par l’empathie, la tolérance au stress, …) comment se positionne notre intelligence émotionnelle. Contrairement au QI, que la majorité des scientifiques pensent se figer dès l’adolescence, le QE peut se développer tout au long de la vie. C’est justement ce que je propose dans mes coachings. C’est un outil formidable de prise de conscience qui nous fait gagner un temps fou dans le coaching ! Après avoir passé le test, on ne peut plus ni se cacher ni se mentir car un rapport écrit est généré ! Nous disposons alors d’un point de départ parfait pour travailler. Une évaluation claire et précise des compétences émotionnelles fortement développées chez la personne et à l’inverse de ses axes de développement.

Ici, on ne parle jamais de faiblesses. Ce n’est pas le but de l’exercice ! Car il n’y a pas de faiblesse à proprement parler. Non seulement nous ne sommes pas parfaits, mais je ne pense pas que nous soyons amenés à le devenir. Nous sommes le fruit d’une construction qui dépend de notre histoire et de nos expériences. En résumé, on est ce qu’on est, tout simplement. En revanche, si nous le souhaitons, nous pouvons travailler sur des éléments qui nous posent un problème, et nous développer personnellement et c’est le but du coaching. Dans tous les cas, c’est au coaché, et uniquement à lui, de choisir ce qu’il veut travailler ; soit ce qui lui pose problème dans son quotidien soit au contraire renforcer les forces qu’il souhaite mettre en avant. Tout dépend de la volonté de chacun.

En bref, l’IE est une roue avec 5 grandes thématiques & 3 compétences par thématique qui recomposent au global les 15 compétences de l’intelligence émotionnelle développée par le « Père » de l’Intelligence émotionnelle Daniel Goleman. (CF. schéma). Plus précisément, la perception de soi c’est avoir conscience de ce que tu es, de ce que tu ressens au moment où tu le ressens, et ce qui t’anime profondément ; c’est ton TOI dans toutes ses dimensions émotionnelles. Vient ensuite la question de savoir comment tu vas l’exprimer (ou ne pas l’exprimer), quel est l’impact que cela va avoir sur tes relations humaines, quel est ton processus de prise de décision dans des circonstances émotionnelles compliquées, et enfin comment gères-tu ton stress.

Cette roue est un système en mouvement. Elle n’a pas de début, pas de fin. Toutes les compétences sont liées les unes entres elles. En général, quand le coaché rencontre une difficulté ce n’est ni parce qu’une compétence est trop développée (jamais aucune compétence n’est trop développée), ni parce qu’une autre est sous développée. C’est parce qu’il y a un déséquilibre entre deux compétences.

Par exemple, une personne qui a une affirmation de soi très développée ne pose pas de problème en soi, au contraire c’est une grande qualité de savoir défendre ses idées. Là où ça peut devenir problématique c’est quand l’empathie est basse et qu’il y a un fort déséquilibre entre les deux. En pratique, cela donne une personne qui s’affirme tellement qu’elle écrase les autres par manque de considération pour ce qu’elles pensent ou vivent. Pour le travailler, nous allons donc chercher les autres compétences liées à son empathie et notamment les compétences fortes pour recréer un équilibre. Je l’ai vécu avec un coaché qui avait une réalisation de soi extrêmement développé, c’était d’ailleurs sa plus grande compétence émotionnelle. En trouvant l’intérêt chez lui de se réaliser dans le fait de prendre le temps de comprendre l’autre nous avons débloqué la situation. Aujourd’hui, il voit cela comme un challenge personnel de comprendre l’autre.

 Quel impact l’intelligence émotionnelle & l’EQ-i peuvent-ils avoir sur nous ?

L’EQ-i est un outil concret qui nous permet de prendre rapidement conscience des mécanismes émotionnels que nous mettons en place et qui peuvent nous poser problème. Le développement de l’intelligence émotionnelle, ensuite, nous permet de réaliser un changement profond de ces mécanismes pour arrêter de subir nos émotions mais au contraire, les reconnaître et les utiliser efficacement. Dans le cadre de l’entreprise, nous pourrons à la fois développer notre performance et nos rapports aux autres, peu importe le lien hiérarchique (fait référence à l’intégration dans une équipe).

Comme nous l’avons dit précédemment la tolérance au stress, le contrôle des impulsions, la résolution de problèmes, l’indépendance émotionnelle, et j’ajouterai, l’empathie sont des compétences émotionnelles primordiales pour développer son leadership. Or tous ces axes peuvent être développés en coaching si cela est nécessaire.

 Quels types de personnes sont concernées par ton coaching ?

Tout le monde, particuliers ou entreprise.

Pour l’entreprise, la mise en place d’accompagnement et d’évaluation d’EQ-i à grande échelle passent par les services RH.

C’est une vraie démarche ! L’intelligence émotionnelle a mis du temps à prendre sa place en entreprise. Elle est déjà bien installée en Amérique du Nord (Etats-Unis et Canada) et dans les pays du nord de l’Europe, mais en France nous avons tout à faire !

Nous commençons tout juste à comprendre qu’un être humain est, certes, un ensemble de compétences techniques et opérationnelles. Mais que toute la dimension humaine est aussi à prendre en compte, sinon ça ne peut pas fonctionner.

Nous avons une seule intelligence émotionnelle, en revanche nous avons tendance à moins laisser vivre nos émotions dans le cadre du travail car nous pensions qu’elles n’y avaient pas leur place. Mais techniquement, au travail nous n’arrêtons pas de ressentir des émotions car ce n’est pas possible, nous les étouffons davantage c’est tout. Le fait d’utiliser correctement ses émotions et les exploiter au service de la performance, c’est aussi, un facteur de réussite important qui devient primordial pour les recruteurs. On peut aussi éviter la somatisation et certains burnouts.

En résumé, en laissant la juste place aux émotions, nous profitons de ce qu’elles ont de meilleur à offrir.

 Comment se déroule l’évaluation du quotient émotionnel & par la suite, la séance de coaching ?  

Pour obtenir son EQ-i, il faut d’abord me contacter 😊 pour passer le test en ligne qui dure une vingtaine de minutes. Une fois ce questionnaire rempli, nous réalisons un débrief d’une heure, par téléphone. Attention ce débrief n’est pas une lecture des résultats, mais clairement une séance de coaching dont l’objectif est double : 1. que la personne ait une vision claire de ses mécanismes émotionnels en place, 2. des actions concrètes pour mieux gérer les situations qui lui sont problématiques.

Durant le débrief, nous commençons par vérifier que nous sommes d’accord sur les résultats et les définitions des compétences évoquées. Une fois que nous sommes raccords, nous rentrons dans le coaching. Le coaché choisit son sujet. Nous nous focalisons alors sur cet axe de développement pour en comprendre les mécanismes émotionnels et chercher les actions concrètes à mettre en place pour répondre aux besoins du coaché.

* Evaluation EQ-I 2.0 – échelle construite à partir d’un échantillon de 4 000 personnes qui ont passé le test. L’indice de chaque échelle se situe entre 55 et 145. La norme se trouve entre 90 et 110. Par rapport à la norme, en dessous de 90 la compétence est sous-développée, au-dessus de 110 elle est sur-développée. L’outil calcule aussi un indice global de QE.

Dans mon offre, je propose aussi bien de passer l’EQ-i de façon indépendante que de le passer au sein d’un coaching dit « classique » de long terme. Dans ce second cadre, les coachings durent souvent 10 séances espacées de 3 semaines. Lors de la première séance, nous faisons connaissance, ce qui est essentiel, et définissons l’objectif du coaching. Une fois le projet clair, je propose systématiquement de faire passer l’EQ-i à la deuxième séance car cela va permettre d’accélérer le processus de prise de conscience.

En effet, là où nous aurions pu mettre 3 séances à comprendre exactement le mécanisme qui posait problème dans la mise en place du projet, puis encore 3 autres à trouver les forces du coaché à déployer ; avec l’EQ-i nous avons ces réponses dès la seconde séance. Nous pouvons alors nous concentrer durant les 8 séances à venir sur la recherche de solution et la mise en place d’actions concrètes notamment par des exercices. Enfin, j’aime travailler avec ce test car il ne met pas d’étiquette sur les individus. Il permet juste d’établir un profil, un point de départ, que l’on peut faire évoluer par la suite. De plus, on se focalise uniquement sur les forces et je trouve ça bien plus porteur et motivant.

Aujourd’hui, à quel niveau d’importance tu places la gestion des émotions ? Comment cela peut se traduire en milieu professionnel ?

Pour moi c’est essentiel. Nous savons tous rationnellement comment doit se comporter un « bon manager » et quelles qualités il doit avoir. Et pourtant des « excellents managers » nous en connaissons peu, alors pourquoi cet écart ?

Parce que je suis convaincue qu’entre la théorie et la pratique, il y a les émotions. Mal maîtrisées, elles peuvent nous dépasser, nous faire perdre pied et créer cette distorsion entre la façon dont nous aimerions agir/réagir et celle que nous mettons en pratique. Cette évaluation est de plus en plus reconnue par les recruteurs. Il est tout à fait possible d’indiquer ses résultats sur son CV, cela valorisera fortement votre employabilité. Car elle prouve d’abord que vous avez conscience de vos mécanismes émotionnels, et ensuite, que vous avez la volonté de vous développer ce qui est très rassurant pour un recruteur.

Tu es aussi spécialisée en coaching de « Hauts Potentiels », c’est-à-dire ?

L’intelligence émotionnelle est particulièrement appropriée avec les personnes à Haut Potentiel Intellectuel. Ces personnes neuro-atypiques ayant un QI très développé, ont souvent le réflexe de tout passer par le prisme de l’intellect. La conséquence en est que lorsqu’on sort du champ rationnel, ça peut être très difficile à comprendre et à vivre pour elles. Or, une émotion est tout sauf rationnelle, ce qui en fait toute sa complexité et sa richesse.

De plus, les HPIs (surdoués, zèbres, enfants précoces, etc.) ont une hypersensibilité. C’est-à-dire que leurs particularités neurologiques intensifient leurs émotions. Démultipliées, leurs émotions deviennent ainsi encore plus difficiles à maîtriser.

Pour ces deux raisons principales, très souvent, les personnes à Haut Potentiel Intellectuel ont un QI élevé mais un QE bas ce qui peut leur poser problème dans leur bien-être au quotidien (par manque de sérénité) mais aussi dans leurs rapports aux autres.

En développant l’intelligence émotionnelle en coaching, ils apprennent à écouter leur deuxième cerveau celui qui se situe dans le ventre et qui est davantage « viscéral ».

Pour en savoir plus sur l’accompagnement des HPIs : http://macoachdevie.fr/coacher-les-adultes-surdoues/

Une petite astuce à partager pour nous apprendre à mieux gérer nos émotions en «  2 minutes » ? ;)

Nous avons tendance à croire que « maîtriser ses émotions » c’est les « étouffer », faire en sorte qu’elles ne s’expriment surtout pas. Alors qu’en réalité c’est tout l’inverse ! Une émotion a une fonction. C’est un message que le cerveau envoie à notre corps pour se mettre en action face à un stimuli extérieur. Comme son nom l’indique, “motion”,  emprunté au latin “motio”, signifie “mouvement” lorsque “e” veut dire “qui vient de l’extérieur”. Le plus important dans le processus, y compris pour son corps, est donc d’accueillir son émotion. C’est un signal. Notre deuxième cerveau nous parle, nos émotions nous disent quelque chose et il faut tout autant l’écouter que le premier.

« Ok, là, je ressens quelque chose, je m’arrête et j’écoute. Qu’est-ce que je ressens ? Qu’est-ce qu’il se passe ? Quand cela a commencé ? Qu’est-ce qui l’a déclenché ? Je me demande pourquoi cette émotion est là sans y résister ». S’interroger, c’est déjà accueillir son émotion, on a alors fait 80% du travail pour commencer à la maîtriser.

Rencontre avec Céline Soutif, avocate en droit du travail au cabinet A&S Avocats AARPI.

Tout d’abord, peux-tu nous décrire, en quelques mots, ton parcours & les grandes lignes de ton métier d’avocate ? Les sujets que tu traites au quotidien ?

Après 10 années passées dans des cabinets d’affaires français et anglo-saxons basés à Paris, j’ai pris la décision de me lancer dans l’aventure individuelle.

Mon associé, Guillaume Assouly – avocat fiscaliste ayant officié pendant près de 10 ans également au sein de cabinets d’affaires parisiens, et moi-même avons donc créé le cabinet A&S Avocats en mai 2014, avec pour objectif de mettre nos compétences et notre expérience au service des entreprises et des particuliers. Au sein d’A&S Avocats, je gère toutes les questions de droit social, qu’il s’agisse du conseil ou du contentieux. Guillaume est quant à lui, responsable du conseil et du contentieux fiscal.

Que peux-tu nous dire au sujet des congés illimités ?

Depuis quelques années, on entend beaucoup parler des congés illimités, qui consistent pour une entreprise à permettre à ses collaborateurs de prendre autant de vacances qu’ils le souhaitent, et notamment au-delà des 5 semaines de congés payés légaux, sous réserve qu’ils aient atteints les objectifs fixés par l’entreprise.

Malgré une importante communication sur le sujet, en pratique, rares sont les entreprises qui ont mis en place ce système en France. Effectivement, il existe beaucoup de freins à la mise en place des congés illimités.

 Comment cela se concrétise juridiquement ? Comment les mettre en place en entreprise ?  

En principe, seule une convention collective peut prévoir une augmentation du nombre de congés payés accordés aux salariés, allant au-delà des 5 semaines de congés payés légaux.

Néanmoins, si malgré l’absence de telles dispositions conventionnelles, une entreprise décide de mettre en place des congés illimités, je lui conseillerais d’en informer chaque salarié par écrit, par le biais d’une lettre d’information individuelle, sans en revanche formaliser cette modification par la signature d’un avenant au contrat de travail, et ce afin d’éviter la contractualisation du système des congés illimités. Il est également recommandé de prévoir que la prise des congés payés doit faire l’objet d’une autorisation préalable, afin d’éviter que l’absence du ou des intéressés ait des conséquences négatives sur l’organisation du ou des services concernés. Les congés payés devront ensuite être mentionnés sur les bulletins de paie de vos collaborateurs et rémunérés en tant que tels.

Si le salarié en congés payés a un accident, il ne pourra pas être qualifié d’accident du travail ou de trajet, puisque par nature, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur pendant les congés payés.

Ce modèle est souvent utilisé par les entreprises américaines. Penses-tu que cela puisse marcher en France ?

Selon moi, les congés illimités n’ont pas vocation à se multiplier dans les entreprises françaises, notamment parce que le droit social français est très réglementé et encore aujourd’hui très protecteur des droits des salariés (même s’il tend à le devenir de moins en moins), contrairement au droit américain.

En France, les salariés bénéficient en effet de 5 semaines de congés payés a minima, voire plus lorsqu’une convention collective le prévoit.Dès lors, outre les réserves juridiques que j’ai sur ce système, les congés illimités me semblent présenter un attrait beaucoup moins élevé en France qu’aux Etats-Unis, où les salariés bénéficient d’un nombre de congés payés beaucoup moins élevé.

 Quels bénéfices peut en tirer l’entreprise ?

Outre l’aspect Communication et Publicité, les congés illimités peuvent permettre à l’entreprise de responsabiliser ses collaborateurs en leur faisant passer le message qu’elle leur accorde sa confiance. C’est leur donner la liberté de prendre autant de jours de vacances qu’ils le souhaitent dès lors qu’ils ont rempli leurs objectifs.

Cela peut aussi avoir pour effet de créer et favoriser un esprit d’équipe, en impliquant les collaborateurs dans un projet dit « collectif » et en les responsabilisant quant à leur contribution respective au dit projet.

Quels inconvénients ce système peut-il présenter ?

Les congés illimités présentent plusieurs inconvénients, qui expliquent qu’au final, peu d’entreprises aient pris la décision de les mettre en place en France.

Tout d’abord, ce système n’est pas conforme à la réglementation française, puisque seule une convention collective peut en principe permettre à l’employeur d’augmenter le nombre de jours de congés payés. Ensuite, les congés illimités sont critiquables en ce qu’ils peuvent encourager les salariés à une certaine forme de compétition entre eux, puisque seuls les plus performants sont récompensés, cette situation pouvant générer des tensions en interne et pouvant conduire certains salariés à faire des journées de travail beaucoup plus longues qu’auparavant afin de pouvoir réaliser leurs objectifs plus rapidement et être en mesure de prendre des congés.

Rappelons à cet égard que les congés payés ont pour objectif de permettre aux salariés de se reposer et que l’employeur est tenu à une obligation de résultat qui lui impose de prendre toutes mesures utiles afin de préserver la santé et la sécurité de ses collaborateurs. La responsabilité de l’employeur pourrait donc être engagée si la mise en place des congés illimités conduisait à mettre en danger la santé de certains collaborateurs, par exemple du fait de l’augmentation de l’amplitude des journées de travail ou encore de la prise d’un nombre de jours de congés payés inférieur au minimum légal ou conventionnel. Les congés illimités peuvent également poser difficulté au regard du principe d’égalité de traitement puisque selon la productivité des uns et des autres, des salariés pourront être amenés à prendre plus de congés que leurs collègues. Il est donc possible de voir surgir des contentieux initiés par les salariés qui auront pris moins de congés que leurs collègues et qui s’estimeront en conséquence victimes d’une inégalité de traitement.

Ce système peut par ailleurs conduire à des difficultés d’organisation et à un accroissement des procédures administratives internes, liées à la nécessité de gérer les absences des uns et des autres, et d’éviter ainsi qu’elles ne viennent désorganiser le ou les services concernés. Enfin, cela a un coût pour l’entreprise puisque les congés illimités devront être rémunérés.

Précisons également qu’un tel système n’est envisageable que dans les entreprises ayant une organisation assez souple, et non pour celles dont l’activité requiert une organisation très stricte et la présence des salariés à des horaires fixes.

As-tu déjà entendu parler de quelques sociétés qui auraient mis en place ce système ? Notamment sur le marché français ?

La presse s’est largement fait l’écho de la mise en place de congés illimités au sein d’entreprises françaises telles qu’Indeed. En revanche, aucune des entreprises que j’assiste n’a manifesté d’intérêt pour cette question pour l’instant.

 Et toi, quel est ton avis à ce sujet ? Fausse bonne idée ou un nouvel atout ?

Sauf évolution majeure de la réglementation française, qui paraît peu probable sur ce sujet, les congés illimités ne constituent pas, à mon sens,  un nouvel atout, et ce pour les nombreuses raisons précédemment évoquées qui les rendent peu compatibles avec le droit français. Force est d’ailleurs de constater que ce système se développe peu en France et même lorsqu’il est mis en place, il se révèle peu utile en pratique puisque les salariés tendent à prendre leurs 5 semaines de congés payés, comme c’était déjà le cas auparavant.

Et s’il a constitué un bon outil de communication pour certaines entreprises à un moment donné, il est désormais un peu dépassé.

Du sur-mesure pour former au numérique le cœur de vos organisations

Rencontre avec Annabelle chez The Family qui nous présente leur tout nouveau programme de formation : « Lion Executive ».

Bref historique des formations chez The Family

Petit rappel : depuis 4 ans, The Family a fait de l’éducation, son objectif premier. Elle connaît tout d’abord un succès en lançant « Koudetat », un programme de formation en ligne pour éduquer les entrepreneurs en leur donnant les meilleures chances de succès dans la création et le développement de leur start-up.

Pour répondre non seulement aux besoins de ses entrepreneurs souhaitant recruter les bonnes personnes mais aussi pour permettre à des profils de tous bords d’intégrer une start-up et de s’y sentir bien, The Family continue sur sa lancée en créant son école « Lion » (l’école de l’avant-garde, des employés).

« Lion », c’est un alignement d’intérêt entre les collaborateurs qui cherchent à travailler dans l’univers des start-ups et des entrepreneurs qui recherchent des profils adaptés. L’école a fêté ses 1 an, le 1^er mai dernier. Elle propose des formations pendant 8 samedis d’affilés, de 9h00 à 18h00, 5 saisons par an. C’est une formation gratuite mais très sélective qui recrute des profils déjà opérationnels. Les professeurs de « Lion », quant à eux, sont des entrepreneurs ou des personnes de l’écosystème numérique qui viennent partager leur expérience et transmettre leurs savoirs. « Lion », c’est aussi 150 élèves recrutés chaque saison, entre 800 et 1000 personnes qui postulent par saison et la, quasi, chance de trouver un travail dans la foulée.

Mais, ce qui a suscité notre curiosité aujourd’hui, c’est le tout nouveau programme de formation de The Family, cette fois-ci, entièrement dédié aux collaborateurs des grands groupes : « Lion Executive », la formation au numérique, sur-mesure. Vous souhaitez en savoir plus ? Heureusement Annabelle nous en dit d’avantage sur « Lion Executive » !

Comment est venue l’idée de créer « Lion Executive » ? Selon quels constats ?

« Lion Executive » part de deux constats :

Le premier constat : Dans les grands groupes, le top management est aujourd’hui bien au fait des stratégies numériques, de ses modalités et de ses effets ; les jeunes générations ou « millennials » aussi, qui sont nées digitales, et… il reste les fonctions transversales qui n’ont pas bénéficié d’autant de formations. Or, ces collaborateurs sont au coeur de la mécanique du changement, dans toutes les fonctions transverses- Finance, RH, Innovation, Sales Data, etc-. Ils faut les former et c’est ce que Lion Exécutive leur propose. Parce que c’est eux qui assurent la mise en œuvre du changement, ou la bloquent …

Le deuxième constat : Il est construit sur la base d’une interrogation : comment garantir le caractère opérationnel de la formation ? Comment s’affranchir de la théorie pour privilégier une approche pragmatique ? Tout simplement, en montrant que les outils qu’utilisent les startups sont aussi applicables dans les grands groupes. Ils permettent d’automatiser les tâches, de rendre le travail plus rapide et efficace pour se concentrer sur des tâches à plus grande valeur ajoutée. Il n y a aucune raison que ces outils, ou même certains réflexes que vont avoir les start-ups, ne soient réservés qu’aux start-ups ! Et les formateurs sont les acteurs de ce nouveau monde.

Et toi ? Quel a été ton parcours ? Comment es-tu arrivée ici ?

Je suis sortie d’HEC pour intégrer le cabinet Bain. J’ai eu la chance de travailler sur la transformation digitale de plusieurs groupes, en particulier des groupes médias. Puis, j’ai rencontré l’un des partenaires de The Family, Miguel de Fontenay, avec qui j’ai développé « Pathfinder », qui permet d’identifier et de créer les relais de croissance des grands groupes via la création d’une startup.

Mon parcours s’est construit autour d’une même volonté : accompagner les grandes entreprises vers l’innovation, les pousser à emprunter des chemins nouveaux. Avec Lion Executive, je continue de m’intéresser à ces questions mais en agissant directement au cœur du management, là où se jouent les conditions de la transformation, quelles que soient les fonctions.

Quel est le concept de cette école ?

Le concept ? Transmettre tous les savoir-faire, techniques et méthodes utilisés en startup afin de s’approprier les outils de la génération numérique et apporter un souffle nouveau à la culture d’entreprise.

Comment ? Par une approche innovante fondée sur le pragmatisme,  le partage de l’expérience de ceux qui vivent au coeur des startups, loin des modèles théoriques top-down qui enseignent le digital là où Lion Executive veut en partager la pratique !

En bref, la formation se fonde sur le partage de savoir et d’expérience des entrepreneurs sélectionnés par The Family. Le cursus est très orienté vers la pratique : chaque participant comprend les nouvelles théories par des travaux de groupes modélisables et réplicables.

Quelles formations proposez-vous ?

Les Parcours possibles dès aujourd’hui : Execution, Growth Hacking, People. Et dès demain : Sales, Finance, Data, Strategy.

• La formation PEOPLE : Dans un contexte de mutations rapides,la fonction RH doit prendre en compte les enjeux qui s’imposent désormais à elle et ses collaborateurs : nouvelles compétences, recrutement, gestion des talents, rémunérations, etc. Cette formation donne les clés pour attirer les meilleurs, les valoriser, les former, mais aussi savoir s’en séparer quand il le faut. On plonge directement dans les outils disponibles grâce à des cas réels à résoudre.

• La formation GROWTH : Formation à destination des développeurs, chef de produit ou UX designer. Le Growth Hacking étant une discipline qui vise à améliorer l’efficacité du marketing, il s’agit de comprendre et de maîtriser tous les outils pour sans cesse amplifier la croissance de son activité.

• La formation EXECUTION : L’idée : expérimenter en 4 jours l’expérience start-up : on plonge directement en “mode exécution” sur des cas réels à résoudre en équipes de 3 à 5 personnes. Cette formation se base sur la grande richesse des entreprises numériques ayant la capacité de développer des projets de manière rapide et efficace en expérimentant sans perdre de temps ni d’argent.

Les formations ont lieu sur 4 jours répartis sur un mois permettant à chaque personne de :

• Repartir au bureau pour concilier son emploi du temps avec la formation
• Expérimenter ce qu’on lui a appris au sein de son environnement de travail et engager le retour d’expérience.

A qui s’adresse t-elle ?

Managers et directeurs des fonctions clés des organisations : Marketing, RH, Commercial, Finance, Data, Stratégie, etc. « Lion Executive » s’adresse à tous les collaborateurs des grandes entreprises qui souhaitent acquérir des compétences, en développer de nouvelles, comprendre les dernières manières de travailler et apporter un nouveau regard sur le monde qui nous entoure. Bref, toute personne qui souhaite devenir moteur de changement dans son organisation ! Les classes sont composées de 15 à 50 personnes, maximum.

Comment fait-on pour s’inscrire ?

Il faut effectuer une demande de contact via notre site internet : https://executive.joinlion.co/ , on y trouve tous les détails sur la formation. Cliquez sur le bouton « participer » et le tour est joué J

Quel est le coût de la formation ?

3900 euros HT par élève pour les 4 jours de formation. Nous sommes complètement en phase avec le marché voir légèrement moins chers que d’autres formations du même type. J’insiste bien sur la valeur ajoutée de cette formation : la rencontre du « monde traditionnel » et du « monde numérique » au sein de l’écosystème numérique. Ces formations sont aussi un moyen de se faire du réseau. Il faut créer un écosystème, bénéfique à tous.

Et demain, quelles perspectives ?

Ouvrir d’autres classes dans d’autres domaines : Data, Finance, Sales, Storytelling, etc. toutes au service de l’innovation dans les entreprises.

Une anecdote sympa à partager ?

Le projet s’est monté très vite ! En 4 à 5 mois à peine ! On a sorti le site internet en 2 semaines, le 1^er mai 2017 en clin d’œil à la fête du travail. D’ailleurs c’était les 1 an de « Lion » le 1^er mai ! ;)

Vous souhaitez en savoir plus sur les formations The Family ?

L’école « Lion » c’est par ici

L’inscription à la formation « Lion Executive » c’est par là

Pour tout autre information concernant The Family, rendez-vous ici

Un grand merci à Annabelle, de nous avoir accueilli dans les magnifiques locaux de The Family !