Ticket For Change vous accompagne dans votre projet à impact 

Nous sommes très heureuses aujourd’hui de recevoir Céline Vienne, activatrice de talents et d’entreprises à impact au sein de Corporate for Change, et porte-parole au sein de Ticket for Change.

Bonjour Céline, peux-tu stp te présenter et présenter Ticket For Change en quelques mots  ? 

Bonjour Elsa ! Je suis Céline, cela fait maintenant 4 ans que je travaille chez Ticket for Change / Corporate for Change. Je m’occupe de la transformation des entreprises sur les sujets de transition écologique et sociale (vaste sujet mais ô combien passionnant!), notamment via la mobilisation des salariés. Ce qui m’anime au quotidien c’est de créer des déclics, individuels et collectifs, afin de rendre chacun acteur de la transition sociale et environnementale par le levier de son travail. On passe plus de 80 000 heures dans notre vie à travailler, on peut les utiliser pour agir pour la justice sociale et la transition écologique !

Ticket for Change est née en 2014, en partant du constat suivant : les défis sociaux et environnementaux sont de plus en plus urgents et importants (je ne vous apprends rien). Selon notre étude menée avec l’IFOP, 94% des Français ont envie de contribuer à résoudre des problèmes de société, mais seulement 6% le font par leur travail. Le problème ce n’est donc pas l’envie, mais le passage à l’action. C’est ce que l’on appelle chez Ticket for Change “le gâchis de talent”, et c’est le problème que nous avons décidé collectivement de relever !

Pour cela, nous accompagnons toutes les personnes qui veulent avoir une utilité sociale et environnementale par leur travail mais qui ne savent pas comment faire. Concrètement, nous accompagnons :

• des personnes qui ont envie d’entreprendre, donc qui veulent lancer leur entreprise à impact ;
• des étudiants ou des personnes qui veulent s’orienter vers un métier avec une utilité sociale et environnementale ;
• et enfin des salariés et dirigeants d’entreprises “classiques” qui ont envie de faire bouger les lignes de l’intérieur, afin de rendre leur organisation plus durable et responsable.

On a donc différents programmes pour ces trois types de publics : des programmes en ligne ou en présentiel, d’un atelier de 3h à un accompagnement de 6 mois, pour permettre à chacun de se lancer à son échelle.

On conçoit nos programmes de formation comme de véritables expériences pour les participants, notamment en faisant appel au cœur et au corps, et pas seulement à notre tête.

Ticket for Change c’est aujourd’hui une équipe de 25 salariés et 250 bénévoles. Nous sommes très fiers d’avoir pu accompagner plus de 120 000 personnes en 9 ans à travers nos différents programmes d’accompagnement, dont 43% sont aujourd’hui engagés par leur travail.

Peux-tu nous décrire la filiale commerciale « Corporate for Change » à destination des entreprises ?

Quels types d’ateliers menez-vous ? 

Chez Corporate for Change, nous accompagnons des collectifs de salariés et dirigeants qui souhaitent être acteurs de la transition écologique et sociale de leur entreprise.

Notre conviction chez Corporate for Change, c’est que pour mettre en mouvement l’entreprise sur les enjeux d’innovation et de transition écologique et sociale, tous les collaborateurs doivent être engagés : leaders, ambassadeurs et intrapreneurs.

Nous avons d’ailleurs participé à une étude sociologique sur la « mobilisation écologique des salariés » soutenue par l’ADEME et le C3D, dans laquelle nous avons témoigné de la manière dont nous accompagnons et mettons en mouvement les salariés, grâce à des pédagogies éprouvées.

Aussi, nous concevons des parcours d’accompagnement sur-mesure, au cœur des réalités métiers, de la stratégie de l’organisation et des enjeux planétaires.

Quelques exemples de parcours :

• définir et engager autour d’une nouvelle vision : accompagnement de 6 mois de l’alignement du comité de direction au déploiement auprès des équipes
• accompagner la transformation de l’entreprise via des outils comme Bcorp ou la Société à mission
• accompagner des projets d’innovation sociale : parcours de 6 mois pour accompagner des intrapreneurs à monter un projet à impact au sein de l’entreprise
• former les facilitateurs de la transition : 2 jours pour se former aux enjeux de la transition sociale et environnement (et se mettre en mouvement) ou 2 mois pour créer et animer une communauté d’ambassadeurs RSE en interne.

As-tu des exemples d’ateliers récemment menés en entreprise, dont vous êtes fiers ? Quelles Directions étaient impliquées ?

Oui, pleins ! Pour vous donner quelques exemples concrets :

Chez Orange et Axa nous avons créé des programmes d’intrapreneuriat “La petite Fabrique d’Orange” et “AXA for Change” dans lesquels nous accompagnons pendant 6 à 8 mois une trentaine de collaborateurs motivés à porter des projets qui mêlent business & impact social et environnementale au sein de l’entreprise (chez Orange c’est la 8e édition!). Nous leur donnons des outils concrets pour développer leurs projets à travers la méthodologie de design thinking, et acquérir de nouvelles postures, notamment via l’intelligence collective. Pour cela, nous travaillons en étroite collaboration avec les directions RH, RSE et stratégie / innovation.

J’ai envie de vous parler également de notre programme Leaders à mission dans lequel nous accompagnons pendant 3 mois une vingtaine de dirigeants à se mettre en chemin vers la société à mission. Nous sommes fiers d’avoir co-créé ce parcours avec la Communauté des entreprises à mission et Makesense, afin de faire de la société à mission un vrai levier de transformation de l’entreprise. Aujourd’hui nous avons accompagné plus de 50 organisations via ce programme et nous lançons la promo 5 en septembre prochain !

Vous accompagnez également des entrepreneurs dans la création de leur projet à impact. La démarche est géniale !  Peux-tu nous en dire plus ?

Chez Ticket for Change, nous sommes convaincus que les entrepreneurs du changement sont une des clés pour résoudre les grands enjeux de société auxquels nous sommes confrontés. Le Parcours Entrepreneur, c’est un programme d’accompagnement de 6 mois pour les projets en émergence ! C’est souvent une phase critique pour les projets. Ce Parcours se veut être une expérience unique, qui permet d’aider chaque année 50 entrepreneurs à passer de l’idée à l’action, d’obtenir un maximum d’outils et de rejoindre une communauté d’entrepreneurs engagés. Un parcours d’accompagnement de 6 mois qui mêle des temps en physique et en ligne, en collectif et en individuel, pour transformer son idée en une solution challengée par des experts et validée sur le terrain.

Nous sommes super fiers d’avoir accompagné dans leurs débuts des entrepreneurs aussi inspirants que Marie et Antoine de We Dress Fair, Hubert de La Vie Est Belt, Youssef de Meet my Mama ou encore Salomé et Pierre du Drive Tout Nu.

Chez Enoa, nous rencontrons de plus en plus de candidat(e)s qui cherchent à s’engager, à trouver un job à impact positif sur la société.  Quels conseils aimerais-tu leur donner ?

Au coeur des pédagogies Ticket for Change, nous utilisons le triptyque “Inspiration – Introspection – Passage à l’action”, qui me permet de partager les conseils suivants :

1/ Définir son “why” (introspection)

Qu’est-ce qui m’anime ? Qu’est ce qui me met en joie ? Quels sont mes forces et talents ? Quelle est la cause qui me touche le plus ?  Qu’est-ce que j’ai envie d’apporter au monde ? Quels sont MES critères de réussite ?

Il est essentiel de prendre du temps pour se poser toutes ces questions afin d’apprendre à se connaître et discerner ses envies. Il y a d’ailleurs plein de conseils et d’exercices que vous pouvez retrouver dans notre guide pratique  “Activez vos talents, ils peuvent changer le monde”.

Et ne pas oublier que dans cette phase de réflexion, il n’y a pas besoin d’être un super héros : tout le monde a des talents !

2/ Aller à la rencontre de pionniers (inspiration)

Quand on cherche à s’engager et trouver un job à impact, rien de mieux que d’aller à la découverte des enjeux du monde et des acteurs qui agissent déjà. Il y en a pour tous les goûts : assister à des conférences, écouter des podcasts, lire un livre, suivre un mooc.. Plein de choses existent.

Bref, le mieux c’est d’aller à la rencontre des personnes qui nous inspirent… Et même d’oser leur proposer un café !

3/ Tester, explorer, expérimenter (mise en action)

Et parce qu’on peut vite avoir l’impression de tourner en rond en se posant trop de questions, ou se perdre en rencontrant la terre entière, rien de mieux que de tester et d’expérimenter !

L’expérience associative est un super terrain de jeu : devenez bénévole pour une association qui vous tient à cœur, ça peut être un premier pas pour apprendre et découvrir la réalité du terrain.

N’hésitez pas aussi à vous entourer et rejoindre des communautés thématiques, on a besoin aussi du collectif pour ne pas se sentir seule – nous sommes beaucoup à vouloir nous engager, rassemblons-nous !

Convaincues, comme vous, de la richesse du travail en mode collaboratif, on a du coup été séduites par le programme « le Match du siècle » ! Comment est venue cette idée de programme ? 

Le Match du siècle est une expérience de 3h, immersive et collaborative, pour construire la vision rêvée de l’entreprise en 2050 et engager ses collaborateurs au service de la transition écologique et sociale.

Il se décompose en 3 étapes :

1. Rêve : construire la vision rêvée de l’entreprise et son impact positif sur le monde ;
2. Talents : engager les collaborateurs via l’identification de leurs talents pour contribuer à cette vision rêvée ;
3. Action : faire émerger des initiatives à impact à initier au sein de l’entreprise pour incarner concrètement la vision rêvée.

Il y a un an, nous avons conçu ce format pour le grand public : un atelier pour reprendre confiance en l’avenir, se reconnecter à ses rêves et ses talents, et agir pour le monde de demain. Il est animé aujourd’hui par notre réseau de bénévoles partout en France et plus de 3200 personnes ont pu y participer !
Suite à ce succès, nous avons adapté ce format aux entreprises pour répondre aux besoins d’engagement et de quête de sens des collaborateurs, et à l’enseignement supérieur pour guider les étudiants. C’est une première brique pour permettre aux entreprises d’incarner leurs engagements au service de la transition sociale et environnementale ! Une dose d’optimisme qui fait du bien :)

Le mot de la fin ! 

Vos projets à venir ? Un message à faire passer à nos lecteurs, entreprises comme salariés ?

Aujourd’hui ce qui nous enthousiasme le plus chez Ticket for Change c’est de démultiplier notre impact pour créer un changement à grande échelle, et ça passe notamment par la réplication de nos programmes à l’international, et des alliances avec d’autres organisations. Nous sommes heureux de vous partager la création d’un nouveau cours en ligne avec HEC Paris “Become a changemaker” qui sera disponible prochainement, afin de sensibiliser des milliers de personnes sur ces sujets, partout dans le monde !

Notre rêve c’est que demain cela devienne la norme d’utiliser ses talents dans son travail pour contribuer à résoudre les grands enjeux de notre société. Alors pourquoi pas vous ? Je vous promets qu’au-delà de se sentir utile, l’engagement rend heureux.

Plus d’infos sur Ticket for Change : https://www.ticketforchange.org/ 

Retrouvez tous nos focus découverte, par ici 

Zoom sur Pourquoi pas moi, la 1ère entreprise à mission dans l’univers du développement personnel fondée par Charlotte Desrosiers Natral

Chez Enoa, l’expérience candidat est au cœur de nos process et de notre approche.

Nos candidats, on les écoute, on les chouchoute, on les accompagne et on essaie, à notre niveau, de les aider à trouver LE job et LA boite qui “matchent” le plus à leur ADN et à leurs envies.

Alors forcément, on est très heureuses aujourd’hui de recevoir Charlotte Desrosiers !

Bonjour Charlotte. Pour ceux qui ne te connaissent pas encore, peux-tu te présenter en quelques mots ? 

Bonjour la team Enoa,

J’ai bientôt 40 ans et suis l’heureuse maman de 2 enfants.
Je suis parisienne de naissance et Marseillaise de cœur.

J’étais Directrice Marketing monde dans une belle start up de la French Tech.

J’avais ce que j’appelle ces fameux “KPI de la réussite” de notre société, mais je n’étais pas à ma place.

En 2019, je fais un burn-out et ma vie s’effondre.

Aujourd’hui je suis la fondatrice de Pourquoi pas moi, la 1ère entreprise à mission dans l’univers du développement personnel, l’auteure du livre “Et si je changeais de métier, (re)donner du sens à son travail” (Mango Editions) et j’ai fait le TEDx “Je n’ai plus peur du dimanche soir”.

Peux-tu nous expliquer comment est née l’idée de ton podcast « Pourquoi pas moi ? »

L’été 2019, je suis arrêtée pour Burn-out.
Je ne sais plus qui je suis, je ne sais plus ce que je vaux, je ne comprends plus l’intérêt de la vie. Je suis totalement perdue.

J’ai une certitude : c’est que je ne veux pas retourner à mon poste de CMO. On me recommande de me faire accompagner via un bilan de compétences, mais aucun ne me parle. Je comprends plusieurs mois après que les bilans de compétences traditionnels ont tendance à nous remettre dans une case, alors que moi je voulais justement en sortir.

J’avais envie d’être moi, trouver ce qui fait que je serai heureuse de me lever tous les matins et de ne plus avoir peur du dimanche soir…

Nous mettons donc fin à mon CDI avec mon employeur en octobre 2019.

1 mois plus tard, face à un feu de cheminée, j’ai une révélation : je veux créer un podcast qui s’appellera Pourquoi pas moi, qui sera l’invitation à écouter ta petite voix.
En tant que marketeuse, j’ai fait un grand nombre de brainstorming sur des noms de marque, des stratégies de marque… Là, c’est arrivé comme une évidence.

A travers ce podcast, j’interviewe des personnes qui ont osé écouter leur petite voix et réussi. Je veux montrer les vraies coulisses de ces réussites, comprendre les peurs, les doutes. Je veux démontrer à toutes les personnes qui sont dans cette roue de hamster, qui sont dans une zone de confort inconfortable, qu’il ne faut pas attendre un accident de la vie pour être à sa place.

Janvier 2020, le podcast sort et les retours sont incroyables. Il a même reçu 2 prix par la profession et les auditeurs.

Suite au succès de ton podcast, tu décides de lancer le « bilan de compétences nouvelle génération ». 

De quel constat es-tu partie pour créer ce programme ? A qui ces bilans sont-ils destinés ?

Grâce à mes invités du podcast et un grand nombre de recherches, je comprends que pour être aligné(e), à sa place, il existe différentes approches qui existent depuis la nuit des temps.

Ça s’appelle l’IKIGAI au Japon, les Purushartas en Ayurveda, le SPA en psychologie positive, le Nankama en Afrique, l’essence en philosophie, la raison d’être ou la mission de vie…

Je fais également le parallèle avec le fameux Golden Circle de Simon Sinek.

Tous les jours, je rencontre des personnes qui, certes, utilisent leurs compétences dans un métier donné, mais si ces compétences ne servent pas leur raison d’être, elles prennent le risque de se retrouver un jour dans une quête de sens.

La méthode que j’ai créé permet ainsi aux personnes de trouver :

• leur WHY / POURQUOI : leur raison d’être, ce qui apporte du sens dans leur vie
• leur HOW / COMMENT : leurs talents, leurs compétences, leur zone de “génie”
• leur WHAT / QUOI : le métier qui correspond à ce why, qui est un métier qui ne rentre pas nécessairement dans les cases
• leur WHERE / OÙ : l’environnement qui respecte leurs valeurs et leur équilibre pro/perso.

Ce qui fait que 100% de mes clients sont satisfaits ou très satisfaits c’est parce qu’ils travaillent sur toutes les sphères de leur vie : personnelle et professionnelle.

Comment, en effet, trouver le métier qui nous correspond quand on ne se connaît pas vraiment ?

Le côté ludique et personnalisé de mon approche leur donne envie d’avancer chaque jour et les réponses (émanant du fruit de leur introspection et non d’un QCM) leur donnent une force insoupçonnée pour avancer.

Ce bilan de compétences nouvelle génération est destiné à toutes les personnes qui se posent des questions sur ce qui apporte du sens dans leur vie, qui ont envie d’apprendre à mieux se connaître. Il s’adresse aux personnes qui ont envie de se mettre en mouvement vers une vie plus alignée.

Je ne fais pas l’apologie de la reconversion professionnelle.
A travers cette méthode, j’aide à (re)prendre confiance en soi, à se connaître, à s’aimer, se respecter et oser se lancer.

Mes client.e.s se reconvertissent, changent de poste en interne, changent de secteur ou restent en poste en ré-apprenant à aimer leur travail et en y ajoutant du sens.

Le programme permet aux personnes de réveiller leur “Pourquoi pas moi ?” et de choisir et non plus subir.

Ce qui change tout !

Plus concrètement, peux-tu nous décrire la méthodologie du programme ? 

Le bilan de compétences nouvelle génération est une méthode 100% en ligne, ce qui permet aux personnes d’avancer à leur rythme, quand elles sont disponibles.

Finalement la méthode que j’aurai adoré pouvoir suivre .

Les personnes vont cheminer à travers un parcours en 5 étapes :

1. Je me reconnecte à qui je suis
2. J’apprends à me comprendre
3. J’apprends à me connaître
4. Je découvre ce qui fait sens pour moi
5. J’ose

La méthode repose sur 4 piliers : 

– L’autocoaching
Via une plateforme e-learning, les personnes cheminent à leur rythme et sont guidés dans leur introspection.

Chaque enregistrement audio comporte 3 ingrédients :

✧ Des preuves scientifiques pour les plus pragmatiques. Elles sont issues de la neuroscience, de la psychologie positive…

✧ Des exemples concrets de la vie des invités du podcast “Pourquoi pas moi “ et de ma propre vie.

✧ Des exercices pratiques pour l’introspection, l’assimilation et l’approche actionnable avec notamment des tests, projection, plans d’action…

– Le coaching individuel

Les personnes disposent d’un suivi personnalisé grâce à un coach professionnel formé à la méthode de Pourquoi pas moi. Je choisis moi-même le coach qui correspondra le mieux aux besoins des clients.

Nous proposons 2 formules : 3h ou 6h de coaching individuel.

– La communauté en ligne

La communauté d’entraide sur Slack permet de simplement :

✧ Partager ses questionnements.

✧ S’inspirer des réponses des autres membres.
✧ Profiter du réseau pour les enquêtes métier.

– Les ateliers en ligne

Tous les mois, un coach Pourquoi pas moi approfondi une thématique via un atelier en ligne interactif. Un moment privilégié pour continuer à cheminer.

Étant certifié Qualiopi, le bilan de compétences nouvelle génération est finançable à 100% via le plan de formation de l’entreprise ou via le CPF.

Merci Charlotte ! 

As-tu un conseil à donner aux entreprises qui recrutent ?

Le sens est la recherche d’équilibre entre les aspirations propres du collaborateur et ce qu’offre l’entreprise.

Il est donc important que l’entreprise connaisse et affirme clairement son WHY, HOW, WHAT et j’ajouterai même son WHERE (ses valeurs, les règles de vie). 

Les compétences se développent, le partage de valeurs ne se décrète pas.

Tout le monde n’est pas fait pour travailler ensemble, cela n’est pas grave.

Puis, de faire émerger chez le candidat, quel est son WHY, son HOW, son WHAT et son WHERE et ainsi déterminer si cela “match”.

Je sais que vous êtes également très sensibles à cette démarche chez Enoa !

Pourquoi ? Car quand on a du sens au travail, cela provoque un cercle vertueux.

87% des salariés français déclarent que trouver du sens au travail rend moins susceptible de démissionner, même contre une meilleure rémunération. (Source : Etude Alan Harris Interactive 2022)

En effet, cela a un impact sur la santé mentale du salarié, son bien-être, sa motivation, son engagement et sa performance.

A contrario, un salarié qui n’a pas de sens va avoir tous ces indicateurs qui vont passer au orange puis au rouge.
L’humain est fait ainsi, nous avons besoin d’avoir du sens dans ce que nous faisons pour pouvoir nous épanouir et être performant.

Et pour les candidats qui nous lisent et qui hésitent peut-être à changer de voie, mais n’osent pas passer le cap ?  

Je les invite à faire plusieurs choses :

• Faire leur météo, se demander tous les jours : “Comment je vais vraiment ?” et le noter sur un petit cahier. 
  

Et idéalement ajouter le pourquoi de ce ressenti. “Je vais bien parce que… “ “Je ne vais pas très bien parce que”…

Au bout de 3 semaines, ils peuvent reprendre leurs notes et prendre de la hauteur sur leur situation, et potentiellement ouvrir les yeux sur le fait que finalement ça va, ou que cela ne va pas du tout.

• Écouter leur corps. Notre corps n’a pas été créé pour avoir mal. Si leur corps leur parle, il faut l’écouter. Il n’est pas normal d’avoir des douleurs chroniques, d’être stressé en permanence…

Si la conclusion est que leur météo est mauvaise et que leur corps leur parle très fort, il est intéressant de voir si cela vient de l’univers personnel ou professionnel et pour le professionnel de lister tout ce qui leur plait ou déplait dans leur poste aujourd’hui, tout ce qu’ils aimeraient avoir.

La vie est trop courte pour rester dans une zone de confort inconfortable !

Le mot de la fin ! Tes convictions, tes envies pour 2023, ton moteur ?

Dis-nous tout, Enoa veut être dans les petits papiers !

Ma conviction est que nous avons tous besoin de connaître notre raison d’être, d’apprendre à nous connaître, nous aimer et nous respecter.

C’est un socle dans la vie qui nous permet d’être la meilleure version de nous même, de traverser les tempêtes de la vie de façon plus sereine, de nous épanouir professionnellement et de pouvoir faire profiter au monde de la personne exceptionnelle que nous sommes :)

Merci Charlotte pour ce témoignage authentique !

Toutes les infos sur le bilan de compétences nouvelle génération ici : http://pourquoipasmoi.co/

Et courez écouter le précieux podcast “Pourquoi pas moi” disponible sur toutes les plateformes de téléchargement.

Retrouvez tous nos focus découverte, par ici 

Zoom sur Les Clés : une plateforme de coaching et d’e-learning pour accompagner les femmes dans leur vie professionnelle et la prise de confiance en soi 

Chez Enoa, nous sommes convaincues que la mixité des équipes est un gage de performance en entreprise.

Or, force est de constater qu’il y a encore beaucoup de travail à faire sur le terrain et que, bien souvent encore, les femmes, en entreprise, manquent de moyens concrets pour accélérer leur carrière.

Sidonie nous a tout de suite séduite par ses convictions et engagements et nous sommes ravies aujourd’hui de vous faire découvrir Les Clés !

Bonjour Sidonie, peux-tu te présenter en quelques mots ? Ton parcours, ton business ? Comment est née l’idée des clés ?

Bonjour Elsa !

J’ai une carrière dans des grandes entreprises en marketing pour des marques connues de PGC.

J’ai gravi les échelons jusqu’à un poste en comité de direction, et surmonté les obstacles supplémentaires que doivent franchir les femmes pour accéder à des responsabilités.

Cela n’a pas toujours été simple, et je n’ai pas toujours eu le support pour progresser sereinement.

J’ai trouvé très difficile l’arrivée de la parentalité, qui est aussi une période d’accélération de carrière.

A ce moment, j’aurais eu besoin d’accompagnement, mais il m’était très compliqué d’aller dans les réseaux le soir, et je n’avais pas encore les galons ou le budget personnel pour prétendre à du coaching. 

Finalement, j’ai compris que l’accompagnement est indispensable pour toutes, mais difficile d’accès et que souvent les femmes se font accompagner très (trop) tard.

J’ai donc créé Les Clés, pour rendre l’accompagnement accessible à un plus grand nombre de femmes, dès les postes de middle management.

Peux-tu nous expliquer concrètement comment fonctionne ta solution ? Décris-nous la plateforme de e-learning et coaching.

Quel est son objectif ?

Nous proposons des parcours hybrides digitalisés dont le principal objectif est de faire prendre confiance aux femmes.

Concrètement, notre plateforme propose des modules e-learning, des contenus variés (podcasts, vidéos, lectures, interview de femmes inspirantes) et du coaching.

Nous mixons les temps synchrones en groupe, et asynchrones en individuel pour plus de flexibilité. Cela permet de travailler à la fois sur l’entraide et la mise en action personnelle concrète.

Un de nos points forts : notre plateforme contient une communauté interactive, avec la possibilité d’échanger sur des thématiques spécifiques (parentalité, enjeux managériaux, sexisme…) et de prendre contact directement avec chaque membre, dans le but de s’entraider.

Notre objectif, en proposant un support digital, est de rendre accessible à un plus grand nombre de femmes un accompagnement pour leur permettre d’OSER leur ambition. 

Au-delà de la plateforme, quelles sont les programmes d’accompagnement que tu proposes ? A qui sont-ils destinés ?

Nos parcours s’adressent à des entreprises, qui souhaitent accélérer la mixité dans leurs équipes managériales.

Les parcours sont personnalisés, en fonction des besoins spécifiques des populations à enjeu.

Nous commençons par un diagnostic des compétences comportementales, pour sélectionner les thématiques à aborder.

Elles peuvent par exemple porter sur l’affirmation de ses points forts, la gestion de son équilibre, les stéréotypes et les croyances, la posture réseau, le faire-savoir …

Nos parcours durent de 3 à 6 mois : Ils alternent utilisation de la plateforme, groupes de partages de pratiques pour grandir avec le collectif et coachings individuels, afin d’aller plus loin sur des problématiques spécifiques.

Nous mettons également en place des lancements présentiels pour événementialiser le départ.

Le support digital permet de toucher un plus grand nombre de personnes, nous travaillons souvent sur des populations de middle manager, et nous pouvons toucher des publics éparpillés sur un territoire.

Si tu devais donner un conseil aux entreprises qui nous lisent en ce moment ?

La mixité des équipes est un gage de performance, d’innovation, d’attractivité et facilite la rétention des équipes.

Pour déployer la présence des femmes à tous les niveaux, mettez en place un plan structuré, assorti de moyens, et mesurez les effets grâce à des KPI soigneusement sélectionnés.

Pour que cela fonctionne, agissez sur l’environnement (stéréotypes, sexisme…) et équipez les femmes en les accompagnant, dès le premier échelon de management, pour les accélérer leur présence dans les postes à responsabilité !

Et enfin pour les candidats qui nous lisent et qui s’apprêtent à commencer un nouveau job ? 

Le réseau est clé dans votre progression professionnelle, comme dans votre prise de poste.

Attachez-vous à faire la connaissance de vos équipes et de vos collègues pour comprendre comment ils fonctionnent, quels sont leur talents et missions, et qui est décisionnaire dans l’entreprise.

Comprendre l’informel vous permettra de créer des liens, d’agrandir votre réseau, et d’être beaucoup plus efficace plus rapidement. 

Le mot de la fin ! Tes convictions, tes envies, ton moteur ! dis-nous tout.

J’ai toujours été animée par le progrès. Au début de ma carrière, j’adorais proposer des nouveaux produits aux consommateurs.

Aujourd’hui, le progrès de la société me parle beaucoup. Je suis convaincue que la mixité est un moteur majeur pour faire progresser la société. Il y a une énorme source de valeur dans la diversité et la mixité.

Sur le sujet de la mixité de genre, pour moi cela signifie homme & femmes.

Nous avons absolument besoin des hommes pour construire un futur mixte, je rêve donc de travailler avec plus d’hommes engagés !

Merci Sidonie.

On est vraiment heureuses d’avoir pu mettre en lumière les Clés !

Plus d’infos ici :

https://www.les-cles.com/

contact@les-cles.com

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Rencontre avec Elodie Placide, fondatrice de Clitty, une marque de serviettes hygiéniques et de culottes menstruelles bio qui propose aussi des ateliers de sensibilisation aux écoles et entreprises

Chez Enoa (cabinet recrutement digital paris), on est particulièrement sensibles sur le sujet des règles au travail et on a voulu en savoir un peu plus sur ce concept de “tiers payant menstruel”.

Hello Elodie, peux-tu nous en dire un peu plus sur ton parcours ? Pourquoi t’être lancée dans Clitty ? Quel a été l’élément déclencheur ? 

Originaire de Martinique, le début de l’histoire, c’est mon parcours avec l’endométriose. J’ai mis du temps à être diagnostiquée. Alors que je souffrais de mes menstruations depuis l’âge de 12 ans, ce n’est qu’à l’âge de 20 ans que j’ai enfin obtenu un diagnostic. J’ai été traitée avec des hormones, mais cela n’a pas aussi bien fonctionné que ce que j’aurais pu espérer.

Quand je suis partie en France hexagonale pour mes études, j’étais inquiète à l’idée de gérer mes problèmes de règles, en plus des études et j’ai souvent raté des cours à la Fac. J’ai consulté plusieurs médecins pour trouver un traitement efficace.  L’impact psychologique de cette maladie est énorme. C’est alors que j’ai commencé à me renseigner sur l’endométriose – j’ai contacté l’Association Endo France. Via cette asso, j’ai réussi à trouver un gynécologue en qui j’avais confiance et qui m’a accompagné sur l’opération. En parallèle, j’ai poursuivi mes études : après une licence d’anglais, je me suis dirigée vers la communication. Lorsque je suis entrée en Master Communication, j’ai dû créer un business plan pour une entreprise fictive, à la place de mon mémoire. C’est alors que j’ai eu l’idée de créer Clitty, une entreprise proposant des produits et des services pour aider les femmes à gérer leurs problèmes de règles, sans perturbateurs endocriniens.

Concrètement, Clitty c’est quoi à la base ? 

Le projet Clitty débute en B2C avec l’idée de commercialiser des serviettes hygiéniques lavables. Je voulais créer un produit abordable pour les femmes qui préfèrent les serviettes réutilisables ou les culottes menstruelles aux moyens de protection industriels souvent nocifs pour la santé. J’ai commencé par la phase de prototypage avec mon atelier, et j’ai travaillé dessus pendant un an. En novembre 2021, j’ai lancé mon produit sur le marché. Au départ, j’étais seule sur ce projet, mais j’ai été accompagnée par des incubateurs pour me guider dans mes démarches. Aujourd’hui, je réfléchis à la possibilité de recruter de nouvelles personnes pour m’aider à développer mon entreprise.

Depuis, le business modèle a évolué vers du B2B2C car je propose aussi des ateliers de sensibilisation en entreprise.

Mon objectif est de positionner Clitty comme une référence dans le domaine de la gestion des règles, en proposant des produits et des services de qualité tout en sensibilisant le public à l’importance de prendre soin de sa santé menstruelle.

Peux-tu nous en dire un peu plus sur ton système de production ? 

Je travaille avec un atelier basé dans la région lyonnaise pour la fabrication des produits Clitty. Nous avons à cœur de travailler avec des fournisseurs en circuit court et de privilégier les matières premières locales autant que possible. Pour nos serviettes hygiéniques, nous utilisons du coton biologique certifié GOTS, et pour nos culottes, nous utilisons du modal, une matière très douce au toucher. Vous pouvez acheter nos produits principalement en ligne, mais nous avons également quelques revendeurs tels que Le Tiroir à Culotte ou encore une marketplace aux Antilles.

Comment t’est venue l’idée de faire du B2B2C ? – Qu’est-ce que tu appelles le “tiers-payant menstruel” ? 

Je suis convaincue de l’importance de rendre les produits d’hygiène menstruelle réutilisables, accessibles à toutes les femmes. Bien que j’aie fait de mon mieux pour rendre mes produits abordables, je sais que le passage aux produits réutilisables de qualité peut être un vrai budget pour certaines femmes. C’est pourquoi j’ai décidé de proposer un concept de tiers-payant menstruel pour que les entreprises puissent offrir ces produits à leurs employées sans qu’elles aient à dépenser de l’argent de leur poche. En parallèle, je suis convaincue de l’importance de sensibiliser les collaborateurs à l’hygiène menstruelle et aux problèmes associés (pathologies gynécologiques) que peuvent rencontrer les salariées au quotidien, au travail. Mais aussi sur la mise en place d’actions en entreprise comme le congé menstruel.

Par exemple, le pack onboarding quand on arrive dans son entreprise. On fournit bien des gourdes, des stylos, etc, donc pourquoi pas une serviette réutilisable ?

Si l’entreprise est capable de payer des séances de sport pour le bien-être de ses salariés, cela fonctionne aussi pour les produits menstruels de qualité ou des ateliers de sensibilisation.

J’ai donc commencé à animer des ateliers de sensibilisation et je souhaite désormais développer cette initiative en proposant des conférences et des tables rondes, pour sensibiliser les managers et les employés. Pendant ces ateliers je fournis à l’entreprise des pack de serviettes pour chaque participant à l’atelier. Je crois également que cette approche peut s’appliquer à d’autres milieux, tels que les associations et organisations publiques, pour co-créer des solutions sur mesure adaptées aux besoins spécifiques de chacune.

Des ateliers de sensibilisation sur les menstruations, c’est possible ? Quels sont les différents formats d’atelier proposés ? 

En entreprise, nous proposons des ateliers pour une vingtaine de collaborateurs (managers et salariés) sur des formats d’1h30.

Bien sûr nous déclinons et adaptons aux besoins de l’entreprise (webinaires, conférences, tables rondes …). Et pourquoi pas de nouveaux formats demain ;)

En parallèle, Clitty est distributeur pour des écoles ou espaces de formation, pour aller plus loin sur la sensibilisation des solutions écologiques mais aussi meilleures pour la santé.

L’idée c’est d’accompagner ces acteurs à repenser le système et la santé pour réussir à faire quelque chose de plus égalitaire.

A qui s’adressent ces ateliers de sensibilisation ? Des clients déjà conquis ? Et niveau tarifs ? 

A date, nous venons juste de lancer les ateliers, donc nous sommes dans une phase d’amorçage commerciale assez importante.

Nous avons pu tester nos ateliers en entreprise, et les retours sont positifs.

Pour les ateliers d’1h30 avec distribution de produits menstruels (1 produit par salarié) nous facturons 1000 euros HT, l’atelier.

Ensuite les tarifs sont adaptables en fonction du format d’atelier.

Comment est-ce que cela peut s’inscrire plus globalement dans une politique RH ? 

L’idée c’est de parler responsabilité sociétale des entreprises (RSE) et de qualité de vie au travail (QVT). Nous avons à cœur de sensibiliser les entreprises et autres organismes à l’importance du réutilisable pour l’environnement et de promouvoir une approche durable dans toutes nos activités. De plus, nous mettons en place des politiques d’égalité hommes-femmes pour favoriser la diversité et l’inclusion dans les entreprises. Nous sommes conscients que les pathologies menstruelles en entreprise sont encore un sujet tabou, et nous travaillons donc à mettre en place un accompagnement au changement. Nous croyons que ces efforts contribueront à renforcer notre engagement en faveur d’une société plus durable et équitable.

Les ambitions pour Clitty sur les prochains mois ? 

Je travaille sur le lancement d’un maillot menstruel pour cet été, et à plus long terme, j’aspire à étendre Clitty et la solution de tiers-payant menstruel au niveau de l’État et des collectivités pour aider à rendre l’hygiène menstruelle plus accessible pour toutes les femmes.

Le mot de la fin ?

Quand on croit en quelque chose, on peut aller loin.

Et pour cela, j’aimerai collaborer avec des acteurs qui ont envie d’initier le changement.

Aussi, vous pourrez aussi me retrouver à la Foire de Lyon fin mars, début avril, pour des journées de sensibilisation.

Retrouvez tous nos focus découverte, par ici 

Issence, accompagner la parentalité en entreprise : un nouvel atout pour le recrutement ? 

Nous sommes heureuses de vous présenter Isma Lassouani, co-fondatrice d’Issence et du Parental Challenge.

Bonjour Isma, et merci infiniment de répondre à nos questions ! Chez Enoa, cabinet de recrutement, nous sommes sensibles au sujet de la parentalité.

Nous sommes nous-même signataires du Parental Challenge !

Présentez-vous dans les grandes lignes :  votre parcours et pourquoi Issence ? 

J’ai d’abord travaillé dans le secteur de l’impact social dans le secteur public et auprès de donateurs privés. Je conseillais les structures et les aidais à construire et mettre en oeuvre leur action de mécénat.

En 2018, j’ai rencontré Clémence, mon associée, qui est doula, accompagnante à la parentalité.

Assez rapidement, nous avons décidé de créer Issence en unissant nos deux expertises : comment aider les entreprises à être plus vertueuses et plus inclusives en accompagnant la parentalité de leurs salarié.e.s.  C’est comme ça que Issence est née.

En 2021, on a lancé deux grandes initiatives qui répondent à deux missions qui nous tiennent à coeur :

• créer des entreprises plus inclusives avec le Parental Challenge : on donne des outils concrets aux RH, aux CEO, aux managers qui veulent se lancer dans une politique parentalité grâce au guide et à la charte du Parental Challenge
• sensibiliser le grand public aux enjeux de la reprise du travail post congé maternité, ce qu’on appelle le “5ème trimestre”, auquel on a consacré une grande enquête, des ateliers de formation et une application dédiée, Melly Demelo

Pourriez-vous nous en dire plus sur Issence et ce que vous proposez concrètement ? 

Issence accompagne les entreprises et leurs salariés-parents sur l’articulation parentalité-travail. On intervient auprès des salariés parents bien sûr pour les aider à trouver un équilibre qui leur convient. On intervient aussi auprès des managers et des équipes RH pour justement faire évoluer les cultures de travail et ne pas laisser sur les épaules des parents le fait de s’adapter.

Auprès des salariés parents, On organise essentiellement des ateliers, des formations ou/et des coaching pour les accompagner sur 3 sujets phares :

• Le retour de congé maternité,
  
• Le congé second parent (paternité),
  
• L’équilibre de vie pro-perso et la gestion du temps avec un enfant en bas âge

Nos ateliers reposent toujours sur un triptyque : informer (donner des ressources, connaître le cadre légal …), échanger (se rendre compte qu’on est pas seuls, déculpabiliser, co-construire des solutions) et outiller (rendre autonomes les participants dans la gestion de leurs défis quotidiens).

Auprès des managers, ce sont des ateliers et des formations pour les aider à bien accompagner les futurs et jeunes parents dans leurs équipes, connaître leurs obligations légales et leur donner un espace pour échanger et trouver des solutions pratiques qui leur ressemblent.

Les managers sont à la fois les premiers interlocuteurs des parents et les premiers ambassadeurs de la culture de leur entreprise.

Depuis notre naissance on cherche toujours de nouvelles façons de sensibiliser et de mobiliser les entreprises sur ces sujets.

L’année dernière, c’est dans cette optique que nous avons lancé avec Judith Acquien et Selma El Mouissi le Parental Challenge. Il permet aux entreprises de toutes tailles et secteurs :

• de bénéficier d’un guide pratique rappelant les bases pour accompagner leurs salarié.e.s futurs et jeunes parents
• de construire une politique parentalité inclusive et innovante en appliquant la charte du Parental Challenge.

En parallèle, nous avons également lancé Melly Demelo, la coach digitale du retour de congé maternité, que nous avons co-créé avec Gaëlle Bassuel de la start up YesWeShare. 

Melly Demelo est une plateforme en ligne pour faciliter la transition entre la maison et le bureau. Elle fonctionne comme une messagerie instantanée qui se glisse dans la poche de la jeune mère en reprise pour répondre à toutes ses questions tant pro que perso avec des ressources, des vidéos …

Melly Demello est née du constat que le “5ème trimestre”, le moment du retour au travail, reste la phase trop oubliée, tant dans le parcours de mère que dans la carrière de femme. Pour le reste du monde c’est un retour à la normale. Pourtant, les femmes vivent cette période comme un tsunami, où tout se bouleverse à la maison comme au bureau, et elles se retrouvent souvent à le vivre seules et en silence.

Qui sont vos clients et qu’attendent-ils ? 

Notre cible est essentiellement B2B.

Les mentalités ont évolué très vite sur le sujet et on remarque que nos clients sont aujourd’hui plus mûrs et prêts à construire une politique parentalité. Ils voient clairement les avantages à mieux accueillir et accompagner leurs collaborateurs dans leurs vies de parents ou dans leur projet de parentalité. Cela leur permet de mieux attirer et retenir les talents qu’ils recherchent, de réduire les inégalités femmes-hommes, de créer un environnement de travail plus sain et sécure, …

Ce n’est pas toujours facile de se lancer. Parmi les freins souvent cités par nos clients figurent le manque de temps ou de personne dédiée sur le sujet, la peur de se tromper et de mal faire, l’impression que c’est un sujet délicat et intime à aborder …

Mettre en place des ateliers et bénéficier du regard d’un prestataire extérieur permet de dépasser ces blocages et de s’assurer d’une qu’on respecte la loi et de deux qu’on avance dans la bonne direction pour ses équipes.

Quelles sont les valeurs du projet, la promesse ? Ce qui vous tient à cœur !

Promouvoir l’égalité hommes-femmes en entreprise et faire avancer les droits des parents !

Devenir mère ne doit pas signifier le démarrage d’un itinéraire bis “voie de garage” pour sa carrière ! Et il en va de même pour tous les parents quel que soit son parcours.

Il faut en parler le plus possible, sensibiliser aux enjeux des parents au travail. Et d’ailleurs, une politique d’entreprise favorable aux parents devient une politique favorable à tous les employés, l’amélioration de la flexibilité et de l’équilibre vie pro- vie perso bénéficiant à tous.

Le mot de la fin ? Un message à faire passer aux entreprises ? 

Agir sur la parentalité est accessible et facile ! Cela ne demande pas de gros budget ni d’avoir six mois devant soi. Toutes les entreprises, quels que soient leur taille, leur secteur d’activité, leur santé économique, peuvent avancer. Cela commence par écouter les besoins de ses salariés, et choisir une mesure accessible et qui a du sens pour les parents : travailler sur la flexibilité ? Construire une fiche synthèse des droits des parents dans l’entreprise ? Organiser un groupe de parole ? On conseille à tout le monde de trouver une première initiative qui réponde aux besoins des salarié.e.s et à sa culture d’entreprise, et de se lancer, un pas après l’autre !

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Rencontre avec Orianne Aymard Himalayiste, diplomate, humanitaire, chercheuse et écrivaine (oui rien que ça…)

Nous avons eu la chance de recevoir Orianne en décembre dernier chez Enoa (cabinet de recrutement & conseil RH).

Une rencontre singulière, riche d’échanges, d’émotions, où elle nous a livré en toute simplicité son parcours hors norme… L’occasion également de nous présenter et dédicacer son livre : “Sous l’œil de la Déesse” (que nous vous recommandons vivement) où Oriane relate son incroyable ascension du Lhotse (8,516m – sommet satellite de l’Everest et 4e plus haut sommet au monde) et explique les raisons qui lui ont donné envie de grimper si haut !

Une histoire que nous souhaitons aujourd’hui vous partager.

Bonjour Orianne, peux-tu te présenter en quelques mots ? Ton parcours et les raisons qui t’ont amené à l’ascension du Lhotse.

Je suis née dans la région parisienne (92), et j’ai grandi à Sceaux, où j’ai effectué une partie de ma scolarité. Après des études de biologie marine à Brest, je me suis orientée ensuite vers les sciences sociales (Master en ‘Social Policy’) à Londres, puis en sciences humaines (PhD en sciences religieuses) à Montréal. Ce parcours m’a amenée à travailler dans différents milieux, principalement à l’étranger. J’ai tour à tour été diplomate, humanitaire, chercheure, enseignante à l’université, et aujourd’hui, je suis auteure et conférencière.  

Un événement majeur a marqué ce parcours. A 25 ans seulement, alors que j’étais dans le nord de l’Inde, au pied de l’Himalaya, j’ai été victime d’une hémorragie cérébrale. J’ai survécu, et à la suite d’une grosse opération au cerveau, j’ai dû renoncer à certaines de mes passions, telle que la plongée, et les treks en haute altitude. 

Surmontant mon handicap, et alors que rien ne me prédisposait à vivre une telle aventure, quinze ans plus tard, j’ai effectué l’ascension d’un 8000, le Lhotse (8,516 m), un rêve que j’avais depuis mon jeune âge et que j’avais littéralement mis de côté, voire étouffé, depuis mon accident cérébral. 

Depuis, je me suis installée à Chamonix, et je donne des conférences un peu partout en France et à l’international sur mon ascension du Lhotse. J’ai également publié un livre « Sous l’œil de la Déesse », aux Éditions du Mont-Blanc (Catherine Destivelle), qui relate mon ascension du Lhotse. C’est avant tout une histoire de résilience.  

Pourquoi as-tu souhaité raconter ton histoire dans un livre ? Quels messages as-tu voulu transmettre ?

Avant la publication de mon livre « Sous l’œil de la Déesse », j’avais déjà écrit un livre universitaire « When a Goddess Dies » (Oxford University Press à New York). Mais je voulais sortir du champ académique et écrire des livres pour le grand public. Il a fallu l’ascension du Lhotse pour déclencher le processus et oser ! Au retour de l’expédition, je me suis dit, c’est maintenant ou jamais. Écrire un livre sur mon ascension n’était pas planifié, je n’avais d’ailleurs pris aucune note pendant mon périple.  

Les messages dans mon livre, il y en a plusieurs, mais si je devais résumer en quelques mots, je dirais « croire en soi, être fidèle à qui l’on est ». Dans mon cas, rien ne me prédestinait à grimper le Lhotse pour plusieurs raisons : mes antécédents médicaux ; le fait que je ne sois pas une himalayiste / alpiniste à la base (je suis partie de quasi zéro) ; les incidents successifs qui ont marqué l’expédition et qui n’ont favorisé en rien l’ascension ; enfin, le fait que je n’ai pas été soutenue en tant que femme (j’étais l’unique femme au sein d’un groupe de 25 à 30 hommes, népalais et occidentaux confondus).  

Conférencière (entre autres) tu interviens aujourd’hui auprès d’entreprises ? Quelles sont-elles ? Et dans quel contexte font-elles appel à toi ?

Quels parallèles peut-on faire entre ton ascension et le monde du travail ?

J’interviens régulièrement en tant que conférencière auprès d’entreprises diverses et variées (compagnies d’assurance, laboratoires pharmaceutiques, cabinets d’audit, compagnies de gaz et pétrole, automobile, banques, etc.), en France et à l’international, en français et en anglais (je peux également intervenir en espagnol, mais n’en ai pas encore eu l’occasion). 

Mes conférences ont lieu bien souvent dans le cadre de séminaires d’entreprises, et sont bien évidemment adaptées à l’audience (rdv préparatoire avec le client), et durent généralement une heure, puis il y a le temps des questions, et enfin les échanges plus informels.  

Lors de mes conférences, j’aborde beaucoup de thématiques propres au monde du travail, telles que la prise de décision, la gestion du risque, la préparation (spécialement mentale, pour casser les croyances limitantes), le syndrome de l’imposteur, l’adaptation au changement rapide, la confrontation à l’inconnu, la gestion du stress, etc. Je parle également d’humilité, d’acceptation de ses limites (pour mieux les dépasser), de la vulnérabilité (pour mieux affronter l’incertitude), du lâcher prise, et bien sûr de la capacité de rebondir en dépit des difficultés. En fonction de l’audience, j’insiste sur certains points en particulier, mais globalement, ce sont des conférences axées essentiellement sur le leadership, la résilience, et le dépassement de soi. 

Après tout cela … Quels sont les projets à venir !

Aujourd’hui j’ai le projet de réaliser le « Grand Chelem des Explorateurs » (Explorer’s Grand Slam), soit l’ascension du plus haut sommet de chaque continent (7 summits) et l’atteinte du pôle Nord et du pôle Sud à skis. Mon objectif principal est d’inspirer, plus particulièrement les femmes, à se dépasser, à faire preuve d’audace et oser aller plus haut ! Dans l’histoire, seules quelques femmes dans le monde ont réalisé ce défi. 

Le projet a débuté en janvier 2022 avec l’ascension de l’Aconcagua (6,962m), plus haut sommet des Amériques, situé en Argentine, et se poursuit avec l’ascension de l’Everest (8,849m), au printemps 2023. Pour ce projet, je suis soutenue par une association, DareWomen, qui vient d’ailleurs de créer une cagnotte. Toute contribution, aussi minime soit-elle, est bien entendu la bienvenue !

On sent un côté presque viscéral à grimper…

Arrives-tu à expliquer ce besoin d’aventures et de dépassement de soi ? Quel est ton driver ?

J’ai toujours eu ce besoin d’aventures, cette envie de me dépasser. Je pense que c’est, avant tout, une question de tempérament. Et puis mes parents m’ont toujours encouragée à aller de l’avant, à oser. Après, il y a probablement autre chose qui explique ce besoin, quelque chose d’ordre plus irrationnel je dirais. Parfois, je ressens juste une force en moi qui me tire vers le haut, et là, je n’ai plus vraiment le choix, je dois foncer !  

Quel conseil donnerais-tu aux personnes qui souhaitent se lancer dans un projet quel qu’il soit, et qui n’osent pas ?

Je leur dirais tout d’abord de commencer petit, d’y aller par étapes, au fur et à mesure. Un peu comme un enfant qui apprend à marcher. Il tombe, il se relève, puis tombe à nouveau et se relève, etc., jusqu’à ce qu’il arrive à avancer. Rien ne sert d’aller trop vite, il faut y aller progressivement, sans se mettre de pression inutile. 

La deuxième chose que je leur dirais, c’est de penser à ce qu’elles feraient si elles apprenaient qu’il leur reste peu de temps à vivre…  un mois à vivre par exemple, ou une année. Cela donne tout de suite une autre perspective ! 

Enfin, je leur dirais simplement de s’écouter, et ne pas se laisser trop influencer par leur environnement, qui parfois, peut les freiner dans leur élan. C’est important d’écouter sa petite voix intérieure, et de se faire confiance.      

Une anecdote secrète d’aventurière à nous partager ;)

J’ai beaucoup d’anecdotes (sourire)… des drôles et des moins drôles, mais toujours très instructives. 

Je les partagerais bien volontiers lors d’une conférence ! 

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Rencontre avec Caroline Arditi Founder @SunshineMakers & Creative entrepreneur

Au sein de la team Enoa (cabinet recrutement Paris), la notion de « lien » est forte : dans nos vies personnelles, mais aussi dans notre métier de recruteuses. Au quotidien, où nous prenons plaisir à créer du lien, des rencontres, jusqu’au bon « match » candidat/entreprise.

On y est par ailleurs d’autant plus sensibles que chez Enoa, nous sommes une vraie tribu, très soudée.

Ce lien nous porte au quotidien, depuis la création du cabinet, et nous donne envie d’aller toujours plus loin ensemble.

Nous sommes donc très heureuses aujourd’hui de recevoir Caroline Arditti qui vient justement de creuser ce sujet du lien dans son ouvrage « NOUS : l’art de s’entourer pour rayonner ensemble » aux éditions Solar.

Bonjour Caroline, peux-tu te présenter en quelques mots ? Ton parcours, ton business ?

Bonjour la team ! Je travaille depuis 20 ans dans la communication et l’événementiel. C’est d’abord à Sydney que j’ai découvert la production et le terrain pour la première fois autour d’expériences que j’imaginais pour des marques grand public comme Nivea, Lipton…De retour en France, je me suis intéressée à la stratégie de marque et aux RP, toujours avec une forte dimension événementielle. Et depuis 3 ans, j’ai créé l’agence Sunshine Makers avec laquelle j’accompagne des marques à rayonner auprès de leurs communautés. En dehors de ce métier de conseil en communication, je suis aussi facilitatrice d’expériences positives au sein d’équipes internes, de réseaux, de communautés…

L’idée ? J’encourage les gens à se déconnecter pour mieux se reconnecter à soi, aux autres et au monde qui nous entoure. Ce sont des expériences positives et créatives qui reboostent tout en ré-enchantant nos liens aux autres. J’ai assez vite compris que l’humain devait être au centre de toutes les démarches que j’allais entreprendre et je crois bien que c’est mon fil rouge depuis tant d’années.

Comment est venue l’idée de ton livre « Nous » que nous avons adoré chez Enoa  ?

Avec « NOUS » j’ai eu envie de ré-insister sur l’importance d’être bien entouré dans la vraie vie, en dehors de toute virtualité et écrans connectés. Les recherches sont unanimes sur le sujet : les personnes qui sont les plus heureuses et qui vivent le plus longtemps sont celles qui sont le plus proches de leur famille, amis, communautés. Il est vraiment question ici de santé physique et mentale. Raison pour laquelle j’avais envie d’y mettre un coup de projecteur sous la forme d’un guide pratique ultra accessible.

C’est drôle comme nous avons très largement questionné nos fondamentaux depuis 2020 à deux niveaux : le premier autour du sens au travail : Est-ce que j’ai envie de continuer à faire ce que je fais aujourd’hui ? Et d’autres questionnements davantage géographiques : ai-je besoin de plus d’espace ? Vivre dans une grande ville ou décider d’être au vert plusieurs jours par semaine ? En revanche, très peu de sujets sont sortis sur nos relations humaines qui sont pourtant fondamentales. Pourtant nous aurions aussi tout intérêt à nous demander : Qui m’apporte de l’énergie ? Qui m’aide à réaliser mes rêves ? Qui est là pour célébrer les petites victoires du quotidien ? Qui m’accompagne dans les moments moins faciles ?…

J’avais donc à cœur d’encourager le monde à prendre soin de ces relations, de semer les graines nécessaires et d’adopter des rituels positifs quotidiens pour se connecter aux autres et raviver la flamme dans nos amitiés en permanence. Il n’y a pas de hasard et ce n’est pas non plus une question de chance. Savoir bien s’entourer et cultiver le lien est une routine à adopter et incarner quotidiennement. C’est la multiplication de ces petits gestes qui fait la différence et qui nous permet d’avoir des relations saines, bienveillantes, inspirantes autour de nous.

Comment fais-tu concrètement pour raconter et transmettre ce NOUS en entreprises ?

En ce sens, je partage tout le travail et la philosophie d’Enoa derrière l’expérience que vous faites vivre aux candidats que vous rencontrez.

Vous vous attachez à soigner toujours plus l’expérience candidat et les « à côtés » qui participent largement à rendre la relation avec toutes les parties prenantes aussi fluide que possible.

De la même manière, depuis toujours, j’imagine des expériences collectives qui encouragent à se connecter à sa boussole tout en passant à l’action.

J’encourage les participants à prendre soin de leur boussole et des gens qui les entourent.

Quand certains vous réapprennent à respirer, moi je réapprends aux gens à être en lien. J’installe un climat ultra bienveillant et de confiance qui fait tomber les masques pour être dans le vrai. Et c’est souvent dans ces bulles de déconnexion que la magie opère, que des équipes se redécouvrent alors que bien souvent elles travaillent ensemble depuis plus de 3, 4, 5 ans.

Ces ateliers peuvent toucher tout type d’entreprise ? peu importe la taille ?

Oui, tout à fait. Je propulse ces expériences en présentiel ou en format digitale. Selon les demandes, j’adapte le format, la durée (2h, 3h, 4h…) et la personnalisation de l’expérience à l’entreprise. Quand les équipes ne sont pas dans les mêmes villes ou pays, c’est en anglais et en digital, l’interactivité est toujours très présente même derrière un écran.

En début d’année, je propose un « Sunshine créatif kick off » pour se mettre dans les meilleures conditions pour l’année. Au lieu de parler de « bonne résolutions » qu’on a tendance à ne jamais tenir, j’encourage les équipes à réfléchir à leur GPS pour l’année à venir et les ingrédients à intégrer pour avancer ensemble vers la lumière, un pas après l’autre. C’est une mise en action individuelle et collective.

Si tu devais donner un conseil aux entreprises qui nous lisent en ce moment ?

Prenez vraiment soin de vos équipes. Le capital humain est bien le plus précieux, ne le laissez pas perdre en vitalité ! Soyez attentifs à leur énergie. Offrez-leur des moments de déconnexion. C’est d’ailleurs souvent dans ces moments informels où on déplace le curseur que des déclics agissent en faveur de l’entreprise, du collectif, des projets communs.

Et enfin pour les candidats qui nous lisent ?

Soyez vrai ! Plus vous accumulez les carapaces, moins vous laissez passer la lumière. Du coup, vous passerez à côté d’une rencontre. C’est en étant très clair sur votre boussole que vous arriverez au meilleur match avec l’entreprise et la mission proposée. Mettre toutes les chances de son côté, c’est aussi et surtout se poser les bonnes questions en amont : sur vos valeurs, ce qui vous anime, vos envies, les talents qui vous caractérisent…Et mon petit doigt me dit que l’équipe Enoa est aussi très forte pour vous accompagner dans cette réflexion.

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atomota :  plateforme de booking de formations, d’ateliers et de conférences en ligne qui met en avant les Travailleurs Indépendants Handicapés 

Nous sommes heureuses de vous présenter Thomas Lauféron, co-fondateur de la plateforme atomota.

Bonjour Thomas, et merci infiniment de répondre à nos questions !

Chez Enoa, cabinet de recrutement, nous sommes sensibles aux évolutions du marché de l’emploi et aux nouveaux outils qui émergent sur le marché de la formation. 

Peux-tu stp te présenter dans les grandes lignes : ton parcours et pourquoi atomota ?

Moi c’est Thomas Lauféron, j’ai 31 ans et j’ai abandonné l’idée de figurer dans le classement Forbes des personnalités influentes de moins de 30 ans. Depuis 1 an, à peu près. J’ai commencé ma “carrière” dans le “monde du handicap” en Master 1, en stage, dans l’association “Signes de sens”, qui conçoit des outils pour faciliter l’accès à la culture et à l’information des personnes en situation de handicap. J’ai ensuite travaillé plus de 6 ans dans une agence événementielle qui faisait de la sensibilisation au handicap. C’est à la suite de cette expérience que j’ai eu l’idée d’atomota.

Peux-tu nous en dire plus sur atomota ? Comment est venue l’idée ?

atomota c’est une plateforme BtoB qui met en relation et qui facilite l’organisation d’événements en ligne (conférences, ateliers et formations).

L’idée m’est venue en plusieurs étapes. Tout d’abord, c’est parti d’une demande client (Bureau Veritas) : organiser 70 ateliers en ligne sur le premier semestre 2022. Lorsqu’on organise un atelier en ligne, on ne se rend pas forcément compte de tout le travail que cela demande en amont pour un seul atelier (brief, proposition commerciale, communication aux collaborateurs, booking des agendas…). L’idée de base était donc de concevoir un site internet qui recenserait l’ensemble des ateliers que je proposerais et d’automatiser toutes ces tâches chronophages.

J’ai donc fait appel à une développeuse web, Amandine Arnould (qui deviendra par la suite mon associée), nous avons commencé à travailler sur le projet et rapidement, nous nous sommes rendus compte que le projet prendrait une toute autre ampleur et serait bien plus vertueux si tous les animateurs/formateurs proposaient leurs contenus.

Que propose atomota ?

Pour les entreprises : réserver des événements en ligne et partager l’information à tout ou partie de de leurs collaborateurs, le tout en quelques clics seulement. De profiter de la formation et de faire un  retour d’expériences. Simple, rapide, des tarifs attractifs et un suivi poussé.

Pour les animateurs / formateurs : reprendre le pouvoir ! C’est eux qui détiennent la compétence et l’expertise, ils devraient pouvoir fixer leurs conditions.

Est-ce une plateforme de formation spécialisée sur les sujets de sensibilisation au handicap ou proposez-vous d’autres événements ? 

Nous sommes spécialisés sur les sujets liés au handicap, mais pas uniquement à la sensibilisation. Les TIH peuvent, évidemment, avoir un domaine d’expertise qui n’est pas lié au handicap. Nous souhaitons même encourager le partage de ce type d’expertise sur la plateforme. Nous sommes persuadés que cela sera un vecteur puissant pour opérer des déclics et un réel changement de perspective dans la tête des participants.

Comment est-ce que la plateforme met en avant, les Travailleurs Indépendants Handicapés ?

D’abord, en leur donnant un espace de créativité : “c’est votre profil, c’est vos compétences, à vous !”.

Par facilité, les entreprises font appel à des agences ou à des organismes de formation, qui ensuite vont faire travailler les formateurs. Cela a malheureusement pour effet de brider la créativité et les capacités d’innovation de personnes qui ont pourtant dû s’adapter, compenser, innover toute ou partie de leur vie.

Après, pour celles et ceux qui le souhaitent, nous les accompagnons dans la rédaction et même la création de leurs contenus. Nous avons un vrai rôle de conseil vis-à-vis de nos formateurs. Nous proposons également la mise à disposition d’un “assistant” pour les visioconférences. Par exemple, pour les personnes déficientes visuelles, il peut être complexe de faire rentrer les participants dans la réunion, de lire les questions dans le chat, de donner la parole lors d’un atelier. L’assistant va donc gérer toutes les tâches qui pourraient mettre en difficulté l’animateur.

Enfin, nous sommes convaincus qu’avec la force du nombre, la plateforme atomota donnera un gain de visibilité à l’ensemble des animateurs.

Quels types d’ateliers proposez-vous par exemple ?  

A termes, on l’espère, tout type d’atelier sur des sujets très variés (en fonction de l’expertise des animateurs). Aujourd’hui, des ateliers autour du bien-être et de la QVT, des initiations à la Langue des Signes Française, des “quiz et jeux”.

A qui s’adresse ton projet ? Qui sont tes clients ?

A toutes les entreprises qui souhaitent pratiquer la sensibilisation au handicap ou proposer à leurs collaborateurs des ateliers et formations sur des sujets divers, mais toujours traité un peu différemment puisque dispensé par des personnes issus de cette diversité.

Nous ciblons particulièrement les entreprises de plus de 20 salariés qui ne respectent pas (encore) l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés et qui, donc, paie une taxe à l’agefiph ou au fiphfp.

Faire de la sensibilisation au handicap, tout comme faire appel au secteur protégé et adapté (dont les TIH font partie), permet de réduire la “taxe”.

Quelles sont les valeurs de ton projet, ta promesse ? Ce qui te tient à cœur ?

Demain ? La promesse d’un monde plus inclusif !

Nous souhaitons faciliter au maximum les conditions de la rencontre avec nos “experts” du handicap. Nous souhaitons mettre de la diversité, même ponctuellement, le temps d’un atelier, dans les équipes de nos entreprises partenaires.

Nous souhaitons, in fine, rendre le handicap “banal” mais au sens mélioratif du terme : nous rêvons d’un monde où le handicap ne serait plus vu comme quelque chose de pesant, de lourd, de difficile à gérer. Mais plutôt comme une opportunité : une opportunité de s’adapter, de créer, d’innover.

Mais il y a du travail, nous allons procéder par étapes ;)

Le petit + à tes yeux, de la plateforme ?

Le petit plus produit, c’est que la plateforme a été pensée pour tous !

Déjà en termes d’accessibilité (normal quand on fait notre métier, mais c’est toujours bien de le dire).

Ensuite, pour les entreprises, la plateforme est adaptée à toute taille de structure. Pour les petites PME, des événements pour tous les budgets, et pour les grosses entreprises, la possibilité de créer des équipes et de communiquer la bonne formation aux bons collaborateurs et ce, en quelques clics.

Et pour l’ensemble de nos utilisateurs, une mise en relation directe qui permet aux deux parties d’échanger (via un chat) et permet donc de créer des ateliers sur-mesure, pleinement adaptés aux problématiques des clients, en tenant compte, bien sûr, des expertises du formateur.

Quelles perspectives d’évolution ?

Nous avons deux grandes perspectives d’évolution :

• proposer des abonnements aux entreprises avec des propositions mensuelles d’ateliers, de formations et de conférences pertinentes en fonction de ce qu’ils ont proposé auparavant à leurs collaborateurs et de ce que ces derniers ont préféré.
• proposer également du présentiel. Nous sommes persuadés que le digital est un formidable outil pour diffuser des messages plus facilement et pour tous les budgets. Cela étant, nous sommes aussi convaincus que rien ne remplace la rencontre.

Le mot de la fin ? Un message à faire passer aux entreprises ?

Le handicap est une incroyable source d’innovation, faites-en profiter vos équipes ! ;)

Réservez vos ateliers, par ici : https://www.atomota.fr/

Retrouvez tous nos focus découverte, par ici 

Maki : un outil s’appuie sur des tests de compétences pour évaluer les candidats

Nous sommes heureuses de vous présenter Maxime Legardez, co-fondateur de Maki.

Bonjour Maxime, et merci infiniment de répondre à nos questions !

Chez Enoa, cabinet de recrutement, nous sommes sensibles aux évolutions du marché de l’emploi et aux nouvelles méthodes de recrutement.

Bonjour Maxime, peux-tu nous présenter ton parcours et ton rôle chez Maki ?

Je suis l’un des trois associés de Maki et CEO. Nous avons démarré l’aventure Maki l’été 2021 donc il y a maintenant un peu plus d’un an.

Sur mon parcours : Je suis originaire du nord de la France. Dès que j’ai pu, je suis devenu entrepreneur. J’ai passé une dizaine d’années chez Rocket Internet, où j’ai eu l’opportunité de développer pleins de start up. J’ai commencé en Allemagne dans une boîte qui s’appelle Tirendo. Cette boîte a été vendue donc je suis allé en Asie du Sud-Est. J’ai monté un city commerce qui vend des lunettes de soleil & lunettes de vue qui s’appelle my glasses on line. Puis, je suis allé en Russie, au Kazakhstan et en Ukraine et j’ai dirigé pendant un an food Panda, qui était la première vague de livraison de nourriture à domicile. J’ai fini par aller le développer au Brésil, qui est l’un de nos plus grands marchés. Par la suite, j’ai monté une autre boîte qui s’appelle Vaniday, qui est une plateforme de réservation de beauté en ligne comme on a pour La Fourchette avec les restaurants, mais sur le secteur de la beauté.

Et quand tu rentres en France, encore une autre aventure ?

Oui je suis rentré en 2016 en France pour monter Everoad, spécialisé dans l’optimisation du transport routier de marchandises, que j’ai vendu en 2020. Et c’est à partir de ce moment-là que j’ai réfléchi à ma prochaine étape et, avec deux de mes anciens manager, nous avons créé Maki.

Peux-tu nous en dire plus sur Maki ? Comment est venue l’idée ?

Je voulais créer un business qui réponde à trois critères :

• Développer quelque chose qui me plaise !
• Deuxième critère : un business qui ait un impact sociétal ou environnemental.
• Et enfin : créer une solution qui puisse être utilisée aux quatre coins du monde.

J’ai commencé à regarder différents secteurs de l’industrie et à me projeter en me disant : à quoi ressemblera l’entreprise dans 10, 20, 30 ans ? dans quel type d’entreprises travailleront mes enfants ? Sur ces problématiques, on s’interroge sur comment on travaille, où on travaille, comment on recrute…. Toutes ces thématiques m’intéressaient ! Du coup, j’ai commencé à me plonger sur tous les sujets autour de l’expérience candidat, le recrutement objectif, la diversité… J’ai rencontré beaucoup de DRH de start up comme de grands groupes. Et après toute cette phase d’échange et d’observation, on a décidé de se lancer à 100 %.

Que propose Maki ?

L’idée est de permettre de gagner du temps car le recrutement reste aujourd’hui une activité extrêmement chronophage. D’être beaucoup plus objectif, c’est à dire basé uniquement sur les compétences des candidats. Proposer des recrutements qui soient beaucoup plus fun aussi, d’un point de vue expérience candidat. Et enfin proposer un process de recrutement qui soit plus juste en intégrant les notions d’inclusion, de diversité et d’égalité des chances.

Concrètement, la première brique produit qu’on a développée, c’est un outil en anglais qu’on dit de Pré Assessment, qui permet en moins de trois minutes à un recruteur  ou manager de tester les aptitudes des candidats (soft skills et hard skills). Le but c’est que ce soit extrêmement simple à passer et simple à partager aux candidats.  L’objectif : que les recruteurs gagnent du temps, entre 40 à 70 % en amont du processus de recrutement.

En plus de gagner du temps, l’idée est de pouvoir créer une expérience candidat la plus fluide possible. On propose une expérience immersive, simple, agréable.

Enfin, l’idée est de ne passer à côté d’aucun talent caché. Trop de candidats sont encore mis de côté parce qu’ils n’ont pas le bon nom de famille, le bon nom d’école, le bon parcours….

Peux-tu me détailler les tests précis que vous proposez ?

Nous avons plus de 160 tests, qui répondent tous à trois critères :

• Le premier c’est que le test devait être ludique et court pour que les candidats aiment les passer.
• Le deuxième, c’est que ce sont des tests faits par des experts.
• Le troisième, c’est qu’ils doivent couvrir toutes les dimensions importantes à évaluer quand on veut recruter.

Tu vas retrouver des tests de personnalité qui ont été faits par des profs de Harvard, Columbia, Cambridge, etc. Sur des modèles déjà existants dans le monde.

Tu vas retrouver des tests d’habilité cognitive pour s’assurer que les candidats savent raisonner, régler un problème, être attentifs …

Nous avons également des tests d’outils ; savoir utiliser Excel, World…Et des tests de compétences métiers (marketing, service client, comptabilité, finance…).

Enfin, nous avons aussi des tests transverses : diversité, inclusion dans une équipe, capacité à faire un feedback…

A côté de cette « bibliothèque » de tests, tu peux aussi complètement personnaliser, customiser ton assesment.

Tu peux, par exemple, partir d’un test que tu utilises déjà au sein de ton entreprise et y intégrer des modules de nos tests.

Et sinon…d’où vient le nom Maki ? 

C’est une bonne question ! Le Maki catta, c’est un petit lémurien qui vit à Madagascar et qui a comme particularité de vivre en bande et d’être extrêmement agile. En tout cas, dans son milieu. On trouvait marrant l’image. Et en plus, c’est un mot universel et connu aux quatre coins du monde. Donc c’est aussi extra pratique.

Nous avons parlé, au début de l’ITV, de la naissance de Maki. Aujourd’hui, quelle est votre promesse ? Ce qui te tient particulièrement à cœur ? Vos valeurs ?

Pour nous, il y a vraiment deux points à améliorer de façon urgente sur le sujet du recrutement et qui rejoignent nos envies, notre promesse chez Maki.

D’une part, proposer une véritable expérience de recrutement aux candidats et leur proposer des job, des missions qui aient du sens pour eux, sur lesquels ils se sentent investis et utiles.  Notre souhait est de donner envie aux candidats de postuler à un job en étant mieux armés, de s’assurer un maximum de chance de trouver …le job de leurs rêves. Ensuite, proposer des process de recrutement les plus inclusifs possibles et faire de la diversité un des enjeux majeurs des entreprises. Il y a encore beaucoup de progrès à faire sur le sujet.

Et sur vos perspectives de croissance ?

On est déjà extrêmement contents car nos clients sont aujourd’hui de super ambassadeurs qui utilisent Maki et en parlent autour d’eux !

L’idée est maintenant d’accélérer notre développement à l’international et de continuer, toujours, à améliorer notre produit, l’expérience que l’on propose, aussi bien côté recruteur, que côté candidat.

Le mot de la fin? Un message à faire passer ?

Un message pour les candidats qui postulent : « You are more than your cv ».

Le CV n’est plus révélateur de ce que tu « es ». S’arrêter au CV peut même être dangereux.

Faîtes vous confiance, développez vos soft skills !

Merci Maxime ! A bientôt :)

Vous souhaitez en savoir plus : https://www.makipeople.com/fr/

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Qobra : le logiciel de gestion de la rémunération variable des commerciaux, conçu pour les équipes commerciales, opérations, finance et RH

Fidéliser ses talents passe par une somme d’actions, et en particulier un pilotage simple des objectifs et de la rémunération variable. C’est l’objectif de Qobra, qui permet aux managers de faciliter la rémunération des commerciaux. Nous sommes heureuses de vous présenter aujourd’hui Antoine Fort, Co-fondateur et CEO de Qobra

Bonjour Antoine, merci de prendre le temps de répondre à nos questions :)

Peux-tu stp te présenter dans les grandes lignes : ton parcours et ton rôle chez Qobra ?

Antoine, cofondateur et CEO de Qobra. Je me suis historiquement occupé de toute la partie vente chez Qobra. J’ai un diplôme d’ingénieur de Centrale Paris et j’ai directement créé Qobra après l’école avec mes associés, Tanguy Moullec et Axel Poitral.

Peux-tu nous en dire plus sur Qobra ? Comment est venue l’idée ?

Qobra, c’est la plateforme dédiée à la performance et la rétention des commerciaux. L’idée est naturellement venue en regardant des entrepreneurs, dirigeants et commerciaux de mon réseau fonctionner sur des fichiers Excel. Pourtant, tous me répétaient l’importance stratégique d’un tel sujet. L’opportunité était là, il ne restait plus qu’à la saisir.

Que propose Qobra concrètement ?

On développe un SaaS B2B qui permet de gérer la rémunération variable des commerciaux. Qobra se synchronise aux différents CRM et ERP du marché et permet de gérer les différents plans de commissionnement, tout en offrant de la visibilité en temps réel aux commerciaux pour 1/ booster leur motivation 2/ diminuer le turnover.

A qui s’adresse cet outil ? Qui sont tes clients ?

Nous avons près de 50 clients, dont Doctolib (500 Sales), Spendesk (150 Sales), Agicap (100 Sales) … et venons de lever 5M€. Les entreprises de tous secteurs, toutes géographies, à partir de 20 commerciaux sont concernées.

Quelles sont les valeurs de ton projet, ta promesse ? Ce qui te tient à cœur !

Notre promesse, c’est de mettre fin à la frustration des commerciaux et de les aider à être plus performants. C’est si dommage de voir des équipes s’entre-déchirer sur le sujet des commissions, alors que le variable devrait être un levier de motivation, et pas de frustration.

Quelles perspectives d’évolution ?

Territoires de vente, fixation des objectifs, planification commerciale .. le variable des commerciaux n’est qu’une porte d’entrée vers une plateforme plus globale !

Le mot de la fin ? Un message à faire passer aux managers et aux dirigeants ?

Investissez dans votre équipe ! Comme le disait Mark Roberge, ex-VP Sales de Hubspot : “Que vous soyiez CEO ou VP Sales, le variable des commerciaux est certainement l’outil le plus puissant à votre disposition pour atteindre vos objectifs business.”

Merci pour ton temps Antoine!

Vous souhaitez en savoir plus : https://fr.qobra.co/

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En équipe ou en individuel, renforcez votre leadership et vos soft skills d’une manière inédite puissante et durable, grâce au cheval

Fanny Barutel, CEO et fondatrice du cabinet Le Bon Cheval, répond à nos questions.

Chez Enoa nous avons testé l’équicoaching en équipe. Une expérience étonnante, riche en émotions, pleine de surprises, un moment suspendu dans le temps en pleine nature …

On vous recommande vivement de tester l’expérience aux côtés de Fanny.

En attendant on vous en dit plus sur cette pratique encore (trop) peu connue.

Quelques mots pour te présenter Fanny ! Es-tu celle qui murmure à l’oreille des chevaux ?

Enchantée !

Alors non, moi c’est plutôt l’inverse : ce sont les chevaux qui murmurent à mes oreilles ;)

Après 10 ans à différents postes RH, j’ai monté mon cabinet, dans lequel je propose entre autres du coaching avec les chevaux, sous forme de séminaire d’équipe ou bien de coaching individuel.

Je travaille aujourd’hui avec des grands groupes ou bien des PME, et toujours sur-mesure en fonction de leurs besoins.

Peux-tu nous raconter l’histoire du Bon Cheval ou comment mettre le pied à l’étrier et se lancer plein fer dans l’entrepreneuriat ?

Je vois que chez Enoa on est calé en expressions équestres !

Jamais je n’aurais imaginé monter mon entreprise un jour ! Initialement, j’ai mis le pied dans l’entrepreneuriat parce que je n’avais pas le choix : j’ai eu envie de me bâtir une vie professionnelle sur mesure, dans laquelle j’étais libre de proposer tout ce en quoi je crois, avec le ton et la manière qui me ressemblent… et je ne reviendrai plus en arrière, j’adore !

Mais concrètement, c’est quoi l’équicoaching ? 

L’équicoaching c’est l’accompagnement assisté par le cheval.

Il s’agit d’un accompagnement (individuel ou en équipe) où le cheval intervient comme miroir grossissant du comportement et des intentions du/des participants.

Le cheval est un être extra sensible, à qui on ne peut pas mentir, et qui révèle à coup sûr où vous en êtes de votre posture, de votre intelligence émotionnelle et relationnelle. Il est un accélérateur de prise de conscience en matière de soft skills (et notamment leadership) et d’intelligence collective.

Si le cheval a réussi à survivre aux millénaires, c’est grâce à sa grande intelligence sociale et émotionnelle, dont nous nous inspirons dans les séminaires.

A qui s’adresse l’équicoaching ? Qui sont tes cibles/clients ? 

A vrai dire, l’équicoaching s’adresse à tous.

En ce qui me concerne, j’interviens uniquement sur les problématiques professionnelles, et mes clients sont soit des particuliers soit des entreprises.

Pourquoi est-ce qu’on utilise des chevaux tout particulièrement ? 

Le cheval est une proie, ce qui le rend hypersensible à son environnement, et il en va de sa survie. Il est un maître pour percevoir tous les micro-signaux de nos comportements, le moindre clignement d’œil, la variation de notre rythme cardiaque… il ressent nos émotions, nos intentions et même celles dont nous n’avons pas encore conscience, et les reflète par son comportement.

Son non-jugement : Le cheval n’est ni poli ni impoli, ni gentil ni méchant. Il est dépourvu de jugement ou d’intention à notre égard, il n’a que faire de votre statut social. Son retour est nécessairement juste et objectif, sans tricherie ni faux-semblant.

Son feedback est instantané : Le cheval n’anticipe pas le futur et ne ressasse pas le passé, contrairement à nous ! Il ne vit que dans le présent, et ne réagit qu’à ce qu’il se passe « dans l’instant » pour lui : il est le miroir exact de ce qui se passe au moment précis où cela se passe.

Son rapport aux émotions : Quand vous êtes en train de réfléchir, dans vos pensées, le cheval ne ressent plus rien et se déconnecte instantanément de vous. Il nous oblige alors à quitter notre seule tête pour habiter notre corps et nos ressentis.

Sa vie sociale : Comme nous, le cheval vit en communauté. Il est un as de la collaboration. Dans un groupe, chaque cheval a un rôle à jouer selon ses aptitudes : certains auront le rôle de garantir la sécurité du troupeau, d’autres de trouver les meilleurs points de nourriture par exemple.

Pourquoi faire appel à un.e equicoach (pour aller chercher quoi) ?

Bien souvent, je suis sollicitée sur les thèmes du leadership, de la cohésion d’équipe de l’intelligence relationnelle, l’intelligence émotionnelle et l’intelligence collective.

Dans des accompagnements individuels, on peut travailler sur des thèmes type gagner en leadership, l’affirmation de soi, la réussite de sa prise de poste etc, la gestion des émotions et du stress, la confiance en soi, etc.

Dans les séminaires collectifs, le travail peut également porter sur ces thèmes-là bien sûr, et ils revêtissent également une dimension collective : intelligence collective, collaboration efficace, cohésion d’équipe etc.

Faut-il savoir monter à cheval ? Et si nous n’avons pas le pied cavalier ou … simplement peur ?

L’équicoaching n’est absolument pas de l’équitation !

Tout le monde garde ses pieds au sol !

Nous travaillons en interaction avec un ou plusieurs chevaux en liberté. Sans contrainte, l’animal est ainsi libre de s’exprimer et de bouger.

Il n’est pas rare qu’il y ait une personne inquiète par les chevaux dans un groupe. La mise en contact avec les chevaux est progressive tout au long de la journée, de manière à faire connaissance en douceur avec cette grande bête. Par ailleurs la peur s’accompagne, se gère, et si certains exercices sont « too much » pour le participant il n’y a pas de problème, nous lui trouverons une autre façon d’y participer !

Peux-tu nous décrire une journée de séminaire d’équicoaching ? 

Le contenu de la journée est toujours sur-mesure. Il est étroitement lié à la demande du client, au niveau de maturité des équipes et des outils ou acquis déjà présents dans l’entreprise.

En ce qui me concerne, j’ai mis en place un itinéraire pédagogique en deux temps : je pars du principe que pour bien fonctionner en collectif sur un thème donné, il faut déjà se connaître personnellement sur ce même thème. Par conséquent, la journée est divisée en deux grands moments : des ateliers individuels puis des ateliers collectifs.

Nous sommes bien d’accord que les participants ne managent pas des poneys au quotidien (parfois des bourrins, éventuellement 12), par conséquent nous passons du temps en débriefing à la fin de chaque expérience : je traduis au participant le feedback délivré par le cheval, et nous avons un temps d’échange autour des transpositions entre ce qui vient de se jouer avec le cheval et ce qui se joue dans la vie professionnelle du participant.

Selon quels critères les chevaux sont choisis pour une journée d’équicoaching ? 

Je dirais qu’il y a avant tout un vrai critère de caractère : avant un séminaire, j’évalue les chevaux qui vont être utilisés afin de m’assurer de leur curiosité et de leur respect envers l’homme, mais aussi pour cerner leur caractère, car selon les sujets il peut être intéressant d’avoir des chevaux au caractère bien précis.

D’une manière générale, nous évitons les chevaux trop grands qui pourraient être trop impressionnants pour les clients. Certains exercices supposent par ailleurs plutôt d’utiliser des petits poneys.

Que peux-tu nous dire sur l’éthique et le bien être animal dans ton métier ?

Comme je le disais, les chevaux sont évalués avant d’être utilisés en équicoaching. Il en va de la sécurité des participants mais aussi de la sécurité des chevaux eux-mêmes : bien sûr ils doivent être physiquement aptes, mais aussi ils doivent être émotionnellement capable d’accueillir les participants. Et cela pour deux raisons : la plupart ne connaissent pas le cheval, isl feront de leur mieux mais il y a fort à parier que les gestes ne soient pas toujours le plus précis / adaptés qu’ils soient. Et deuxième raison majeure, beaucoup d’émotions et d’énergies circulent pendant les interactions avec les chevaux, et tous ne sont pas prêts à accueillir tout cela. Pour faire une comparaison avec nous autres humains : tout le monde n’est pas fait pour faire le même métier, et nous avons tous un seuil de tolérance différent aux émotions de l’autre. Et bien pour les chevaux c’est pareil. Certains seront de formidables coachs équins, d’autres seront formidables pour d’autres activités.

Qu’est-ce que tu aimes dans ton métier et que tu as envie de transmettre ?

Pendant mes 10 années en tant que RH, j’ai souvent trouvé que les formations autour des soft skills manquaient de concret et d’impact dans le temps, et ça me frustrait beaucoup.

Selon moi c’est notamment dû au fait qu’il n’est pas toujours évident de s’approprier concrètement, pour soi, des postures qu’il nous ait conseillé de développer.

Prenons la fameuse formation au leadership par exemple : Nous « comprenons » (dans notre tête !!) tous ce qu’est le leadership, mais il y a plusieurs façons efficaces de l’incarner efficacement. Certaines nous conviendront plus ou moins.

Je peux jouer le jeu du leader alpha pour faire plaisir à mon formateur, mais si ce n’est « pas moi », je ne me servirai jamais de cette posture en dehors de la salle de formation. Hors vous ne pouvez pas faire plaisir à un cheval : vous êtes convaincu (et donc convainquant) ou vous ne l’êtes pas, et à ce moment-là on cherche ensemble quelles ressources mobiliser pour obtenir un résultat satisfaisant. La solution trouvée sera VOTRE solution.

Pour moi, s’il faut avoir une chose en tête, c’est que les soft skills ne devraient pas s’apprendre uniquement dans une salle de réunion, car cela ne mobilise pas seulement une « énergie de tête », mais véritablement s’expérimenter, se vivre pour « entrer dans les muscles ».

Penser et comprendre ce qu’on souhaite développer c’est super, mais vivre je vous promets que c’est encore mieux !

Vous souhaitez en savoir plus : https://www.cabinetlbc.com/

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Vous aussi devenez une entreprise engagée, avec le Parental Challenge 

Chez Enoa, le sujet de la parentalité est clé.

Nous rencontrons au quotidien, dans l’exercice de notre profession, beaucoup d’entreprises qui cherchent des solutions/actions à mettre en place autour de la parentalité.

Il y a encore beaucoup à faire ! Et nous avons été séduites par l’approche du Parental Challenge.

Nous sommes ainsi très heureuses de vous présenter aujourd’hui Selma El Mouissi, Lead Program Manager chez Haigo et l’une des 4 co-fondatrices du Parental Challenge.

Bonjour Selma, merci de prendre le temps de répondre à nos questions :) On est vraiment ravies que tu puisses tout nous expliquer !

Qu’est ce que le Parental challenge ?

Le Parental Challenge est un mouvement que j’ai créé avec Judith Aquien, autrice de Trois mois sous silence, le tabou de la condition des femmes en début de grossesse, et Isma Lassouani et Clémence Pagnon, qui sont les co-fondatrices d’Issence, une entreprise dédiée à l’accompagnement de la parentalité en entreprise, grâce à des formations pour les managers, des coaching pour les salarié-es, etc.

Nous ne sommes ni une entreprise, ni une association, et nous avons lancé ce mouvement en parallèle de nos jobs respectifs.

Nous n’avons également aucun objectif de rentabilité financière. Notre seul objectif est d’aider les entreprises à mieux accompagner ce sujet, en leur mettant à disposition des outils concrets et pragmatiques, qui facilitent le passage à l’action.

Concrètement, nous mettons à disposition, gratuitement, sur notre site parentalchallenge.com :

> un guide pratique et très complet qui apporte, à chaque étape de la parentalité, des idées d’actions à lancer pour mieux accompagner les parents-salarié-es, des exemples concrets de mesures mises en place par d’autres entreprises, des rappels du cadre légal…

>une charte : nous invitons les entreprises à la signer pour signifier leur engagement à mettre en œuvre, intégralement, les 12 mesures qui la compose dans l’année suivant leur signature.

Nous avons aujourd’hui 92 organisations signataires de la charte, qui se sont ainsi engagé-es à améliorer le quotidien de leurs 5,493 salarié-es.

Comment vous est venue l’idée de créer ce mouvement ?

Je crois que c’est parti d’abord d’un constat personnel / individuel, lorsque nous avons été confrontées à la maternité. Pour Judith, Isma et moi, cela a été en attendant un enfant, puis en devenant mères. Et pour Clémence, dans son expérience de doula.

Au-delà, de nos expériences personnelles, nous avions toutes les 4 pris conscience du côté systémique de ce problème, avant même de nous rencontrer, et nous avions commencé à agir chacune à notre façon : Judith en écrivant son livre Trois mois sous silence, le tabou de la condition des femmes en début de grossesse (Payot, 2021), Isma et Clémence en montant leur entreprise Issence. Et enfin moi-même lorsque j’ai mené mes recherches pour lancer la première politique parentale d’Haigo, mon entreprise.

Nous avons toutes été confrontées à des statistiques et à des témoignages édifiants.

On peut citer notamment, le fait qu’1 femme sur 10 cache sa grossesse le plus longtemps possible par crainte de la réaction de son employeur (1). Ou que près d’un tiers des femmes ont eu le sentiment que l’annonce de leur grossesse a dérangé leur manager. (2)

Que 66% des parents confient des difficultés de conciliation vie pro – vie perso avec un enfant 0-3 ans. (3)

Que 80% des femmes ont entendu, sur leur lieu de travail, des remarques sexistes liées à la maternité, et 56% des hommes en ont été témoins (4). Par exemple : “Mieux vaut recruter un homme, au moins il ne partira pas en congé maternité” (entendu par 47% de femmes et 29% d’hommes témoins),

Et que 59% des hommes ont entendu, sur leur lieu de travail, des remarques sexistes liées à la paternité, et 60% des femmes en ont été témoins. Par exemple : “C’est pas ta/sa femme qui récupère ton/tes/son/leur enfant(s) le soir ?” (entendu par 44% d’hommes et 43% de femmes témoins) (5),

Nous avions envie d’agir pour que cela cesse. Convaincues que les entreprises pouvaient être à la genèse de grands changements sociétaux, nous souhaitions initier un changement en profondeur du traitement réservé à la parentalité au sein des organisations. C’est pourquoi la charte ne comporte pas 1 mais 12 mesures, et que le coût de ces mesures est bien plus souvent humain et culturel, que financier.

Parle nous de la team Parental Challenge ! Vous êtes 4. Comment vous êtes-vous rencontrées ?

Il y a 2 ans, je suis tombée enceinte, en même temps que 2 autres femmes d’Haigo, l’entreprise que je travaille, qui est un studio de transformation par le design.

Nous sommes une vingtaine de salarié-es et nous n’avions pas eu de parents salarié-es jusqu’à présent. Côté entreprise, on manquait d’expérience pour gérer au mieux la situation, et côté salarié-es on étaient un peu perdues étant donné qu’il n’y avait pas de précédent, et que les choses n’avaient pas encore été processisées, documentées, etc.

Bref, je me posais mille questions aussi terre-à-terre qu’essentielles comme : est-ce que mon salaire va être maintenu à 100% pendant mon congé maternité ?

J’ai posé ces questions au fondateur d’Haigo, Guewen Loussouarn, qui m’a encouragée à recueillir les besoins des collaboratrices concernées pour voir comment Haigo pourrait nous accompagner au mieux. J’ai donc appliqué nos méthodologies design sur nous-mêmes et j’ai construit la 1ère politique parentale d’Haigo, en lançant une dizaine de mesures.

J’ai fait beaucoup de recherches à cette période. Et j’ai rencontré Isma et Clémence lors d’un événement de Welcome To The Jungle consacré à l’accompagnement de la parentalité en entreprise. Avec elle, est née l’idée d’un “petit” guide pratique à destination des RH (on était encore loin du guide super complet, de quasi 200 pages que l’on a finalement écrit). En parallèle, j’ai aussi rencontré Judith, dont j’avais adoré le livre, et avec qui est née l’idée de la charte.

Je me suis dit qu’il y avait des synergies évidentes entre nous 4, et entre ces 2 idées de guide et de charte. En effet, le guide pouvait permettre de donner une vision complète et détaillée du champ d’action possibles et aurait aussi une dimension pédagogique avec les rappels du cadre légal, tandis que la charte serait une sélection de mesures du guide, pour aider les entreprises à savoir par où commencer pour se mettre à l’action rapidement.

J’ai joué l’entremetteuse, le quatuor s’est créé, nous nous sommes mises au travail.

Peux-tu nous décrire les entreprises qui ont déjà signé le pacte ?

Quelles typologies d’entreprise ? Ce qui les a motivé à signer et s’engager ?

Nous avons aujourd’hui 92 organisations signataires de la charte, qui se sont ainsi engagé-es à améliorer le quotidien de leurs 5,493 salarié-es. Comme le ratio entreprises vs. salarié-es le montre, ce sont plutôt des entreprises à taille modeste.

Nous avons de très petites structures comme, par exemple, le podcast Bliss qui compte 2 salariée-s, ou encore vous Enoa RH Consulting 12, que nous sommes ravies de compter parmi nos signataires les plus engagés.

Nous avons également des PME (Veja, Morning, SoPress le groupe de press de So Foot et So Film) et des plus grandes entreprises, comme ManoMano, Dataiku, Payfit et Openclassrooms, qui comptent entre 500 et 1,000 salariée-s.

Quels sont vos objectifs (quanti & quali) d’ici la fin de l’année ?

Avant de vous expliquer nos objectifs, j’aimerais en dire un peu plus sur la philosophie dans laquelle s’inscrit le Parental Challenge.

Si je n’avais qu’un mot pour la résumer ce serait l' »inclusion« .

En lançant ce mouvement, nous avons à cœur l’inclusion des parents dans les entreprises, afin que leur parentalité ne vienne plus entraver leurs carrières.

Mais aussi l’inclusion des femmes, qui sont souvent les premières victimes des discriminations liées à leur maternité (à l’embauche comme en poste).

Nous souhaitons inclure tous les parcours parentaux : PMA, adoption, seconds parents.. qui figurent, tous, dans le guide ainsi que dans la charte.

Et, enfin, il est important pour nous d’inclure tous types d’organisations : entreprises, administrations publiques associations, petites et grandes structures, implantées partout en France (et parfois même au-delà), c’est pourquoi les actions du guide sont classées selon leur coût et que 2/3 d’entre elles sont 100% gratuites. Et que la charte, bien que comportant quelques actions coûteuses, reste très accessible.

Cela étant dit, concernant nos objectifs, nous souhaitons bien sûr avoir le plus grand impact possible, cela se traduit bien sûr par un enjeu de volume : obtenir le plus grand nombre d’entreprises signataires possibles, et donc, cumuler un grand nombre de salarié-es impactée-s. Nous souhaitons continuer à toucher des petites entreprises, mais nous souhaitons également avoir des grands groupes comme signataires. Les grands groupes sont structurellement plus lents à signer car il y a des échéances bien précises de renégociation des accords salariaux avec les représentants du personnel. Mais nous avons, dès le lancement du Parental Challenge, échangé avec des grands groupes, et nous devrions annoncer de belles signatures très prochainement.

Au-delà du volume, parce que l’inclusion est notre mantra, nous avons également un enjeu de diversité parmi les signataires. Pour l’instant, nous avons beaucoup d’entreprises parisiennes parmi les signataires, tout simplement car nous sommes 3 des 4 fondatrices du mouvement à habiter Paris. Et que nous avons, naturellement, commencé par contacter les signataires qui gravitent dans notre écosystème. Un autre de nos objectifs est, donc, de toucher davantage d’entreprises implantées en région.

Quelle est LA mesure du pacte qui te parle le plus ?

C’est difficile d’en choisir une, car on les a sélectionnées avec soin et conviction et que chacune a une signification particulière pour nous.

Je triche un peu et en garde deux.

LA seule mesure qui est le prérequis de tout le reste, qui peut paraître hyper basique, mais qui est trop peu appliquée, c’est le fait d’appliquer la loi, et de communiquer leurs droits concernant la parentalité à tous les salarié-es.

Concrètement, cela veut dire recenser dans une sorte de guide (peu importe son format) les droits des salarié-es afin que le salarié puisse accéder à cette information, en autonomie, à tout moment. Et donc, que personne n’ait pas à annoncer son désir de parentalité (dans le cadre d’un parcours PMA, ou au début d’un parcours adoption, qui sont des parcours qui donnent déjà accès à des droits particuliers), ou sa parentalité à venir (grossesse), pour connaître ses droits.

Aujourd’hui, plus de la moitié des salarié-es déclarent mal connaître leurs droits liés à la parentalité(6). Et je pense que ce chiffre est largement sous-estimé, car en créant le Parental Challenge, je peux vous dire que j’ai pris conscience de plein de mes droits que je ne connaissais pas, et que je continue à en apprendre chaque jour. Les droits sont déjà parfois méconnus des RH, donc je ne parle pas des salariée-s.

Or le savoir c’est le pouvoir. Comment faire valoir ses droits quand on ne les connaît pas ? C’est la base de tout !

Dans le guide nous proposons des rappels légaux du droit du travail, ce qui facilite le travail de recensement pour les RH (qui devront néanmoins compléter ces mesures de celles de leur convention collective, et de celles qui ont été mises en place proactivement par leur entreprise)

L’autre mesure dont j’ai envie de parler, c’est la mesure qui s’est imposée comme une évidence pour tous nos signataires, sans exception : les 3 jours d’arrêt rémunérés en cas de fausse couche.

Une fausse couche, c’est évidemment un traumatisme énorme, physique, pour la femme enceinte, qui le vit dans sa chair, mais aussi psychique, pour le-s futur-s parent-s, femmes comme hommes.

Certains se demandent quel rôle l’entreprise a à jouer dans une épreuve si intime. Déjà, il faut savoir qu’une grossesse sur quatre n’arrive pas à son terme (on parle de “fausse couche”, ce qui correspond concrètement à un arrêt naturel de la grossesse)(7). C’est énorme ! Il y a beaucoup de salarié-es qui vivent cette épreuve en silence, et retournent parfois travailler, dès le lendemain, car les professionnels de santé ne pensent pas tous à proposer un arrêt médical. Certains recommandent même à leurs patients d’aller travailler pour ne pas trop ruminer…

Pour expliquer pourquoi 3 jours d’arrêt : cela correspond au nombre de jours de carence. Certaines entreprises s’en affranchissent, mais pas toutes, et pour les salarié-es de celles qui ne le font pas, c’est une double peine, car en plus de traverser un véritable drame, certaines femmes, qui ne peuvent pas se permettre cette perte de salaire, se retrouvent ainsi précarisées.

Cette mesure, ça a été vraiment le “no brainer” / l’évidence pour tous nos signataires.

Le mot de la fin ? Un message à faire passer aux entreprises ?

Le Parental Act l’a prouvé, les entreprises ont un grand rôle à jouer dans l’évolution de la société. L’allongement du congé second paternité est venu des entreprises privées, et c’est cela qui a permis de faire avancer le droit du travail. Passez à l’action, pour le bien-être de vos salarié-es mais aussi pour prendre votre part dans l’évolution de la société, et devenez signataire du Parental Challenge ! : https://parentalchallenge.com/

Merci pour ton temps, Selma !

Vous souhaitez rejoindre les organisation signataires de la charte, ou lire le guide Parental Challenge dés maintenant ici : https://parentalchallenge.com

1 Sondage ODOXA pour PremUp, Femme enceinte et environnement, avril 2015.

2 Étude menée auprès de 37 000 salariés par le CSEP et l’Institut BVA en 2018.

3 INSEE : Conséquences sur l’emploi des femmes, 2020.

4 Étude menée auprès de 37 000 salariés par le CSEP et l’Institut BVA en 2018, publiée en 2019.

5 Étude menée auprès de 37 000 salariés par le CSEP et l’Institut BVA en 2018, publiée en 2019.

6 Étude menée auprès de 37 000 salariés par le CSEP et l’Institut BVA en 2018, publiée en 2019.

7 Martine Lochouarn, “La fausse couche concerne une femme sur quatre”, LeFigaro.fr, 12 décembre 2013.

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Futur du recrutement : bienvenue dans le métavers ? 

Et si, après le recrutement à distance, vous franchissiez bientôt une nouvelle étape ? En installant le parcours candidat dans un univers virtuel, le métavers, les possibilités devraient être démultipliées et la gestion des ressources humaines pourrait se réinventer. Êtes-vous prêt ? On vous aide à répondre.

Le métavers appliqué au recrutement : un avenir pas si lointain

Contraction de méta (au-delà) et univers, le métavers est un avenir pour les jeux vidéo, pour la socialisation, et c’est le nouveau terrain de jeu de Mark Zuckerberg, entre autres. Dans l’entreprise, il devrait bientôt trouver des applications.

Les cabinets de recrutement et les fonctions RH, notamment, imaginent déjà comment ce monde virtuel pourrait les aider dans le recrutement de profils.

L’attraction des talents est un défi pour toutes les entreprises et tous les recruteurs. Le travail à distance s’est largement démocratisé avec la crise sanitaire liée à la Covid-19 – et avec lui les process de recrutement à distance. Alors imaginer utiliser le métavers pour faire du sourcing de candidatures et pour recruter, rien ne semble plus plausible. Faire passer un entretien d’embauche dans un métavers pro, ce pourrait donc être l’une des possibilités offertes dans un avenir proche. Ça n’est pas la seule.

L’immersion au service d’un entretien quasi-réel, mais pas seulement 

Casque de réalité virtuelle vissé sur la tête, consultants RH mais aussi DRH ou responsables des ressources humaines dans les entreprises, pourraient donc se retrouver dans le métavers avec les candidats pour un entretien d’embauche, quel que soit le poste à pourvoir et le domaine d’activité de l’entreprise (Plus réel qu’un entretien sur Zoom, Google Meet ou Teams, n’est-ce pas ?). Mais ce n’est pas la seule possibilité annoncée.

Faire réaliser des tests d’évaluation pratiques pour les futurs collaborateurs, analyser leurs réactions en temps réel, la technicité de leurs gestes professionnels à l’occasion de simulations, voilà l’application qui pourrait finalement être la plus intéressante. Fonctions marketing, futurs collaborateurs de l’IT ou un chef de projet, vous pourriez bientôt les rencontrer et les tester sous leur forme d’avatar.

Et si l’âge et l’accès à la technologie (équipements connectés, accès à un réseau performant…) restent des points d’interrogation auxquels il faudra répondre rapidement, le métavers laisse deviner un énorme avantage en termes de recrutement. Il devrait permettre le recrutement de candidats divers, et de se prémunir de discriminations à l’embauche liées au genre, à l’âge, ou aux origines par exemple grâce au principe du candidat avatar (à condition d’être vigilant sur la manière dont l’algorithme de l’intelligence artificielle a été construit).

Recruter dans le métavers, c’est pour quand ? 

A priori, aucune expérience de recrutement n’a pour l’instant été menée dans le métavers, et les premières applications hors jeux et réseaux sociaux devraient apparaître dans l’e-commerce.

Pourtant, dans un contexte où il faut sans cesse faire la différence pour trouver et attirer les bons profils, le métavers pourrait être un moyen de se démarquer. Qu’il s’agisse de travailler la marque employeur, de partager l’univers d’une entreprise, de trouver des talents, le terrain de jeu semble sans limites. Et la prime ira aux premiers à tenter l’expérience. ET OUI !

Finalement, si le besoin de se rencontrer dans le monde réel pour sceller une proposition de collaboration sera toujours indispensable, ne serait-ce que pour savoir si la personne derrière le casque est bien le candidat potentiel et non un ami complice caché derrière l’avatar, le métavers ne devrait pas avoir de mal à s’imposer.

Les offres d’emploi en lien avec le métavers, d’ailleurs, fleurissent. Meta a annoncé prévoir d’embaucher 10000 personnes en Europe pour des rôles métavers. Les équipes de Microsoft travaillent à une adaptation de la solution de visioconférence Teams. Et chez Disney, on fait également savoir qu’on est sur les rangs. Alors, vous sautez le pas ?

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Avec moka.care, prenez soin de la santé mentale de vos équipes

Nous sommes heureuses de vous présenter Pierre-Etienne Bidon & Guillaume d’Ayguesvives associés et co-présidents de Moka.care.

Bonjour à vous deux et merci infiniment de répondre à nos questions.

La santé mentale chez Enoa est un sujet auquel nous sommes particulièrement sensibles et que nous souhaitons mettre en lumière aujourd’hui avec moka.care.

Quelques mots pour vous présenter dans les grandes lignes ! 

Nous sommes les fondateurs et CEO de moka.care.

Nous nous sommes rencontrés à l’ESCP en 2011. Après 4 années passées au BCG, nous avons décidé de nous lancer dans l’entrepreneuriat ensemble en 2020. Nous sommes passionnés de sport, Pierre-Étienne de vélo, running, kitesurf & parapente. Guillaume de tennis, vélo ou encore ski de rando.

Comment est venue l’envie de co-créer ensemble Moka.Care et de développer le sujet de la santé mentale en entreprise  ?

Selon quels constats et surtout quelles convictions ?

Persuadés que la démarche d’aller voir un psychologue devrait être valorisée et non stigmatisée, nous avons décidé de fonder moka.care pour qu’il soit « aussi simple d’aller voir un psy que de prendre un café ». Trop souvent, nous attendons la dernière urgence (le burnout, la dépression, etc) pour nous préoccuper de notre santé mentale. Et il est souvent difficile de passer le pas de consulter un praticien. Nous souhaitons faciliter cette démarche pour rendre la santé mentale enfin accessible à tous. Par ailleurs, nous sommes convaincus que les entreprises ont un rôle à jouer dans la santé mentale de leurs collaborateurs.trices  et même qu’elles ont tout à gagner à en prendre soin avec des solutions comme moka.care !

Est-ce difficile d’aborder la santé mentale en entreprise en France ? On a l’impression que c’est encore un sujet tabou.. 

Lorsqu’il est question de santé mentale, une chose est sûre : nous sommes encore trop démunis. En tant qu’employé, il est souvent difficile de se confier auprès de ses collègues ou de ses managers. Le sujet reste tabou et nous craignons d’être jugé.

Si les entreprises souhaitent agir pour la santé mentale de leurs équipes, elles ne sont quant à elles pas toujours légitimes ou formées pour y parvenir. En créant moka.care, nous souhaitons offrir une réponse humaine, sur-mesure et confidentielle pour prendre enfin soin de sa santé mentale.

Selon vous  “santé mentale” en entreprise et “bonheur au travail” sont-ils liés ?

Elles sont souvent utilisées de manière synonyme. À tort. Car elles recouvrent des notions et des implications bien différentes.

La santé mentale en entreprise, souvent liée au bien-être au travail, s’appuie sur la notion de qualité de vie au travail. Un bien-être qui s’insère dans un collectif, celui de l’entreprise.

La notion de bonheur est plus subjective : un état personnel et individuel de complète satisfaction, caractérisé par sa stabilité et sa durabilité. Le bonheur repose sur le fait de pouvoir accéder à un large éventail d’émotions positives, comme l’espoir, l’optimisme, la confiance en soi, la gratitude, l’inspiration et l’admiration. C’est un concept philosophique.

A quel besoin précis répondez-vous ?

La santé mentale est une nouvelle priorité pour les entreprises.

• Un besoin profond et urgent :
  80% des salariés ont exprimé avoir déjà ressenti un problème de santé mentale

2,5 millions de salariés déclarés en burn-out sévère

• Une demande des collaborateurs :
  76% des salariés considèrent que leur employeur est responsable de la santé mentale de ses équipes
• Un coût pour les entreprises :
  15 jours non travaillés par salarié et par an en moyenne pour motif lié à la santé mentale.

Expliquez nous concrètement quels sont les 3 grands piliers de Moka.Care et à qui s’adressent-ils  ? 

Nos 3 piliers :

Des sessions individuelles de thérapie et de coaching, pour pouvoir parler de tout, avec la bonne personne et au bon moment :
A tout moment, les employés peuvent réserver une session entièrement confidentielle avec l’un de nos psychologues, coachs ou thérapeutes. Pour les aider dans leur choix, ils peuvent découvrir l’ensemble de nos praticiens depuis leur espace membre et même réserver un appel d’orientation avec notre équipe de psychologues référents qui les guidera vers le praticien adapté à leurs attentes.

Nous organisons des sessions collectives en petits groupes pour sensibiliser les équipes et managers sur les enjeux de santé mentale.
Animées par un praticien moka, les sessions collectives sont l’occasion d’aborder en groupe restreint une thématique de la santé mentale importante pour les équipes. Parmi elles : la gestion de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, la parentalité ou la prévention des risques psychosociaux. À l’issue d’une session, chaque employé repart avec des outils concrets pour aborder sereinement sa santé mentale.

Nous donnons accès à des programmes selfcare en ligne, pour permettre à chacun d’explorer à son rythme la santé mentale.
Qu’est-ce que la pleine conscience ? Ça veut dire quoi, être hypersensible ? Comment alléger sa charge mentale ? Depuis leur profil membre, les équipes accèdent à tous nos programmes pour explorer librement leur santé mentale et surtout, pour en prendre soin dans les jours avec, comme dans les jours sans.

Combien d’utilisateurs comptez-vous aujourd’hui ? Quelles solutions concrètes leur apportez-vous ? 

Au total, moka.care collabore avec plus de 70 entreprises, parmi lesquelles des grands groupes (Engie, L’Oréal) mais aussi des start-up du Next40 et Next120 (Doctolib, ManoMano). Ce qui représente environ 15 000 membres moka.care.

moka.care est une solution globale pour faire du mental des équipes la plus grande force de l’entreprise. Nous aidons l’équipe RH à prévenir efficacement en intégrant les enjeux de santé mentale au cœur de leurs méthodes de travail. Et nous accompagnons les collaborateurs à prendre soin de leur santé mentale au quotidien.

Pourquoi avoir fait le choix de ne pas intégrer un chatbot  ?

En fondant moka.care, nous étions convaincus d’une chose : face à des enjeux humains, il faut une réponse qui le soit aussi. La santé mentale est un sujet éminemment complexe et intime. Quand on traverse une période difficile, se retrouver face à un questionnaire ou à un chatbot est souvent frustrant, trop impersonnel. Chez moka.care, nous voulons proposer à chacun l’accompagnement qui lui convient le mieux et qui répond à son besoin. Mais nous attachons aussi une grande importance à sensibiliser et former chacun dans l’entreprise (les dirigeants, les RH, les managers…).

Combien de praticiens comptez-vous dans vos équipes ?

Nous avons une équipe de psychologues salariés chez moka.care. Et parallèlement, nous collaborons avec plus d’une centaine de praticiens.

Comment se concrétise votre offre ?  Quelle est votre tarification ?

Nous définissons avec l’entreprise la modalité d’accompagnement la mieux adaptée à ses enjeux. Nous invitons les équipes à créer leur espace personnel. Et nous choisissons une date pour le lancement live et préparons les supports de communication. Nous avons une tarification liée à l’utilisation, pas de mauvaise surprise, pas de risque de payer pour quelque chose qu’on n’utilise pas. Nous avons plusieurs briques additionnables en termes de séances individuelles et de sessions de groupe, adaptables à beaucoup de budgets.  

Parlons de vos équipes ! Combien de personnes composent moka.Care aujourd’hui ? Combien de recrutements à venir ?

Moka.care compte aujourd’hui 35 salariés, et 50 recrutements sont prévus en 2022.

Quelles sont vos valeurs et comment les faites vous vivre au quotidien ?

Un altruisme total : nous nous intéressons profondément à chaque personne, à ce qu’elle est et à ses conditions d’épanouissement dans son travail.
Un optimisme sans fin : nous nous fixons des objectifs ambitieux, et n’avons pas peur de commencer bas et de persévérer pour les atteindre.
Une appropriation efficace : je construis les solutions que je veux voir vivre.
Et enfin une grande agilité.

Vous venez de lever 2,5 millions d’euros, avec de beaux investisseurs qui ont suivi ? Quels sont les enjeux de demain, vos perspectives de développement et vos envies ?

Nous allons continuer à croître et surtout nous étendre à d’autres pays européens.

Le mot de la fin ! Un message à faire passer aux entreprises ? ;)

Chez moka.care, nous vous souhaitons de vous sentir bien dans votre tête comme dans votre corps, de ne jamais attendre d’avoir une bonne raison pour se confier, de profiter des jours “avec” et surtout de faire face aux jours “sans”, de pouvoir se livrer à chaque fois que l’on en ressent le besoin et d’être en harmonie avec soi, tout simplement. Notre volonté : vous permettre de parler de tout, avec la bonne personne et au bon moment. Parce que notre santé mentale est trop importante pour être mise de côté. Nous en avons fait notre priorité pour qu’elle devienne la vôtre.

Merci encore Pierre-Etienne et Guillaume ne nous avoir éclairé sur le sujet de la santé mentale en entreprise !

Vous souhaitez en savoir plus ? 
Rendez-vous sur le site internet

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Le pact IDEA, un collectif pour faire avancer plus rapidement

la diversité et l’inclusion au sein des startups françaises !

Vous faites partie d’une organisation qui souhaite s’investir dans la diversité et l’inclusion ?
Alors il est peut-être temps de rejoindre le pacte IDEA !

Hugo Perrier, Chief People Officer chez Partoo, nous éclaire sur le sujet.

Le pact IDEA Kézako ?

Un collectif gratuit et ouvert, crée par des DRH pour s’investir, s’entraider et progresser concrètement sur 7 engagements dès 2022 dans leur entreprise à l’aide de partage de bonnes pratiques !

Hello Hugo, peux-tu nous en dire plus sur la genèse de ce projet ! Quel est L’ADN du pacte IDEA ?

Le PACTE IDEA a été annoncé le 24 novembre 2021 à Station F

Courant 2021, nous sommes plusieurs DRH à avoir répondu à un appel de Christelle Kalipé nous proposant de nous engager au sein d’un collectif pour faire avancer plus rapidement l’inclusion au sein des startups françaises.

Pourquoi les startups ?

Car ce sont des environnements où les parcours sont souvent les mêmes, mais qui sont très agiles et capables d’évoluer rapidement.
Cela nous permet donc d’avoir un laboratoire permettant de tester des bonnes pratiques et inciter d’autres à se mettre en mouvement, notamment des structures plus grandes.

L’objectif est d’avoir un impact sur le plus grand nombre d’entreprises et de salariés, pour que les entreprises françaises, européennes (et même internationales!) soient plus inclusives et attirent des talents divers, dans des environnements dans lesquels ils se sentiront bien.

 Que signifie IDEA ?

I pour Inclusion.

D pour Diversité.

E pour Equité.

A pour Accessibilité..

C’est l’idée (IDEA en anglais) que tout le monde puisse se sentir bien dans le monde de l’entreprise et vive son expérience professionnelle à 100% !

Qui est à l’origine du pacte ?

Nous sommes plusieurs DRH de startups, Christelle chez Leetchi Mangopay, Pierre chez Unow, Lucie à Station F, Elise chez Worklife, Jessica chez Ornikar, Pauline chez Phénix, Patricia chez Worldia, Clément chez LabRH, Camille chez Dashlane et moi-même pour Partoo.

 A qui s’adresse-t-il ?

À toutes les startups qui souhaitent mettre en place ou renforcer leur politique de diversité et d’inclusion, afin d’attirer plus de talents et de faire en sorte que ceux-ci s’y sentent bien. Nous sommes également ouvert à des structures de plus grande taille, qui ont la volonté de se mettre en mouvement et s’engager à des actions rapides sur les 7 piliers du Pacte IDEA.

Comment faire pour y adhérer ? Faut-il respecter des critères spécifiques ? 

Toutes les entreprises et filiales françaises peuvent nous rejoindre !
La démarche est gratuite et ouverte. Le vrai critère pour nous est que leur engagement soit authentique, que du temps et des efforts y soient consacrés chaque mois. Dans ce sens, nous encourageons tous les signataires à partager leurs bonnes pratiques, résultats et tableau de bord diversité avec la communauté, à participer ou animer des webinaires thématiques, et enfin communiquer largement de cette démarche autour d’eux.

En tant que membres fondateurs, nous nous proposons comme parrains des signataires pour les accompagner à mettre en place des actions concrètes chaque année.

Combien d’entreprises sont adhérentes pour l’instant ?

Une cinquantaine d’entreprises nous ont déjà rejoints après notre événement à Station F, et nous en attendons encore plus après notre webinaire de présentation début janvier!

Quels sujets de diversité sont abordés ?

Le pacte présente 7 priorités clés sur lesquelles on s’engage à oeuvrer concrètement:

– la sensibilisation à la diversité, à l’inclusion et aux biais cognitifs

– la mise en place d’indicateurs de suivi de la diversité et inclusion dans son entreprise

– la formation des managers aux bonnes pratiques

– la mise en place de dispositifs d’alertes aux comportements inappropriés

– le recrutement par les compétences et la diversification des sources de recrutement

– des parcours de recrutement non discriminant, notamment grâce aux entretiens structurés

– la construction d’un système de rémunération équitable

En signant le Pact IDEA, en quoi s’engage les Entreprises adhérentes ?

À rejoindre une communauté active et se mettre en action concrètement dès 2022 sur les 7 thématiques du pacte IDEA.

Pourquoi selon toi rejoindre ce fameux pacte ?

Les dirigeants et les DRH sont face à 2 challenges importants : comment attirer des profils diversifiés dans un écosystème où il existe une pénurie sur plusieurs métiers; et aussi, comment retenir les talents qui cherchent un environnement dans lequel ils seront respectés et pourront s’épanouir à 100%. Les engagements du Pacte IDEA répondent en grande partie à ces 2 challenges.

Le mot de la fin ! Un message à faire passer aux entreprises sur le sujet ?

Le Pacte IDEA n’est pas un label, une certification, c’est une volonté et un engagement de s’améliorer dans le domaine de la diversité et l’inclusion. Nous ne prétendons pas être encore exemplaire sur tous les sujets, mais nous avons une envie féroce de le devenir et d’agir!
Si c’est votre cas, rejoignez-nous!

Merci beaucoup pour ton temps Hugo, à très bientôt !

Vous souhaitez en savoir encore plus ?
Rendez-vous ce jeudi 10 février à 9h, avec Patricia Denis et Hugo Perrier pour un webinar de présentation.
Cliquez ici pour vous inscrire et réserver votre place.

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Zoom sur Figures, l’outil de benchmark salarial 100% fiable 

Virgile Raingeard, CEO et fondateur, répond à nos questions sur l’outil, l’unique source d’information fiable sur les pratiques de rémunérations.

Quelques mots pour te présenter dans les grandes lignes 😉

J’ai un parcours étudiant un peu particulier car après un Bac+3 en Maths/Informatique, j’ai basculé vers un Master 2 RH, ce qui est peu commun. A la sortie de ce diplôme (2009) j’ai commencé ma carrière dans des groupes du CAC40 (STMicroelectronics puis Technip), d’abord sur des fonctions d’expertise (Rémunération puis SIRH) avant de commencer les « vrais » RH de terrain pendant 2 ans à Perth, en Australie. A mon retour j’ai souhaité continuer les RH généralistes dans un monde qui m’a toujours plu, la Tech, ce pourquoi j’ai rejoint Criteo.

 J’y ai passé 3 années géniales entre RH Généraliste et Recrutement au sein des équipes Produit, Recherche, et Développement entre la France et les Etats-Unis.
Puis j’ai eu l’opportunité de rejoindre Comet en tant que VP People en 2018, une opportunité unique dans une entreprise vraiment incroyable de par son équipe et sa culture. J’ai pu m’y éclater pendant 2 ans jusqu’en 2020.

Après Comet, pourquoi as-tu souhaité te lancer dans l’entrepreneuriat ? 

Dès mon arrivée chez Comet je me suis frotté à une grande frustration : la non-existence de données de marché fiables sur les salaires pratiqués dans le milieu des start-ups. Comment alors faire une grille de salaire juste et équitable ? Impossible. C’était donc du bricolage permanent, et de la négociation sans fin. Personne n’a taclé ce sujet, j’ai donc modestement décidé de tenter de le faire par moi-même en Octobre 2020.

Peux-tu nous en dire plus sur Figures ?

Passé les premiers mois à bricoler une enquête de salaire dans un fichier Excel avec l’aide de mes premiers clients (qui partageaient ma frustration), j’ai eu la chance d’être rejoint par Bastien Formery en Janvier 2021. Bastien a créé seul, en quelques semaines, une application absolument géniale, qui a rapidement plue aux premiers clients et prospects. La machine s’est vraiment lancée à ce moment-là.
1 an plus tard nous sommes 7 chez Figures, et nous finissons 2021 avec presque 200 clients, ce que je n’aurais jamais cru si on me l’avait dit en Octobre 2020.

A qui s’adresse Figures ? Qui sont tes clients aujourd’hui (startup ? scale-up ? groupes ?)

Aux start-ups et scale-ups, en majorité Tech mais pas que : on commence à avoir des clients dans de plus en plus d’industries différentes (électronique/robotique, jeux-vidéos…). En France, qui était jusqu’en Novembre 2021 notre unique marché, nous avons par exemple plus de la moitié des entreprises du Next40 en clients

Quels sont tes interlocuteurs en interne ? ( DRH ? CEO ? …)

Pour les plus petites structures (un tiers de nos clients ont moins de 50 employés), les CEOs directement. Au-dessus, DRHs, parfois CFOs.

Pour quels sujets les entreprises te sollicite ? Peux-tu nous parler en détail  des offres que tu proposes ?

Comme moi à l’époque, elles veulent baser leur politique salariale sur des données précises ce que Figures est le seul à fournir sur le marché start-ups/scale-ups. Combien gagne un.e DevOps basé en télétravail complet dans une start-up de moins de 80 personnes ? Ou un.e VP Sales dans une start-up en série A entre 50 et 150 personnes ? Nous avons la réponse.

 De plus, notre plateforme leur fait gagner un temps fou car en plus de l’accès à ces données de marché, on analyse les données de nos clients, et on leur affiche les zones d’attention : salarié.e.s sous-payé.e.s par rapport au marché, écarts de salaires injustifiés hommes/femmes à poste égal, etc.. On aide nos clients à prendre des décisions plus justes.

Quelles sont les conditions pour que Figures travaille avec une entreprise ?

2 conditions : s’abonner à la plateforme évidemment (un an d’abonnement dont le prix dépend de la taille de l’entreprise) mais aussi partager ses données de salaire avec nous ! Tout notre référentiel est basé sur des données vérifiées obtenus chez nos clients. Si une entreprise ne veut pas jouer le jeu, elle ne peut s’abonner !

 Pourquoi le nom « FIGURES » ?! 😉

Le mot « figures » veut dire un « nombre » en anglais. Mais il veut aussi dire une silhouette dans cette même langue, ou un visage en français.

Ce double sens fait pour moi écho aux salaires, qui ne sont d’apparence que « des chiffres », mais derrière lesquels se cachent des personnes. Et c’est toute la complexité de ce sujet, on ne peut le traiter comme un sujet purement scientifique : le salaire est source d’attentes personnelles, c’est un vecteur de reconnaissance dans l’entreprise (augmentation de salaire = reconnaissance positive) , un symbole social, parfois tabou, un énorme enjeu d’inégalités humaines et sociétales (notamment hommes/Femmes)…. Bref un enjeu humain avant d’être un sujet de chiffres, et la dualité derrière le mot « figures » le représente bien. De plus, le fait que ce soit un mot utilisé aussi dans mon Sud natal (avec la prononciation marseillaise qui va bien), c’est la cerise sur le gâteau !

Et demain ? Quelles perspectives pour Figures ?

2022 représente 2 gros chantiers pour Figures. Le premier, c’est l’accélération de l’expansion européenne que nous avons commencée par l’Allemagne, et que nous allons continuer dans les pays nordiques, en Espagne, aux Pays-Bas, et au Royaume-Uni. Nous voulons être à fin 2022 la référence européenne dans notre domaine, comme nous avons pu le faire en France en 2021.
Le deuxième chantier est lié à notre mission : aider les entreprises à prendre les décisions de rémunération les plus justes possible.
Actuellement nous sommes dans de l’analyse de données de rémunération, un pré-requis essentiel à toute politique salariale. Néanmoins nous souhaitons permettre, via une extension de notre produit actuel, à nos clients de se mettre en action: définition ou revue de leur grille de salaire, gestion des campagnes d’augmentation, communication des informations de rémunération aux managers, employés, et candidats… Nous voulons faire de Figures d’un outil complet de gestion de la rémunération.

Le mot de la fin ! Un message à faire passer aux entreprises !?

Que ce soit avec Figures ou sans, au plus vite, attaquez-vous à la définition de votre politique salariale si ce n’est pas fait. Les entreprises qui ne le font pas accumulent ce que j’appelle de la « dette d’équité », par écho à la « dette technique » dans le développement. Elles créent probablement des inégalités internes (entre salarié.e.s) ou externes (avec le marché) qui vont dans le temps s’accroître, et créer de la tension dans leurs équipes. Au plus tôt ce sujet est traité, au moins ce risque existe !

Besoin d’une démo ? C’est par là : https://figures.hr/fr 

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Neobrain, l’outil d’IA pour accompagner l’Homme dans la transformation des entreprises

Louis Lepinette, Responsable Marketing & Communication répond à nos questions sur Neobrain

Peux-tu nous présenter Neobrain dans les grandes lignes. A quels besoins répondez-vous ?
Neobrain est une solution RH novatrice qui vise à réduire l’impact de l’évolution des entreprises et des métiers sur l’humain.
Les plateformes Neobrain répondent à trois besoins clés des ressources humaines :
– l’engagement et la fidélisation des collaborateurs ;
– la simplification et la fluidification de la mobilité interne ;
– l’alignement des compétences des collaborateurs avec la stratégie de l’entreprise.

Quelles sont les solutions innovantes que vous proposez et à qui s’adressent-elles précisément ?
L’offre de Neobrain est composée de 4 modules :
– Skills
– Talent
– Mobility
– Upskilling
Chaque module a pour objectif de répondre aux différents besoins des entreprises en gestion des compétences et des talents.
Nous souhaitons placer la bonne compétence, au bon endroit, au bon moment. Nous sommes convaincus que c’est le secret d’une entreprise qui dure.

Qui sont vos clients ?
Nous vendons notre solution exclusivement en BtoB.
Différentes déclinaisons de notre outil s’adaptent aux services RH d’entreprises de toutes tailles, aux cabinets de consultants RH ainsi qu’aux écoles et universités.

Quelles sont vos valeurs ?
Les 4 valeurs fondatrices de Neobrain :
– Expertise – Comprendre rapidement les enjeux du client et être capable d’y répondre correctement et rapidement
– Humilité – Nous rappeler d’où nous venons et où nous sommes aujourd’hui en tant qu’équipe
– Aller plus loin – S’intéresser à l’amélioration et à la qualité du produit en allant au dela de notre périmètre
– Fierté – Être fiers de ce que nous apportons à nos utilisateurs et au monde des RH

Quelles sont vos perspectives de développement ? (développement international ? élargissement de l’offre ? levée de fonds ? recrutements à venir ? autres… ?)
Pour 2022, nous souhaitons amorcer notre expansion à l’international en commençant par l’Europe (Allemagne et UK), puis en visant les Etats-Unis au S2.
Nous recrutons aussi de nombreux profils tech et data pour soutenir le rythme d’évolution des solutions et proposer une plateforme à la pointe de la tech RH. (plus d’info sur notre site carrière)
Pour soutenir ces projets, Neobrain lève des fonds au S1 de 2022. Nos investisseurs et le montant de la levée sera révélé prochainement.
Les deux objectifs produits de 2022 sont l’automatisation complète du module GPEC et le développement d’un module de prédiction des tendances du marché du travail s’appuyant sur notre IA interne.

Le mot de la fin ! Un message à faire passer aux entreprises pour 2022 ?
En 2022, Neobrain compte investir plus de 50% de son budget en R&D pour répondre aux enjeux de nos clients : faciliter la rétention de leurs talents et l’anticipation des évolutions métiers.
Nous souhaitons les aider à capitaliser au maximum sur leurs ressources internes et continuer de créer un système qui s’adapte à l’agilité nouvelle des entreprises.

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Bonjour Rosanne & bienvenue dans la team Enoa !

Raconte-nous ton histoire

Bonjour tout le monde ! 😉 Je m’appelle Rosanne, je viens de souffler mes 30 bougies et figurez-vous que la trentaine me réussi plutôt bien. Oui, car je viens d’intégrer la Team ENOA ! Son énergie est contagieuse et je ne vous parle pas de son dynamisme et de son enthousiasme… avant de vous en dire davantage, permettez-moi de présenter mon parcours :

Throw-back to 2015. Je suis diplômée d’une maîtrise en psychologie mais étant confrontée aux difficultés académiques que requiert cette spécialité, je décide de mettre mes études de côté et pars aux États-Unis (Atlanta, GA) pendant presque 2 ans comme fille Au Pair. J’en reviens quasi bilingue, avec une certaine maturité sur l’ouverture d’esprit et une soif de transmettre. C’est naturellement que je m’oriente vers l’enseignement, avec cette envie de repartir… Je suis alors des cours à distance pendant 1 an avant de réintégrer un Master – Pratiques et ingénierie de la formation (parcours enseigner à l’étranger) – que j’obtiens en 2019. C’est alors que je choisis de partir à nouveau aux États-Unis (à Oakland, CA) en tant qu’assistante de français durant une année scolaire. Au terme de cette année, un poste m’est proposé mais compte tenu des conditions administratives américaines, le VISA enseignant m’est refusé : retour à la case départ. Je jongle alors entre cours particuliers et vacation, puis tente le concours de professeur des écoles qui se solde par un autre échec. Hélas, par manque de stabilité et d’épanouissement, je réalise finalement un bilan de compétences… qui me révèle un certain talent pour le recrutement ! Quelle évidence ! La psychologie, l’enseignement, le relationnel, l’anglais… bien sûr ! Tout me correspondait. Pour certains, c’est un chemin tout tracé et puis pour d’autres, il faut quelques embûches pour révéler ce talent qui se cache en nous. L’aventure peut enfin commencer !

Pourquoi avoir choisi Enoa ?

Pour ses valeurs que je partage. Le premier contact établi lors de mes entretiens m’a étonnamment fait ressentir quelque chose de familier : l’intérêt pour l’autre, l’écoute attentive et l’envie d’avancer ensemble m’a totalement séduite. J’avais l’impression d’échanger avec des personnes proches de mon entourage et le fait de s’y sentir bien, est pour moi une chose primordiale dans le milieu professionnel.

Enoa est aussi une jeune équipe avec plein d’ambitions ! Avec ses évènements qu’elle organise traitant des thématiques importantes dans le monde du travail, ses tutos en ligne pour en apprendre davantage ou se perfectionner dans un domaine, ainsi que les soins apportés à chaque client & candidat, sont la signature du bien-être et donc d’Enoa.

Raconte-nous ta période d’onboarding

Exceptionnelle !  Vraiment, je ne pouvais pas mieux espérer ! Ballons colorés, message de bienvenu, viennoiseries (même un Kouign Amann, moi qui suis bretonne ), c’était la fête ! J’ai été très touchée. Toute l’équipe a su me mettre à l’aise et m’intégrer comme il se doit. Même une de mes collègues qui n’était pas présente le jour-j, a pris le temps de m’appeler et j’ai trouvé ce geste très attentionné. J’ai donc rapidement été baignée dans le bain Enoa, tout en délicatesse, avec toujours le sourire et les p’tits mots pour s’assurer que la nouvelle recrue ne manque de rien :)

Bonjour Capucine & bienvenue dans la team Enoa !

Raconte-nous ton histoire

Bonjour la team Enoa 😉

Je m’appelle Capucine Kerhardy, j’ai 20 ans et je suis actuellement en troisième année à l’école des psychologues praticiens de Paris. Depuis le lycée je voulais intégrer cette école pour m’épanouir, développer ma qualité d’écoute, apprendre le fonctionnement humain et ses spécificités, comprendre comment fonctionnent les individus entre eux, comment peuvent-ils s’épanouir au travail… J’ai choisi cette école car la formation est très complète ; tant dans le domaine de la clinique que celui de l’entreprise.

Dans le cadre de ma troisième année à l’école des psychologues praticiens je devais trouver un stage dans le domaine de mon choix. La question ne s’est pas longtemps posée pour moi ; je me suis dirigée dans le domaine de l’entreprise et plus particulièrement dans le recrutement et le conseil RH. C’est pour cela que j’ai choisi de rejoindre  Enoa RH.

Pourquoi avoir choisi Enoa ?

J’ai choisi de rejoindre la team Enoa pour de nombreuses raisons. Dans un premier temps j’ai été attirée par l’expertise métier du cabinet : communication, marketing et digital. Ce que j’aime chez Enoa, c’est la diversité des offres proposées (recrutement, conseil RH, évènementiel) ce n’est pas seulement de la chasse de tête, c’est un travail sur mesure. Dans le cadre d’un premier stage, je ressentais le besoin d’être encadrée par une équipe à taille humaine,  c’était plus rassurant pour moi. Je ne me suis pas trompée car toute l’équipe est très soudée, bienveillante, il y a une super ambiance, elles sont battantes et savent accueillir !

Raconte-nous ta période d’onboarding

Tout d’abord, juste après avoir su que ma candidature était retenue pour commencer un stage chez Enoa, j’ai été très accompagnée jusqu’à mon arrivée ; j’avais régulièrement des mails, SMS, c’était très rassurant.

Ma période d’onboarding se passe très bien, j’ai eu un excellent accueil : familial et chaleureux. L’équipe sait s’adapter à la spécificité de chacun et le prend comme unique. Effectivement je suis formée en fonction de mes besoins, l’équipe me fait des fiches récapitulatives très claires, j’ai des documents pour m’aider, j’ai pu rapidement pratiquer et mettre en avant mes compétences. Finalement Enoa a vraiment tout mis en place pour que je puisse être confortablement intégrée et que je puisse apprendre rapidement dans les meilleures conditions.

Zoom sur la responsabilité digitale avec Green makers

Le cabinet qui accompagne les acteurs du digital dans leur transformation responsable

Bonjour Clarisse, parle-nous de ton parcours ?

Experte en Digital & Marketing, j’ai eu la chance de collaborer, depuis 2008, avec des agences comme Publicis et annonceurs renommés sur le développement de leurs stratégies publicitaires, marketing et digitales.

J’ai peu à peu commencé à m’intéresser aux impacts environnementaux, sociétaux et individuels liés à l’utilisation des équipements numériques. Le digital pollue et je voulais vraiment agir pour un digital plus responsable et être actrice principale de ce changement. En 2019, je pars faire un tour du monde solidaire, au Sénégal, en Afrique du Sud, et en Indonésie, pour sensibiliser les enfants à la protection de l’environnement. C’est un moment très structurant dans mon parcours puisque c’est à cet instant précis que je décide de me former au développement durable, à la RSE, au Numérique Responsable et que j’entreprends une réflexion de deux ans pour inscrire les métiers du Digital dans une démarche responsable. C’est ainsi que Green makers est né.

En quelques mots, parle-nous du concept ?

Nous sommes un cabinet de conseil en responsabilité digitale et accompagnons tous les acteurs du digital dans leur transformation responsable. Green makers se mobilise pour la construction de modèles digitaux plus éthiques, contributeurs du bien-être durable des citoyens et de la planète. Nous nous appuyons sur nos expertises en responsabilité sociétale, en communication, et en digital pour accompagner les entreprises sur ces enjeux.

Notre crédo : Réinventer pour ne pas compenser et ainsi bâtir une démarche d’engagement ambitieuse qui permettra aux acteurs du digital de réussir leur transition vers un modèle plus durable.

La « responsabilité digitale », une notion conceptualisée par Green makers

La responsabilité digitale, tout le monde en parle mais qu’est ce que c’est concrètement ?

La responsabilité digitale est une notion conceptualisée par Green makers, elle s’inscrit dans une démarche de Numérique Responsable. L’idée est de réfléchir à comment avoir une activité digitale à  impact positif, et regrouper les engagements et améliorations que les entreprises vont pouvoir mettre en place pour réduire à la fois leur impact environnemental, mais aussi l’impact sociétal et individuel lié à l’utilisation des équipements numériques de leurs parties prenantes (collaborateurs, clients, utilisateurs, partenaires…).

En plus de s’engager et répondre aux enjeux environnementaux et sociétaux, la responsabilité digitale va répondre à des sujets RSE, RH et Marketing… (contribuer au positive Impact, fédérer ses collaborateurs, attirer de nouveaux talents ou encore innover). Elle s’inscrit également dans des enjeux business et juridiques (augmentation moyenne des performances de 13% pour les entreprises engagées RSE d’après France Stratégies, bénéficier d’avantages fiscaux, accéder à des financements ou encore respecter la réglementation).

Réinventer les usages digitaux, pour ne pas compenser

Peux-tu nous décrire les 3 offres structurantes de Green makers ?

Notre méthode est fondée sur le Design Thinking. Nous proposons 3 offres pour réinventer les usages et faire émerger de nouveaux modèles :

1) L’offre Engager : pour fédérer les équipes autour de la Responsabilité Digitale via une Journée Solidaire Digitale

2) L’offre Former : former les collaborateurs et créer de nouveaux modèles pour contribuer au positive impact

3) L’offre Co-construire : bâtir une stratégie de Responsabilité Digitale et accompagner l’entreprise dans le changement.

Les valeurs du projet ?

Nos valeurs sont basées sur un engagement éthique. L’idée, pour nos clients, est d’avoir un partenaire engagé dans l’accompagnement qu’il propose et respectueux de sa ligne de conduite. Le Green makers project fait d’ailleurs partie de nos engagements.

Justement, qu’est-ce que le Green makers project ?

Le Green makers project est un programme solidaire de soutien éducatif sur les thématiques de l’écologie, du digital et de l’écologie digitale. Nous nous investissons dans ce projet pour accompagner les enfants du monde dans :

1) L’accès à l’éducation par le financement des frais de scolarité et de formation.

2) La sensibilisation et la mobilisation à l’écologie par des actions concrètes.

3) L’accompagnement dans la découverte des métiers du digital.

Nous collaborons notamment avec un centre de formation au Sénégal.

Des perspectives d’évolution ?

Nous sommes actuellement en discussion avec de multiples acteurs (annonceurs, régies, agences…) sur des projets de toutes tailles. Ces prestations ont toutes la même finalité, rendre l’activité digitale des entreprises plus responsable à leur l’échelle.

A long terme, l’idée est aussi de pouvoir développer de nouvelles offres et aller plus loin dans l’accompagnement.

Pour en savoir plus : https://green-makers.fr/

The Explorers, une plateforme de streaming pour faire l’inventaire naturel, culturel et humain de la planète , en Ultra-Haute Définition

Une plateforme participative, un inventaire photos et vidéos de la planète

Bonjour Olivier, parlez-nous de The Explorers
L’idée de The Explorers est extrêmement simple. La planète a la même composition que l’homme, 70% d’eau, 30% de solide. Avec The Explorers on peut faire un état des lieux, une sorte de check-up ou d’inventaire naturel, culturel et humain de la planète. Nous vivons dans un monde d’images. Nous avons donc développé un média, une application qui existe sur apple TV mais également sur d’autres devices (mobiles, tablettes…) pour faire en images, l’inventaire de la biodiversité. Nous avons travaillé avec des ingénieurs, avec des équipes de tournage pour produire nos images en haute définition et créer un espace participatif où tout le monde peut devenir un explorer. Grâce à ce partage d’images, nous sommes plus forts tous ensemble pour mieux connaître et mieux protéger la planète.

Le concept ?
The Explorers est une plateforme de streaming qui a pour but de faire l’inventaire de la planète. Elle est disponible sur les smartphones, ordinateurs ou téléviseurs. Elle est à la pointe de la technologie puisqu’elle est la seule à proposer des contenus vidéo en 4k et 8K. Nous sommes les seuls au monde à streamer du 8K. De plus, vous pouvez trouver The Explorers dans 170 pays et 17 langues. Notre plateforme c’est un peu comme le Netflix de la nature avec un mix d’Instagram pour le côté participatif car vous pouvez également poster vos contenus photos et vidéos où que vous soyez dans le monde. Nous avons aussi été élus, meilleure application Apple TV de l’année.

Devenez Explorer et participez à la sauvegarde de l’environnement

Les valeurs du projet ?
A notre tour et avec modestie nous souhaitons utiliser les lumières offertes par ce siècle pour contribuer à préserver notre patrimoine commun, une planète bleue dont nous devons veiller à ce qu’elle reste une terre humaine.

Comment ça fonctionne ?
Nous proposons deux types d’abonnements :
• Une offre gratuite : en postant un contenu (photo ou vidéo), les utilisateurs accèdent gratuitement aux vidéos en Ultra Haute-Définition (HD/4K/8K) de The Explorers +
• Une offre premium à 2,99 euros/mois qui contient une offre SVOD de 21 films, généralement des documentaires de 52 minutes, mais aussi des « petits films de 5 minutes sur les cuisines du monde », ainsi que des « news de la planète » envoyées tous les jours.

Si vous souscrivez à l’abonnement premium, il faut savoir que vous financez une cause. Effectivement, 10% du CA est reversé à la Fondation The Explorers.

Parlez-nous de The Explorers Foundation ?
Grâce à cette fondation, nous nous engageons concrètement dans la préservation de la planète. Nous soutenons des acteurs de terrain et leurs actions grâce aux 10% des revenus média de la plateforme. Nos abonnés ont la possibilité de choisir et de soutenir des actions qui leur tiennent à cœur. `

Une application disponible sur IOS et Android

Et niveau technique ?
Nous sommes la seule plateforme de streaming en 8K, au monde. Le choix du matériel est très important dans notre processus car nous nous positionnons comme inventaire des plus belles ressources naturelles de la planète et aussi, parce que nous proposons à nos utilisateurs d’être plus qu’un simple spectateur. Ils doivent donc vivre l’action et devenir Explorer ! La super-pixellisation des technologies 4K/UHD produit des images d’un réalisme stupéfiant.

Les contenus 8K ne sont disponibles que via l’application intégrée aux téléviseurs Samsung Qled 8K mais l’application est également disponible sur IOS et Android.

Des perspectives d’évolution ?
Près de 12 millions d’euros ont été levés sur nos premières années pour permettre le bon démarrage de l’application et être présent dans 170 pays et en plusieurs langues. Nous souhaitons continuer de lever des fonds pour produire encore plus de contenus, faire du marketing et gagner en visibilité.
Nous avons aussi, potentiellement, la possibilité d’ouvrir une filiale en Chine, ayant suscité l’intérêt de plusieurs gros acteurs du marché comme Huawei, par exemple.

Découvrir la plateforme The Explorers : https://theexplorers.com/landing
Téléchargez l’app et devenez Explorer : c’est par ici sur IOS et par là sur Android

Ludik’Métiers : un organisme de formation qui propose un jeu de plateau pour apprendre le droit social

La rencontre de deux entrepreneuses qui décident de créer un organisme de formation en proposant un outil ludique pour animer leurs formations en droit social & RH

• Raconte-nous ton histoire ?

Comme souvent, notre belle histoire a démarré par une rencontre, qui a abouti deux ans plus tard à la création de notre structure Ludik’Métiers. C’est donc l’histoire de deux entrepreneuses indépendantes, spécialisées en ressources humaines : Déborah est coach professionnelle et formatrice en management et ingénierie de formation. De mon côté, je suis consultante formatrice en réglementation RH. Toutes les deux, nous cherchions des outils pour animer différemment nos formations en droit social auprès des managers, pour les rendre acteurs de leur formation, provoquer leur engagement. Et comme le hasard fait bien les choses, nous nous sommes rencontrées au cours d’une formation sur les outils pédagogiques, à laquelle nous avions toutes les deux été conviées par erreur ! C’est là que nous avons vécu notre tilt professionnel. La semaine suivante, nous commencions à élaborer ensemble l’outil que nous n’avions trouvé nulle part ailleurs.

• Le concept Ludik’Métiers ?

Ludik’Métiers est un organisme de formation spécialisé sur l’apprentissage de sujets complexes, à l’aide d’outils andragogiques innovants. Notre 1^er terrain de jeu, c’est « Ludik’RH, les clés du droit social au quotidien », puisque nous sommes toutes les 2 issues de ce domaine d’activité.

Il s’agit d’un jeu de plateau associé à une plateforme web, destiné à être utilisé au cours de formations, réunions ou séminaires. L’objectif est d’aborder le droit social via 6 grands thèmes que sont le recrutement, le contrat de travail, la durée du travail, la formation/GPEC, les relations collectives et les relations individuelles, chacun pouvant être traité indépendamment. Outre une meilleure mémorisation de ces sujets techniques, Ludik’RH est un jeu collaboratif, ce qui permet également de créer du lien et de l’engagement.

Une formation en droit social et RH, disponible pour tous les collaborateurs

• Un ou deux mots sur les valeurs du programme ?

Justement, l’engagement : celui des participants, de l’entreprise et de l’animateur du jeu. Chacun a un rôle à jouer pour que les formations ne soient pas subies, mais vécues comme un moment agréable et enrichissant. C’est pour cela qu’une autre valeur que nous mettons en avant est de donner du sens. Notre jeu propose aux stagiaires de réfléchir autour de situations concrètes, de « terrain ». Il ne s’agit pas d’ingurgiter des règles qui seront oubliées deux jours plus tard. Nous avons pris en compte tous les profils d’apprentissage pour que chacun puisse mémoriser à sa façon.

• Est-ce accessible à tous les salariés ?

Oui. Nous avons, pour cela, créé 3 niveaux de jeux, avec des questions adaptées aux besoins des différents profils de joueurs.

Le niveau RH permet de se mettre à jour des évolutions juridiques, partager entre pairs, se questionner… Le niveau managers pour acquérir les clés de la gestion d’équipe au quotidien, échanger sur les pratiques terrain… Et enfin le niveau collaborateurs aide chacun à comprendre ses droits et devoirs, ainsi que les règles propres à l’entreprise, ses processus internes. Il facilite aussi l’intégration des nouveaux entrants en offrant une alternative au livret d’accueil.

Un jeu de plateau ludique et digital, également disponible sur une plateforme web

• Des perspectives d’évolution ?

Oui, nous avons tellement d’idées que nous devons les prioriser ! La prochaine évolution, qui verra le jour dès le 1^er trimestre 2021, est une version de Ludik’RH qui pourra se jouer à distance (actualité oblige…), tout en gardant l’aspect collaboratif auquel nous tenons beaucoup.

Et bien-sûr, d’autres jeux verront aussi le jour prochainement. Ce ne sont pas les sujets complexes qui manquent !

• Une anecdote sympa à raconter ?

Et bien on s’est aperçues qu’on finit toujours par faire ce qu’on disait qu’on ne ferait jamais, et ça nous fait bien rire ! A la base, chacune de nous voulait rester indépendante, et nous voici associées. Chacune voulait garder la moitié de son temps pour son autre structure, et nous voici à 95% occupées par Ludik’. Nous ne voulions pas de salariés, et nous venons d’embaucher notre 1^ère apprentie !

Morale de l’histoire : ne jamais dire jamais …

👉 Plus d’infos >  https://www.ludikmetiers.fr/👈